【正文】 1 / 60遼寧省移動通信有限公司薪酬方案設計研究報告目 錄 .............................................................2 遼寧移動通信公司簡介 .................................................................................2 公司重建薪酬方案的必要性 .........................................................................4 報告的研究方法、思路與主要內(nèi)容 .............................................................4 ...............................................5 薪酬設計的基礎理論 .....................................................................................5 薪酬的界定 .....................................................................................................8 薪酬方案 .........................................................................................................9 薪酬設計的過程和難點 ...............................................................................12 ..............................16 方案設計思路 ...............................................................................................16 方案制定過程和難點分析 ...........................................................................18 ..........................................27 特點分析 .......................................................................................................27 實施中的問題分析及解決 ...........................................................................27 導入反饋 .......................................................................................................28 總體改進建議 ...............................................................................................29附錄一：遼寧移動通信公司崗位分析調(diào)查問卷 ..........................30附錄二：遼寧移動通信公司職位說明書 ................................32附錄三：崗位評估因素指標體系 ......................................34附錄四：崗位評估因素選擇調(diào)查問卷 ..................................44附錄五：因素權(quán)重賦值問卷 ..........................................45附錄六：薪酬等級表 ................................................47內(nèi) 容 摘 要　　當今社會市場競爭激烈，企業(yè)面臨著內(nèi)外多方面的壓力，企業(yè)競爭取勝的關鍵取決于企業(yè)中人的因素。企業(yè)如何招聘到合適的員工，留住核心的員工，并激發(fā)其積極性與主動性使之更好地完成工作成為現(xiàn)代人力資源管理的核心任務，而貫穿這些核心任務的一條主線就是企業(yè)的薪酬體系?！　∪绾卧O計和建立合適的薪酬方案，如何將薪酬方案與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，如何能使薪酬成為企業(yè)的一種激勵因素？這些都是人力資源薪酬管理者所要解決的問題。報告以遼寧移動通信公司的薪酬設計和實施項目為依托，從理論和實踐上對這些問題的解決做出嘗試和探討?！　蟾媸紫葘鴥?nèi)外主要的薪酬理論、薪酬方案和薪酬設計的方法和步驟做了介紹和分析，在薪酬理論中重點介紹了現(xiàn)代工資理論。在薪酬方案的介紹中，分析了三種主要薪酬方案：以崗位為基礎的方案，以個人為基礎的方案和以績效為基礎的薪酬方案的各自特點、不足及其適用性，并說明了在企業(yè)實踐中企業(yè)往往有采用混合方案的趨勢。然后以傳統(tǒng)的以崗位為基礎的薪酬方案為例，介紹了薪酬方案設計和實施中的一般程序和步驟?！　蟾孀詈螅诶碚摲治龅幕A上，結(jié)合遼寧移動通信公司的實際情況，提出了以適合該公司的以崗位為基礎、兼顧個人因素和績效因素的混合方案——“3P”薪酬方案。在進行崗位評估時，選擇了因素計點法作為評估方法。選擇評估因素時，采用的德爾菲法，然后，使用層次分析法解決了因素權(quán)重確定的難題。報告結(jié)尾通過對該薪酬方案實施后的跟蹤反饋，顯示了這是一套基本符合企業(yè)主導需求的，各方面滿意度較高的薪酬方案。關鍵詞：薪酬方案；薪酬設計；激勵；因素計點法　　美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20%～30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%～80%潛能也發(fā)揮出來。因此激勵機制稱得上企業(yè)管理的核心，而薪酬又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段。相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制和衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。在今天，薪酬管理成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。建立一個多方共贏，滿意度高的薪酬方案也是每一個設計者的初衷和良好愿望。3 / 60報告通過對薪酬理論的研究和探討，以遼寧移動通信公司薪酬方案建立工作全過程操作實例為依托，詳細分析了薪酬決定因素的權(quán)衡，薪酬方案的選擇和制定，以及實施工具和方法的取舍等環(huán)節(jié)的工作，其目的是為了給薪酬理論在企業(yè)里的實證應用提供有益的探索和借鑒。 