【正文】 HR逃離企業(yè)頻繁招聘的怪圈“員工為什么而來，又是為什么要走？”面對當前好似走馬燈的企業(yè)招聘來說，已經(jīng)司空見慣了，成為了現(xiàn)在這個特殊時期的一種社會“時尚”。雖然很多企業(yè)認為，當前我國剛剛從“金融危機”的陰影下逐漸走出，經(jīng)濟開始復蘇，失業(yè)人員還很多，招人不成問題。然而企業(yè)招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難上加難了。于是，企業(yè)就陷入了這樣一種如同走馬燈似的無休止的招聘怪圈中。　　那么，怎樣才能逃離企業(yè)頻繁招聘的怪圈呢？招聘官，為何深陷招聘怪圈？l 忽視品德的重要性在招聘人才時，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時在德與才之間陷入迷茫。其實，良好的品德是人才的首要標準，如果某個員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個定時炸彈一般，缺乏道德準則的行為隨時可能會給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)并非不知道這類人對企業(yè)的危害，但……企業(yè)需要什么樣的人才　　人才是一個很籠統(tǒng)的概念，至今缺乏對人才的標準定義，不同的人對人才的理解也不相同。但有一點是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個人是否適合自己的企業(yè)呢？　　在招聘人才時，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時在德與才之間陷入迷茫。其實，良好的品德是人才的首要標準，如果某個員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個定時炸彈一般，缺乏道德準則的行為隨時可能會給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)并非不知道這類人對企業(yè)的危害，但大多數(shù)企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對其進行約束，但效果并不明顯，因為缺乏職業(yè)道德的行為可能在企業(yè)和員工斷絕勞務關(guān)系之后發(fā)生，此時企業(yè)很難通過有效的手段對其進行約束?！　≡诹己闷返碌幕A上，什么樣的人才是企業(yè)最需要的。目前最長爭論的是高學歷是否能夠代表高能力，這個悖論一直爭論不休。凡事沒有絕對，因此，高學歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學歷，那么企業(yè)應該依據(jù)什么來尋找人才呢？不妨將解決問題的能力做為考量人才的標準，而這種解決問題的能力，可以根據(jù)企業(yè)的實際需求來考量，例如技術(shù)類的問題，需要專業(yè)知識為基礎才能解決，此時，學歷可以稱為衡量人才的一個標準，因為高學歷代表著擁有較豐富的專業(yè)知識，可以較為有效的解決問題；而對銷售類的崗位，需要銷售人員能夠?qū)ふ业侥繕丝蛻?，通過銷售技巧來促成交易，此時，溝通能力強的人反而更容易促成交易，此時學歷反而不再是考察的重點?！　‰m然不少企業(yè)在招聘人才時還是根據(jù)崗位來制定應聘條件，但一個不能忽視的規(guī)律就是，無論是哪個崗位，永遠將學歷放在首位，這很容易將崗位與學歷的關(guān)系顛倒，使學歷成為衡量崗位的唯一標準，因為有些崗位對學歷的要求并不重要。尋找解決問題能力的人，實際上是將崗位需求放在首位，對選拔標準進行更細致的劃分，對有些崗位來說，學歷是很重要的一條標準，但對有個崗位來說，學歷反而并不重要，這樣在選拔人才時才能做到不拘一格?！　〕酥猓髽I(yè)不要忽略對有潛力人才的挖掘和培養(yǎng)，在企業(yè)中不斷成長的員工，對企業(yè)的幫助要遠遠大于那些空降而來的員工。因此對這類員工，企業(yè)要勇于讓其反錯誤，在錯誤中學習，這樣可以幫助其獲得更快速的成長。l 缺乏對人才的識別尺度　經(jīng)常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。