【正文】 企業(yè)人力資源開發(fā)與領(lǐng)導(dǎo)力提升企業(yè)選用育留人才與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)姜 榮 國 博士一門科學(xué)知識的組成※基本概念： ●是什么？※基本理論： ●為什么？※基本方法： ●怎樣做？寫在前面的話? 什么是人力資源管理? 人力資源管理的過去、現(xiàn)在和未來? 人力資源管理的誤區(qū)什么是人力資源管理? 人力資源管理是人力資源的開發(fā)與管理，開發(fā)是目的，管理是手段? 簡單地講：人力資源管理就是識人、選人、育人、用人? 人力資源管理的理論與實(shí)踐并重? 人力資源管理具有濃厚的文化色彩? ……..人力資源管理的過去、現(xiàn)在和未來? 久遠(yuǎn)的歷史故事? 典籍浩如煙海，人物燦若繁星? 現(xiàn)實(shí)的生活場景? 個體群體與組織，部門單位與社會? 變換莫測的未來? 任憑風(fēng)云變換，一個永恒的話題? 專才、復(fù)合型人才、通才、全才久遠(yuǎn)的歷史故事? 間于天地之間，莫貴于人。孫臏? 國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。 晏子? 德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，? 為政之要，惟在得人，凡事皆須務(wù)本，國以人為本。唐太宗真知灼見n 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃繁说盟? 小羅伯特沃特曼n 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森n 將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基n 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克韋爾奇n 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克人力資源管理的誤區(qū)? 兩個極端的傾向? 諸多有毒的觀點(diǎn)? 耍弄權(quán)術(shù)的場所? 扭曲人性的實(shí)驗(yàn)管理的概念(1)孔茨：管理就是“設(shè)計和維持一種環(huán)境，使集體工作的人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)而努力的過程”。管理的概念(2)康納利：“管理就是由一個或更多的人來協(xié)調(diào)他人活動以便收到個人單獨(dú)活動所不能收到的效果而進(jìn)行的各種活動”。管理的含義（1）各種對管理的解釋都有一個共同點(diǎn)，即管理者或管理本身關(guān)注的是其他人的工作，有的從管理職能角度闡述管理，強(qiáng)調(diào)管理其他人的“工作”方面；有的更注重其他人的行為，以及對其他人的激勵和引導(dǎo)，更強(qiáng)調(diào)其他人方面。管理的含義（2）? 成功的管理者不應(yīng)僅僅是“孤膽英雄”、“業(yè)務(wù)骨干”，更應(yīng)當(dāng)是“團(tuán)隊領(lǐng)袖”、“主心骨”，正所謂“將能而君不御者勝”。? 管理是以人為核心，以事為對象。其中以人為核心強(qiáng)調(diào)的是人的“合力”，追求的是“眾志成城”的境界。管理的含義（3）? 管理的目的是提高組織的效能和效率? 鑒于此，如果對管理概念做一個最通俗、最簡明的解釋，可概括為：“促使人把事做好”。由此可見人在管理中的關(guān)鍵作用。對管理中的“人”的“人性”基本假設(shè)“比馬龍”效應(yīng)? 賣花女和貴夫人不同的地方，不是她怎樣表現(xiàn)她自己，而是她受人的對待。? “人重視我，我自重”，“人愛我，我自愛”。? 若把部下比做馬，他們便是馬；若把他們看作龍，他們便是龍。 幾個主要的“人性”假設(shè)及其相應(yīng)的人事管理理念▲“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè):人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的利益，工作動機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。人是自我利益的驅(qū)動者，不可能也不會自覺地達(dá)成組織目標(biāo)?；诖?，人事管理強(qiáng)調(diào)對人的控制，不考慮人的感情，認(rèn)為人的需求是單一的，管理手段單一，奉行“大棒加胡籮卜”的人事政策?！吧鐣恕奔僭O(shè):引起人們工作的動機(jī)是社會需求（安全、社會交往和社會認(rèn)同的需求），人的社會性需求滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報酬更能激勵員工。