【正文】 LDCL010219BJ(GB) 機(jī)密 此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)麥肯錫公司的書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 二 00一年二月二十日 建立一流的經(jīng)營業(yè)績管理體系 LDCL010219BJ(GB) 1 會議日程 182。神州數(shù)碼現(xiàn)有業(yè)績管理體系面臨的挑戰(zhàn) 182。高效的業(yè)績管理體系的主要特征 182。業(yè)績管理體系的主要流程 182。設(shè)計業(yè)績管理內(nèi)容的方法及設(shè)計舉例 LDCL010219BJ(GB) 2 建立經(jīng)營業(yè)績管理體系對神州數(shù)碼有重大意義 意義 描述 ? 以價值為驅(qū)動 ? 業(yè)績透明化 ? 管理系統(tǒng)化 ? 建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化 ? 將經(jīng)營業(yè)績與個人 /部門 /公司的回報相結(jié)合 ? 結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹 ? 為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具 ? 公平的、坦誠的、全方位的業(yè)績審核與溝通 ? 系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營業(yè)績 ? 以系統(tǒng)的業(yè)績管理代替隨機(jī)的“人管人” ? 上層對下層的管理以業(yè)績管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分 ? 一年中多次經(jīng)營業(yè)績審核，富有挑戰(zhàn)性 ? 建立系統(tǒng)的機(jī)制考核、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員 LDCL010219BJ(GB) 3 現(xiàn)有神州數(shù)碼的業(yè)績管理系統(tǒng) – KPI選擇 ? 子公司級部門考核指標(biāo)包括稅前利潤（ 70）、收入（ 30）、準(zhǔn)備金率（ 10）、人均收入（ 4）、人均利潤（ 6） ? 一級部門考核指標(biāo) – 職能：工作任務(wù)（ 100）費用控制（ 20） – 事業(yè)部：子公司制定，主要包括收入、稅前利潤、人均創(chuàng)利、兩金 – 平臺：經(jīng)營業(yè)績（ 50）任務(wù)職責(zé)（ 50）費用控制（ 20） 部門考核指標(biāo) ? 總裁室成員同時承擔(dān)神州綜合指標(biāo)及本部門業(yè)績指標(biāo)，其中神州綜合指標(biāo)包括： – 財務(wù)類（ 50%）：市盈率、利潤增長率、品牌價值 – 經(jīng)營（ 20%）：收入增長率、市場份額、客戶滿意度 – 管理（ 25%）：費用率、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、準(zhǔn)備金率 – 人事（ 5%）：平均收入、培訓(xùn)率、人均創(chuàng)利 本部門業(yè)績指標(biāo)即子公司或職能部門考核指標(biāo) ? 一級部門總經(jīng)理及以下的個人考核指標(biāo)由主管經(jīng)理逐級制定，上級管理部門審批 個人考核指標(biāo) LDCL010219BJ(GB) 4 現(xiàn)有神州數(shù)碼的業(yè)績管理系統(tǒng) – 目標(biāo)設(shè)定與業(yè)績考核（續(xù)） ? 子公司及一級部門經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)來源于財務(wù)報表和人事部統(tǒng)計表中的預(yù)算數(shù)據(jù) ? 其它工作目標(biāo)的設(shè)定由主管經(jīng)理與員工會談確定 指標(biāo)設(shè)定 ? 每季度一次，考核及回顧范圍為全體員工 ? 部門考核結(jié)果對應(yīng)子公司獎金發(fā)放總額，在 LTL還對應(yīng)一級部門員工 KD值 ? 個人業(yè)績考核結(jié)果對應(yīng)員工每月浮動工資，并與半年評價共同決定標(biāo)準(zhǔn)工資提升資格 業(yè)績回顧與考核 LDCL010219BJ(GB) 5 神州數(shù)碼現(xiàn)有業(yè)績考核系統(tǒng)面對的挑戰(zhàn) 對考核體系的新要求 ? 新的公司戰(zhàn)略及事業(yè)本部戰(zhàn)略需要考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，以反映不同業(yè)務(wù)的發(fā)展重點和在公司中的定位 ? 新的組織結(jié)構(gòu)需要為事業(yè)本部、事業(yè)部等新設(shè)機(jī)構(gòu)制定相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)有考核體系暴露的問題 ? 經(jīng)營部門考核指標(biāo)集中于收入、利潤、風(fēng)險控制和人員效率，尤以利潤為重，未體現(xiàn)價值創(chuàng)造的理念 ? 