可是究其原因，發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執(zhí)行的標準?！　『芏喙镜恼衅溉藛T，就從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個客觀的，符合企業(yè)實際的識別尺度。招聘紛擾與解惑　　經(jīng)常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難?？墒蔷科湓颍l(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執(zhí)行的標準，面試官一塌糊涂的感性判斷等等?！　∠挛脑噺墓緦用孢M行一一檢討?！　『芏喙镜恼衅溉藛T，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專業(yè)的居多，本文撇除授權(quán)是不是恰當，地點是不是恰當?shù)?，單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個客觀的，符合企業(yè)實際的識別尺度?！　”热缯f，招聘市場部經(jīng)理這個崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎么辦？也只能通過一一的面試（無論是電話還是面對面進行對話），才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢？　　一、公司內(nèi)部要確定該崗位的素質(zhì)模型，比如知識，技能、自我概念、特質(zhì)、動機等幾個方面來梳理思路，那么在面試的過程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、企業(yè)文化特質(zhì)、崗位工作現(xiàn)狀分析來設計，否則針對性就大打折扣?！　《?、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節(jié)約時間，也能很好的體現(xiàn)面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開?！　〉牵矣龅降暮蛣e人轉(zhuǎn)述的，都給我一個負面的判斷，由于面試的過程太過隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對性不強，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時間過長，可想而知，答案會是怎樣的情形，效果是怎樣的；比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無關(guān)的問題，如他喜歡某個作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。令人啼笑皆非；比如有公司面試結(jié)束后，會要求求職者寫一篇關(guān)于崗位工作相關(guān)的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無音信；比如一兩個問題，就會激怒了求職者，導致面試過程充滿火藥味，可想而知，結(jié)果是怎樣的；比如只問兩三個問題，也許只是禮貌性的，就匆匆結(jié)束。我不知道是扮忙還是制造假象給現(xiàn)有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結(jié)果也是注定失敗的，也只能給求職者，對公司，起到負面的作用?！　∪绾慰朔衅覆坏胶线m的人的尷尬呢？筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標準，適合每個崗位的判斷：　　energy，積極向上的活力，因為充滿活力的人熱愛生活　　energize，激勵別人的能力，激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務又精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。　　edge，決斷力，對麻煩的是否問題作出決定的勇氣。需要在做決斷時堅決的決定?！　