【正文】 吉林省力旺物業(yè)有限公司 1 績 效 考 核 制 度 第一章 總則 第一條 考核的目的 通過對各級人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握各級人員工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確各級人員工作的導(dǎo)向； 保障公司有效運(yùn)作； 給予各級人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條 考核的用途 人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾個(gè)方面： 合理調(diào)整和配置人員； 職 務(wù)升降； 提薪、獎勵(lì)； 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。 第三條 考核原則 以績效為導(dǎo)向原則； 定性與定量考核相結(jié)合原則； 公平、公正、公開原則； 多角度考核原則。 第二章 考核對象與考核周期 第四條 考核對象 公司總經(jīng)理 、副總經(jīng)理、 總經(jīng)理助理、 管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、公司總部操作層員工 參加季度和年度考核。 管理處操作層員工 參加月度和年度考核 第五條 考核分為 月 度考核 、 季 度考核 和年度考核 月 度考核： 月 度考核的主要內(nèi)容是本 月 度的工作業(yè)績、工作能力和工作吉林省力旺物業(yè)有限公司 2 態(tài)度。 月 度 考核結(jié)果與本 月 度的績效工資直接掛鉤。 季度考核：季 度考核的主要內(nèi)容是本 季 度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。 季 度考核結(jié)果與本 季度 的績效工資直接掛鉤 。 年度考核：年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及獎勵(lì)工資、培訓(xùn)?；蚱渌＠囊罁?jù)。 第三章 考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序 第六條 考核機(jī)構(gòu) 考核人 考核人負(fù)責(zé)對所有直接下級人員的考核評定： —— 總經(jīng)理：董事 長 ； —— 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、 管理處經(jīng)理、 部門經(jīng)理：總經(jīng)理； — — 部門主管：所屬部門經(jīng)理； —— 操作層員工 ：所屬部門主管 （無主管的由部門經(jīng)理直接考核） 。 公司 行政人事 部 是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、申訴和總結(jié)等工作。 公司總經(jīng)理對各級人員的所有考核和評定進(jìn)行確認(rèn)，行使最終決定權(quán)。 第七條 考核時(shí)間 月度考核于次 月初 5 日內(nèi)完 成；季度 考核于次 季度 初 5 日內(nèi)完成；年度考核于次年 1 月 15 日前完成。 第八條 考核程序 相關(guān)考核人對被考核人提出考核意見， 管理處操作層員工考核結(jié)果由 管理處各部門主管匯總，報(bào)管理處經(jīng)理審核，管理處經(jīng)理將審核合 格的考核結(jié)果報(bào) 行政人事 部審核 、備案 ；總部操作 層員工的考核結(jié)果由各部門經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報(bào)行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，審批后備案； 管理處中層管理 人員的考核結(jié)果由各管理處經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報(bào)行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，審批后備案； 公司副總、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由行政人事部進(jìn)行匯總，并報(bào)總經(jīng)理審批 ；全部考核結(jié)果由被考核人的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核人，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)， 最后 行政人事 部將考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資和 獎勵(lì)工資。 第九條 月 度考核程序 吉林省力旺物業(yè)有限公司 3 月度初月度考核指標(biāo)的確認(rèn) 根據(jù)公 司階段 性 發(fā)展目標(biāo)和 操作層員工 崗位職責(zé)，直接上級確定本月考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重， 確定后雙方各執(zhí)一份，作為本 月 度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 評價(jià) 月 度結(jié)束后，次 月 度首月三日前，考核人從 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面 對考核人 進(jìn)行評價(jià)， 并 與被考核人面談 考核結(jié)果，雙方確認(rèn)簽字后， 直接上級對被考核人考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī)定確定被考核人的綜合評定等級，報(bào)被考核人隔級上級審核，由隔級轉(zhuǎn)送 行政人事 部復(fù)核。 行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，并 根據(jù)審批結(jié)果計(jì)算績效和獎勵(lì)工資，送財(cái)務(wù)審計(jì)部。 第 十 條 季 度考核程序 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃 a、直接上級于季度首月 5 日前就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論制定任務(wù)績效目標(biāo)（《直接上級績效考核評分表》中任務(wù)績效部分），確定后雙方各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 b、考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，需重新制定工作任務(wù)。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 員工自 評及述職 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考核人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的任務(wù)績效目標(biāo)，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分交直接上級。 