【正文】 1 / 49 XX 銀行績效考核管理辦法II / 49目 錄第一篇　管理辦法 ..................................................1第一章 總則 ....................................................1第二章　考核方法 ................................................2第三章 季度考核 ................................................8第四章 年度考核 ................................................9第五章 申訴及其處理 ...........................................11第六章 附則 ...................................................14第二篇　實施細(xì)則 .................................................15第七章 考核評分表設(shè)計及填表說明 ...............................15第八章 考核評分表填表說明 .....................................37第九章 　 部門考核 ...............................................38第三篇 附件 .....................................................40附件一： 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表 ............................40附件二： 員工能力考核指標(biāo)評定表 ................................41附件三： 周邊績效考核指標(biāo)評定表 ................................46附件四： 管理績效考核指標(biāo)評定表 ................................471 / 49第 一 篇 　 管 理 辦 法第一章 總則第一條 為促進(jìn)銀行管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合銀行實際情況，特制定本辦法。第二條 考核對象1. 銀行中層管理者及一般員工均需參加考核。2. 員工在病假和長休哺乳假期間不參與考核。第三條 考核目的1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。2. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高銀行的整體管理水平。4. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升銀行的整體績效。5. 促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”的服務(wù)意識。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向。2. 定性與定量考核相結(jié)合。3. 多角度考核。4. 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配2. 職務(wù)晉升3. 崗位調(diào)整4. 員工培訓(xùn)第二章　考核方法第六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以 3－5 項為好，可視具體情況增減；2 / 49（二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四）民主性：在確保公司基本目標(biāo)完成的前提下，所有考核目標(biāo)的制定范圍和實現(xiàn)的方式、計劃均由上下級人員共同商榷確定。第七條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第八條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的 115 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 16－30 日完成。第九條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由行長、副行長、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理、科技發(fā)展部經(jīng)理、稽核監(jiān)控辦公室主任等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；（計劃財務(wù)部配合）2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （稽核監(jiān)控辦公室配合）3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；（科技發(fā)展部配合）4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；3 / 495. 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；6. 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（稽核監(jiān)控辦公室配合）7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；8. 對考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《黃石市商業(yè)銀行任務(wù)績效考核指標(biāo)》2. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。4 / 49（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（四）單項績效維度：為突出公司某一階段的工作重點，設(shè)立單項績效維度。單項績效維度由主持該項工作的部門提出申請，行長辦公會審批，人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)考核指標(biāo)，在下一考核期初下達(dá)到各有關(guān)部門，列入?yún)⑴c該項工作部門負(fù)責(zé)人或崗位的任務(wù)績效指標(biāo)中，并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重。同時可依據(jù)任務(wù)的重要程度附加考核結(jié)果的獎懲條例。 當(dāng)該項工作完成既定目標(biāo)時，由主持該項工作部門申請，行長辦公會核準(zhǔn)，撤銷該項績效維度，并在人力資源部備案。第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十三條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人5 / 49有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十四條 考核程序1. 各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分；2. 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；3. 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；4. 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考核管理委員會，審批后反饋到各部門，由公司高管、各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。第十五條 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1：表 1 評分等級定義表等級 A B C D定義 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 100 8599 6084 59 以下第十六條 綜合評定個人等級（一）通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，