基于此，人事管理強(qiáng)調(diào)了解員工的社會需求，提供多種激勵源泉，尊重員工的價值，開發(fā)他們的合作精神?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè):大多數(shù)人具有并能發(fā)揮高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，都具有充分發(fā)揮自己潛力、表現(xiàn)自己才能的要求，能夠自我指導(dǎo)、自我控制，而且還會主動尋求責(zé)任。基于此，人事管理強(qiáng)調(diào)組織對員工積極性、創(chuàng)造性的誘導(dǎo)，比直接對其控制和監(jiān)督更為重要。要注意動機(jī)的引導(dǎo)，提供人才良性發(fā)展的環(huán)境，開辟員工自我實(shí)現(xiàn)的道路，實(shí)行以人為本的管理?！皬?fù)雜人”假設(shè):人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡、地點(diǎn)、時期也會有不同的表現(xiàn)。人的需求隨著各種變化而變化?；诖?，人事管理強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的情況，靈活地采取不同的管理措施。企業(yè)管理發(fā)展的必然經(jīng)驗(yàn)管理階段:（1769—1910）1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一 2. 缺乏合理的規(guī)章制度 3. 缺乏合理的分工4. 靠經(jīng)驗(yàn)、直覺進(jìn)行決策 5. 缺乏科學(xué)的管理手段 6. 管理穩(wěn)定性差7. 管理效果：效率低下、士氣低落科學(xué)管理階段:（1911—1980）1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開 2. 建立科學(xué)的規(guī)章制度 3. 控制方式——嚴(yán)格的外部監(jiān)督4. 管理的人性假設(shè)前提——以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè)5. 管理特色——純理性管理，排除感情因素 6. 依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策 7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果——高效率，低士氣文化管理階段:（1981—）1. 管理中心：以物為中心以人為中心 2. 管理特色：理性管理 非理性管理3. 管理重點(diǎn)：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4. 管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人觀念人 5. 控制方法：外部控制為主自我控制為主6. 管理手段：硬管理為主軟硬結(jié)合，以軟管理為主7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果：高效率，高士氣管理變革的幾大趨勢62 / 62? 創(chuàng)新? 知識? 學(xué)習(xí)型組織? 快速應(yīng)變力? 權(quán)利結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換? 彈性系統(tǒng)? 全球戰(zhàn)略? 跨文化管理? 四滿意目標(biāo)? 沒有管理的管理管理新實(shí)踐n 金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代n 員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒n 組織扁平化n 工作本身越來越多地以團(tuán)隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織n 權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化n 管理人員不再“管理”n 今天的經(jīng)理必須建立承諾管理哲學(xué) 中國人認(rèn)為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效，搞好人際關(guān)系、提高工作績效就是管理。只會做人，不會做事，是一團(tuán)和氣，是和稀泥，管理上等于零。相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先會做人，然后會做事，這就是管理。然而，管理哲學(xué)，就是反省自己的管理經(jīng)驗(yàn)。中、美、日管理哲學(xué)的主要差異———個人主義。