評價(jià) a、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同確認(rèn)任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。 b、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。 c、有同級和下級的被考核人員， 行政人事 部 組織其同級和下級的考核人提出評價(jià)意見，并及時(shí)將被考核人考 核結(jié)果轉(zhuǎn)送其直接上級。 d、直接上級對被考核人考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī)定確定被考核人的綜合評定等級，報(bào)被考核人隔級上級審核，由隔級轉(zhuǎn)送 行政人事 部復(fù)核。 e 被考核人隔級上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核后轉(zhuǎn)送 行政人事 部，由 行政人事部進(jìn)行技術(shù)性審核。 行政人事 部將最終審核后的考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批結(jié)果計(jì)算績效和獎勵(lì)工資，送財(cái)務(wù)審計(jì)部。 吉林省力旺物業(yè)有限公司 4 第十 一 條 年度考核程序 年度考核程序同季度考核程序。 年度考核內(nèi)容根據(jù)各級管理人員所簽訂的年度《目標(biāo)責(zé)任書》中的相關(guān)內(nèi)容確定年度績效任務(wù)部分。 詳 見公司《目標(biāo)考核管 理辦法》。 公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首月 10 日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目。 年度考核評定要求于下一年度首月 15 日前完成，并匯總到 行政人事 部。 第十 二 條 考核打分 考核打分表均分為 A、 B、 C、 D 四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表 1 所示。 表 1 等級 A B C D 定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 75 50 0 第十 三 條 結(jié)果分級 各類人員日?？己思澳杲K考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等級?？己说燃壏譃槲寮?，分別為優(yōu) 、良、中、基本合格、不合格（見表 2）。直接上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等級。直接上級在考慮分管范圍內(nèi)考核等級時(shí)，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的 35％，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的 70％。 表 2 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo) 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo) 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺 不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo) 得分 90 分以上 80～ 89 分 70～ 79 分 60～ 69 分 60 分以下 吉林省力旺物業(yè)有限公司 5 第四章 考核結(jié)果的使用 第十 四 條 人員日常考核結(jié)果作為年度考核的重要參照因素。季 （月） 度考核中一次不合格的，年終考核結(jié)果不得為優(yōu)。 第十 五 條 考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 行政人事 部 根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資和獎勵(lì)工資。 考核結(jié)果與相應(yīng)的考核系數(shù)對照表 3。 表 3 人員考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不及格 考核系數(shù) 90以上 85～ 89 80～ 85 75～ 79 70～ 74 65～ 69 60～ 65 60 以下 月、 季度考核系數(shù) 1． 5 1． 3 1． 2 1． 1 1 0． 8 0． 7 0． 5 年度考核系數(shù) 2 1． 6 1． 4 1． 2 1 0． 7 0． 5 0． 2 第五章 考核方法及主體、考核維度、考核權(quán)重、考核對象分類 第十 六 條 考核方法及主體 考核方法是指針對被考核人所采取的考核方式、考核人、考核維度、考核權(quán)重，考核人是指參加對被考核人考核的人。 由于在日常的工作中被考核人接觸的人不同，了解被考核人工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的被考核人，考核方法、主體也應(yīng)不同（見表 4）。 第十 七 條 考核維度 考核維度主要有績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的被考核人采用不同的考核維度。 績效維度包括： —— 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 —— 周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 —— 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對部門工作管理能力的結(jié)果。 態(tài)度維度包括： 吉林省力旺物業(yè)有限公司 6 —— 考勤：是否符合公司規(guī)章制度。 —— 工作紀(jì)律性： 工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。 —— 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。 —— 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況。 能力維度包括： —— 交際交往能力。 —— 影響力。 —— 領(lǐng)導(dǎo)能力。 —— 溝通能力。 —— 判斷和決策能力。 —— 計(jì)劃和執(zhí)行能力。 —— 客戶服務(wù)能力。 為了保證對考核者公平、公正的評價(jià)，考核人只對被考核人熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考核?？己司S度設(shè)計(jì)見《考核維度、權(quán)重分布表》（表 4～ 9）。 在能力指標(biāo)中，對不同的被考核人，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見各能力評分表。 第十 八 條 考核維度的權(quán)重 權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的