長期增長性業(yè)務(wù)以當(dāng)期利潤作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，造成短視效應(yīng) ? 職能部門的衡量難以量化，責(zé)權(quán)利不夠統(tǒng)一 ? 某些領(lǐng)導(dǎo)崗位承擔(dān)考核指標(biāo)過多，不完全相關(guān)，難以集中精力完成工作重點 ? 個人考核標(biāo)準(zhǔn)制定的完全放權(quán)，使考核標(biāo)準(zhǔn)各異，缺乏公司的整體一致性 制定適用于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同考核指標(biāo)體系是神州數(shù)碼現(xiàn)階段應(yīng)解決的核心問題 LDCL010219BJ(GB) 6 現(xiàn)有體系存在問題舉例 KPI – LTL子公司 ? 稅前利潤 ? 銷售收入 ? 準(zhǔn)備金率 ? 人均收入 ? 人均利潤 ? 神州綜合指標(biāo) 70分 30分 10分 4分 6分 ? 單純考核利潤，未考慮資本的運作效率及價值創(chuàng)造 ? 應(yīng)收帳款和存貨與應(yīng)付綜合構(gòu)成流動資金周轉(zhuǎn)，通常受收入 /銷售成本驅(qū)動，不宜與利潤掛鉤 ? 受多種因素制約，不如人均銷售收入反映人員運作效率更為直接，與人均收入考核目的重復(fù) ? 神州綜合指標(biāo)中項目非常多，難以突出重點 存在問題 KPI – LAS子公司 ? 稅前利潤 ? 銷售收入 ? 準(zhǔn)備金率 ? 人均創(chuàng)收 ? 人均創(chuàng)利 ? 軟硬件業(yè)務(wù)對應(yīng)不同的發(fā)展戰(zhàn)略，需分別制定考核標(biāo)準(zhǔn) ? 作為成長性業(yè)務(wù)的軟件業(yè)，主要考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是當(dāng)期利潤，這不利于長期的品牌塑造和研發(fā)能力培養(yǎng) ? 現(xiàn)有指標(biāo)未反映一些重要的集成行業(yè)營運指標(biāo)，如項目的收費額高低和實際實現(xiàn)比例，以及定制服務(wù)產(chǎn)品化的比例 LDCL010219BJ(GB) 7 會議日程 182。神州數(shù)碼現(xiàn)有業(yè)績管理體系面臨的挑戰(zhàn) 182。高效的業(yè)績管理體系的主要特征 182。業(yè)績管理體系的主要流程 182。設(shè)計業(yè)績管理內(nèi)容的方法及設(shè)計舉例 LDCL010219BJ(GB) 8 高效業(yè)績管理體系的主要特征 ? 以業(yè)績合同的方式考核多項指標(biāo)的綜合執(zhí)行結(jié)果 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，反映當(dāng)年工作重點 ? 與個人獎金 直接掛鉤 ? 高度透明，突出重點，以起到指導(dǎo)行為的作用 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不只考核利潤，更注重價值創(chuàng)造 ? 個人考核結(jié)果直接對應(yīng)其獎金 ? 通過與工作重點緊密連接的各項營運指標(biāo)指導(dǎo)行為 關(guān)鍵特征 與現(xiàn)行系統(tǒng)的主要區(qū)別 LDCL010219BJ(GB) 9 職位：分銷事業(yè)本部總經(jīng)理 姓名： ________ 2022年工作重點 ? 擴(kuò)大并優(yōu)化渠道數(shù)量及產(chǎn)品線，以增加收入，擴(kuò)大競爭領(lǐng)域 ? 加快資金周轉(zhuǎn)，減少資金占用 ? 鞏固下級代理商關(guān)系 ? 通過增值服務(wù)提高盈利水平 主管人職位： 姓名： ________ 時間： _____ KPI 權(quán)重 目標(biāo)值 實際值 業(yè)績分值 財務(wù)類： ? 神州投資資本回報率 ? 事業(yè)本部投資資本回報率 ? 自由現(xiàn)金流 ? 稅前利潤 營運類： ? 銷售額 ? 毛利率 ? 流動資金周轉(zhuǎn)率 ? 已有渠道銷售收入增長 ? 新增渠道銷售收入比例 組織類： ? 人均銷售收入 5% 20% 10% 10% 10% 15% 15% 5% 5% 5% 總業(yè)績得分 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向 ? 基于對關(guān)鍵價值驅(qū)動因素的分散 ? 與戰(zhàn)略重點相一致 ? 與職責(zé)設(shè)臵統(tǒng)一 ? 可衡量 權(quán)重 ? 反映 KPI的相對重要性 ? 一般不小于 5%，以避免權(quán)重太小失去衡量意義 業(yè)績分值計算 ? 業(yè)績分值計算方 `法根據(jù)各 KPI性質(zhì)不同而不同，以反映公司戰(zhàn)略意圖，并體現(xiàn)激勵作用 目標(biāo)值設(shè)定 ? 符合實際、可達(dá)到的 ? 同時具有一定的挑戰(zhàn)性 ? 基于統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫 高效的業(yè)績管理體系以業(yè)績合同為核心