xecute，執(zhí)行力落實工作任務的能力，這是大家一直以來都在談論的對象，可是什么是執(zhí)行力，似乎不同的人有不同的見解。但是執(zhí)行力就是一種專門的獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，并繼續(xù)向前推進，最終完成目標不管是否經(jīng)歷阻力、混亂或者意外。　　1P就是passion，就是激情。是指對工作有一種衷心的強烈的真實的興奮感。熱愛學習，熱愛進步，充滿著旺盛的生命力?！　∵@五條標準，個人認為對所有崗位都適用，也是每個崗位的從業(yè)者都必須具備的素質(zhì)。試問，一個沒有活力的人，一個不能給下屬給同事帶來動力的人，會有感召力嗎？會受到歡迎嗎？能給公司帶來什么價值呢？面試過程圍繞這五條標準設計展開，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。這五條標準很好的體現(xiàn)了素質(zhì)模型的要求，即使現(xiàn)在流行的STAR面試法，也只是這個標準的衍生物而已，并沒有多少新意。相反，面窄很多，也不能對求職者進行綜合判斷。因此對求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態(tài)的判斷，對任何崗位都是關(guān)鍵的一步，不可或缺。這五條標準不僅體現(xiàn)了公司對人力資源的重視，更會給求職者留下更重實踐的結(jié)果的良好印象，不僅體現(xiàn)面試官的專業(yè)水準，也讓招聘的過程和結(jié)果更令人滿意，極富效果。實現(xiàn)多贏。　　因此，面試的過程和準備，面試官不僅需要良好的心理素質(zhì)，還需要對整個流程的嚴謹性，邏輯性進行把控。完全靠直覺的面試，隨意的面試、注定是失敗的。l 用人部門需求不清晰某公司正處在成長期，業(yè)務不斷拓展，市場部提出急需增加人手。公司決定招聘一批市場營銷人員，人力資源部按照職位說明書的描述進行招聘準備工作，開展了一系列的招聘活動?！　≡诿嬖囍?，人力資源部提出是否讓市場部的管理人員參加面試，可市場部的人實在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面……部門協(xié)調(diào)好 招聘才有效　　案情介紹：　　某公司正處在成長期，業(yè)務不斷拓展，市場部提出急需增加人手。公司決定招聘一批市場營銷人員，人力資源部按照職位說明書的描述進行招聘準備工作，開展了一系列的招聘活動?！　≡诿嬖囍埃肆Y源部提出是否讓市場部的管理人員參加面試，可市場部的人實在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面，用手機聯(lián)系上他們后的回答是：“我們哪里顧得上這些事啊，面試是人力資源部的事，叫我們干什么呀！”　　所招聘的人員到位一段時間后，市場部管理人員開始抱怨：“人力資源部招聘來的人不好用，不適合干市場，安排的指標任務完不成?！薄　　熬烤挂裁礃拥娜?， 從你們那里聽不到一點意見，面試也不參加?！比肆Y源部的人覺得也很委屈：“想要什么樣的人，你們自己最清楚， 招聘過程不參與，不配合，人來了，又抱怨我們?！薄　栴}到底出在哪里呢？如何處理人力資源部門和業(yè)務部門的關(guān)系？使招聘更有效呢？　　觀點一： 部門協(xié)調(diào)　　這里要解決一個關(guān)鍵的認識問題，招聘、選人不是人力資源部一個單位的事情。人力資源部門也應該將企業(yè)招聘流程寫入公司的管理制度中去，使招聘工作規(guī)范化、制度化，避免因選人的尺度、標準及溝通等問題影響企業(yè)的正常用人。可從以下幾個方面改進：　　在明確的崗位職責和任職要求的基礎上深入理解職位說明書。上述案例中人力資源部的招聘人員對于職位說明書的理解可能產(chǎn)生誤差。　　公司人力資源基礎工作比較薄弱，導致招聘工作失敗。人力資源部要對公司關(guān)鍵崗位， 特別是如營銷部門的人員可在招聘中建立個人能力評價模型，如營銷部有20項業(yè)務，這20項業(yè)務的能力模型是什么狀態(tài)，如判斷力、分析力、專門知識、理解力、溝通力、技能力、合作力等的平均水平在什么程度上。新招聘人員應該在這個能力模型的基礎上由企業(yè)選用適合需要的人才。另外，要提高招聘專員的業(yè)務水平，這次招聘的失敗，主要原因出在人力資源部，要從這里下手改進招聘的薄弱環(huán)節(jié)?！　