kpi績效考核方案(已修改)
2025-05-25 07:41 本頁面
【正文】 范文 范例 指導 參考 KPI績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立 績效考核設計原則 績效考核體系主要考核內容 績效考核指標制定原則與方法 績效考核執(zhí)行機構及人員 績效考核總流程二、績效考核具體操作方案 制定目標管理體系 日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核） 綜合素質指標體系 滿意度指標體系 績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）前言187。 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是東華測試向二流的管理水平邁進的重要一步。187。 本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面 績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬掛鉤方案187。 通過本手冊的實施，希望能幫助任務發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)以績效管理促進經營的目標。一、績效考核體系的建立績效考核設計原則考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標, 在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？己藘热輧热輵?lián)系到客戶滿意程度及對公司的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系?？己朔椒己吮仨毠?、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。績效管理在人力資源管理中的位置績效考核體系主要考核內容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。二、績效考核指標制定原則與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用績效考核指標的作用1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具制定指標的要點1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設計2）被考核人和其主管領導認可3）于年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練三、績效考核執(zhí)行機構及人員為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。四、績效考核總體操作流程績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋?？冃Э己司唧w操作方案制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法目標分解： 部門（組） 年 月工作任務安排表目視化管理看板部門： 負責人： 填表日期：任務內容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）? 操作說明?日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。?普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。?管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1