美國人在200年前，地大人少，很少有鄰居，彼此無人能幫忙，理想的方法就是自我保護(hù)，這是因?yàn)樯鷳B(tài)環(huán)境不得不如此。 ———集體主義。日本地方小，有臺風(fēng)，有地震，又有火山，彼此靠得很緊，因此日本崇尚的是集體主義。這也是生態(tài)環(huán)境所致。 ———交互主義。即有個人主義，但不完全；又有集體主義，即“彼此彼此”，也就是交互主義。 杰出企業(yè)強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代 70年代 80年代 90年代以及未來很長一段時間偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理 重視市場銷售的管理關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理 世界著名企業(yè)的壽命? 一般的大企業(yè)平均壽命不超過40年? 普通企業(yè)的平均壽命最多為30年，10年打基礎(chǔ)，10年成長壯大，10年達(dá)到成熟并迅速衰敗? 老企業(yè)在成長過程中必須要通過一個瓶頸，即30年時要經(jīng)過一個生死考驗(yàn)，真正能夠通過這一考驗(yàn)的只有20%的企業(yè)，80%的企業(yè)基本上無法通過這一考驗(yàn)。? 通過考驗(yàn)的企業(yè)主要是能夠改變自己并及時適應(yīng)新的要求和煥發(fā)生機(jī)的企業(yè)。人員的招聘? 選擇了優(yōu)秀的員工，就如同把錢存入了銀行——招聘的定義? 招聘是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請到一個組織中工作的過程。招聘的依據(jù)工作說明（空缺職位）戰(zhàn)略計劃（有潛力的人員）招聘的來源內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 內(nèi)部交流招聘途徑:內(nèi)部招聘 外 部 招 聘﹡了解全面，準(zhǔn)確性高﹡可鼓舞士氣，激勵員工﹡可更快適應(yīng)工作 優(yōu) 勢﹡使組織培訓(xùn)投資得到回報﹡選擇費(fèi)用低﹡來源廣，余地大，利于招到一流人才﹡帶來新思想、新方法﹡可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾﹡人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資﹡來源局限、水平有限﹡“近親繁殖” 劣 勢﹡可能造成內(nèi)部矛盾﹡進(jìn)入角色慢﹡了解少﹡可能影響內(nèi)部員工積極性外部招聘:中學(xué)和職業(yè)學(xué)校 社區(qū)學(xué)院 學(xué)院與大學(xué) 競爭對手與其它公司失業(yè)者 老年人 軍人 個體勞動者組織需從外部招聘的情況? 填補(bǔ)最基層的職位空缺? 獲取某項現(xiàn)有工作人員不具備的技術(shù)? 獲取與現(xiàn)有工作人員具有不同知識背景的? 新工作人員，以為組織提供新的觀點(diǎn)招聘與錄用的標(biāo)準(zhǔn)?專才、通才與全才 ?應(yīng)對眼前與面向未來 ?現(xiàn)有水平與發(fā)展?jié)摿?工作需要與個性特征 ?普通員工與部門主管 ?將才與帥才 ?削足適履與填履就足招聘與選擇的方法? 內(nèi)部招聘的方法 ? 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)? 外部招聘的方法 ? 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)人員的選擇?選擇的風(fēng)險 ?選擇的代價?選擇的程序 ?選擇測試選擇是有風(fēng)險的? 都是預(yù)測、若選錯了人，就可能? 低生產(chǎn)率 、 工作失敗? 搞壞組織氛圍、加快人才流失? 極高的替換成本、法律糾紛? 組織失敗可能出現(xiàn)的錯誤拒絕了真正合適的人接受了并不合適的人選擇成本amp。選擇的意義? 廣告宣傳費(fèi) ? 面試成本 ? 測試成本 ? 選擇的意義? 補(bǔ)充空位、提高生產(chǎn)率、增強(qiáng)競爭力、改進(jìn)組織的人員結(jié)構(gòu)、減少培訓(xùn)成本勝任特征的定義指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征 測評手段與方法1）筆試（能力性向測驗(yàn)） 2）操作性測驗(yàn)（手動測試） 3）計算機(jī)測試系統(tǒng)4）問卷調(diào)查（如PM領(lǐng)導(dǎo)行為評價） 5）投射測驗(yàn)（TAT圖片測驗(yàn)）6）結(jié)構(gòu)化面試 7）情境評價?職業(yè)興趣測試 ?職業(yè)人格測試?職業(yè)能力測試 ?應(yīng)試焦慮測試。 錄用——甄選n 依據(jù)：求職者信息J 知識、技能和能力J 人格、興趣和偏好五種主要的品格類型外向 穩(wěn)重 隨和 真誠