】梢圆扇∑渌恼衅阜绞?，如人力資源部擬好電話招聘提綱，采取電話招聘方式補救這類問題。在特殊情況下的補救措施，但要與面試相結(jié)合使用?！　〗⒔∪肆Y源的錄用規(guī)定，從源頭上杜絕此類問題的發(fā)生。如在篩選程序上，招聘專員應認真對簡歷進行初選，并做好標記，如按2 至3倍的標準參加面試，用符號在簡歷的右上角分類標好“0”參加面試、“”不合格、“V”備用。再將篩選合格及備用的人員簡歷等送往具體用人部門再次篩選，以便順利進行面試。　　從人事管理逐步進入人力資源管理時代。上述案例的發(fā)生是舊的人事管理模式在企業(yè)中的延續(xù)，轉(zhuǎn)變思想、改變用人機制，是人力資源部門的當務之急，要培訓用人部門經(jīng)理樹立人力資源管理的理念，人力資源部要做好指導監(jiān)督工作，變職能部門為戰(zhàn)略部門?！　∮^點二： 招聘有效　　案例中出現(xiàn)這種情況，雙方都有原因：　　一是人力資源部對招聘的職位認識不深。從文中可以看出（市場部提出了招聘需求，人力資源部也開始進行了準備工作。但不知道這些準備工作有哪些，這些準備工作是否準備到了關(guān)鍵點上。按照以往的工作經(jīng)驗，這些準備工作的關(guān)鍵點為：　　要有明確的崗位職責和任職要求。如果案例中提到的職位說明書寫得不夠明確，對學歷要求、專業(yè)要求、年齡要求、工作經(jīng)驗要求、各種技能要求等寫得不全面，或者是人員技能要求和崗位職責不是很匹配，人力資源部將對候選人的標準產(chǎn)生偏差，以致招不到合適的人員?！　∫褪袌霾窟M行充分的溝通，了解招聘職位的關(guān)鍵勝任特征。人力資源部要通過與市場部現(xiàn)有的市場營銷人員及其他相關(guān)職位進行訪談，對該職位典型的成功和失敗案例進行分析，再加上經(jīng)驗積累和同行參考等，就能了解市場營銷人員的關(guān)鍵勝任特征。根據(jù)該職位的關(guān)鍵勝任特征招聘到的人員，將會更容易地適應該職位的工作職責。譬如說人力資源部如果和市場部人員充分溝通，確定好市場營銷人員的關(guān)鍵勝任特征為：具有結(jié)果導向、主動積極、自信、具有強烈的客戶服務意識等，再在甄選方法上下功夫、把符合上述勝任特征的人選拔出來、市場部就會比較滿意了?！　《鞘袌霾繉φ衅腹ぷ鞔嬖谡`區(qū)。該案例反映了一個普遍存在的現(xiàn)象，即業(yè)務部門往往會忽略他們在人員管理上的責任和義務，認為只要是人的事情都由人力資源管理部門負責?，F(xiàn)在的管理實踐認為，業(yè)務部門經(jīng)理不僅擔負著業(yè)務管理的職責，還要擔當人事經(jīng)理的職責，要做好人員的配置、本部門員工關(guān)系的管理和職業(yè)生涯的規(guī)劃等工作?！　∮萌瞬块T是應聘者最終的工作部門。從應聘者的角度，他們也會希望與用人部門最直接的接觸。用人部門更可以從面試中了解應聘者的背景、經(jīng)歷、外貌、氣質(zhì)、談吐、性格等許多信息，從而從各種角度判斷應聘者是否合適，也可以與應聘者就工作內(nèi)容、企業(yè)期望、個人發(fā)展等方面進行交流。用人部門對自己部門的工作知識、技巧最為了解，在面試中可以考察應聘者這方面的知識和能力。這些都是人力資源部力所不能及的。用人部門是直接的人員管理部門，在招聘、績效管理、培訓等諸多方面起重要作用。本著對企業(yè)負責并對應聘者負責的態(tài)度，用人部門再忙也要參與面試?！　》彩骂A則立，不預則廢。從該案例可以看出，一定要事先制定符合公司和部門需要的人員標準，人事部門和用人部門利用多種招聘方法，共同面試和甄選人員，直至招到滿意的人選。逃離怪圈第一步 篩選合適的簡歷HR應該知道的簡歷潛規(guī)則簡歷大多有虛假，這可以說是被形勢所迫的潛規(guī)則，是因選人門檻所迫。有的是影響人才進出的任職人員對某些學歷、經(jīng)歷的偏好造成；有的是甄別人才的標準難以把握，為了圖省事，設定硬條件；還有的是希望選到標準型，要符合條條框框所致?？梢哉f90%以上簡歷都有不同程度的虛假，包括有些包裝和偷換概念從唐駿學歷門看簡歷潛規(guī)則　　天很熱且悶，瀏覽網(wǎng)上消息，最近對唐駿學歷門關(guān)注象天氣一樣，很熱，但是有感覺悶悶的。這個社會作假的太多，不是不明白，世界變化快。對于此種現(xiàn)象產(chǎn)生的現(xiàn)