遼寧移動通信公司簡介　　遼寧移動通信公司全稱是遼寧省移動通信有限責任公司，其前身是成立于1993 年 8 月 18 日的“遼寧省移動通信局” 。1999 年底國家信息產(chǎn)業(yè)部組織調(diào)整各地移動通信局拆分為移動通信公司和電信公司兩部分，調(diào)整后的遼寧移動通信公司省移動通信公司經(jīng)發(fā)展目前已成為中國移動（香港）有限公司全資子公司，于 2022 年 7 月 1 日在香港及海外上市，企業(yè)性質(zhì)為外資企業(yè)。公司中文名稱為：遼寧移動通信有限責任公司。公司下屬 17 個市級分支機構(gòu)、61 個縣級分支機構(gòu)?！　」窘?jīng)營范圍是在遼寧省移動通信公司經(jīng)營移動通信業(yè)務（包括話音、數(shù)據(jù)、多媒體等） ；IP 電話及互聯(lián)網(wǎng)接入服務；從事移動通信、IP 電話和互聯(lián)網(wǎng)等網(wǎng)絡的設計、投資和建設；移動通信、IP 電話和互聯(lián)網(wǎng)等設施的安裝、工程施工和維修；經(jīng)營與移動通信、IP 電話和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務相關的系統(tǒng)集成、漫游結(jié)算清算、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務、廣告業(yè)務、設備銷售等；出售、出租移動電話終端設備、IP 電話設備、互聯(lián)網(wǎng)設備及其零配件，并提供售后服務?！　」緭碛小叭蛲ā?、 “神州行” 、 “移動夢網(wǎng)”和 MZONE 等著名品牌。移動電話自動漫游通達國內(nèi)所有地市縣，并與世界上 220 個運營商合作，開通了144 個國家和地區(qū)的國際漫游業(yè)務。網(wǎng)絡覆蓋全省各市縣及絕大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、公路鐵路沿線、旅游風景區(qū)，網(wǎng)絡容量突破 500 萬戶，用戶已達到 400 萬戶。公司除提供話音業(yè)務外，還可為客戶提供中文短信息、呼叫轉(zhuǎn)移、來電顯示、呼叫等待、語音信箱、全球通 WAP、全球通 IP 直通車、GPRS、MMS 彩信等多項服務。 公司以爭創(chuàng)世界一流通信企業(yè)為戰(zhàn)略目標，以追求客戶滿意服務為宗旨，以“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁”為使命，全面實施服務與業(yè)務領先戰(zhàn)略，努力為遼寧移動通信公司省乃至全國經(jīng)濟的騰飛服務。 公司理念體系包括，企業(yè)使命：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁；企業(yè)價值觀：持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值；企業(yè)經(jīng)營宗旨：追求客戶滿意服務；企業(yè)精神：改革創(chuàng)新、只爭朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團隊合作；企業(yè)服務理念：溝通從心開始。 公司的整體情況如下： （1）公司所處行業(yè)呈高速發(fā)展趨勢，據(jù)信息產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2022 年前 8 個月，全國通信業(yè)務收入完成 億元，增長 %。移動業(yè)務收入在整個電信業(yè)務收入中所占比重持續(xù)上升，達到 %。此外，我國移動通信網(wǎng)絡的規(guī)模、增長速度和用戶總量均居世界第一，手機產(chǎn)量約占全球的 1/3。中國移動通信集團公司在行業(yè)內(nèi)目前最具競爭實力。國內(nèi)主要競爭對手有中國聯(lián)通、中國網(wǎng)通、中國電信、中國網(wǎng)通幾大主要通信設備運營商，市場份額爭奪戰(zhàn)如火如荼。 （2）集團公司近期戰(zhàn)略重點為“服務與業(yè)務領先” ，即創(chuàng)優(yōu)質(zhì)服務和提升業(yè)務水平相結(jié)合的戰(zhàn)略方針，并分別側(cè)重對全國各省公司進行考核排名。各省公司充分重視，適時調(diào)整工作重點，積極配合集團公司的戰(zhàn)略要求，促進了集團公司內(nèi)部的良性競爭。 （3）遼寧移動通信公司的網(wǎng)絡設備技術(shù)先進、性能優(yōu)良，并擁有一批較穩(wěn)定的經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的專業(yè)技術(shù)隊伍。在集團公司全國各省公司業(yè)務能力考核排名第三，但是對應的服務能力排名則位于第十五位以后，服務水平與業(yè)務水平發(fā)展不協(xié)調(diào)，亟待改觀。 （4）遼寧移動通信公司近期工作重點是，通過加強人力資源管理，調(diào)動員工積極性，不斷提高員工素質(zhì)，努力提升服務水平，爭取在短期內(nèi)改善服務能力排名落后的現(xiàn)狀，達到業(yè)務與服務雙領先的戰(zhàn)略目標。 （5）公司上市之初，有著極大的市場壓力，既要保持已有成績又要不斷開拓新的市場，保持競爭優(yōu)勢，塑造良好的企業(yè)形象。同時面臨著公司內(nèi)部管理體制科學化、規(guī)范化、透明化的必然要求。作為人力資源管理的重中之重，變革原有不合理的薪酬管理體制，發(fā)揮出薪酬管理應有的激勵和保障作用勢在必行。 公司重建薪酬方案的必要性 公司在人力資源薪酬管理方面面臨著如下問題： （1）公司發(fā)展的迅速壯大，造成人力資源缺口大的現(xiàn)狀，急需招聘充實各層次的管理和專業(yè)技術(shù)人員，要求有一定吸引力的、完備的薪酬方案，現(xiàn)有薪酬水平基本等同或略低于同行業(yè)水平，對于吸納人才并不具競爭力。在與各部門經(jīng)理訪談中我們了解到，各個部門由于人員流失和新增業(yè)務量加大等原因目前普遍面臨人員不足的問題，而在招聘過程中現(xiàn)有薪酬水平很難吸引到合適的人才。在對現(xiàn)有員工進行的滿意度調(diào)查中，有 48%的員工認為薪酬體系存在問題需要改進。在流失員工情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一半以上員工由于工資偏低、自己勞動所得與付出未成正比的原因離職。 （2）公司目前整體薪酬水平存在扁平化和斷層化的問題，即在管理、技術(shù)、銷售、財務和服務崗位內(nèi)部薪酬水平普遍趨向扁平，沒有體現(xiàn)出技能差別帶來的工資差別，同時服務工人崗位工資水平同其它崗位工資水平存在嚴重斷層現(xiàn)象，即工資水平整體差別過大。服務工人崗位的員工工資額僅占管理崗位和技術(shù)崗位的三分之一到二分之一，薪酬水平在不同部門間缺乏統(tǒng)一科學的衡量標準。服務工人無論其崗位職責難度大小，薪酬地位均處于公司薪酬體系最底層，5 / 60也體現(xiàn)了公司對服務的重視程度不夠，為保證服務質(zhì)量適當提高服務工人待遇是必要的。 （3）公司目前實行的薪酬方案參照集團公司的指導標準，未能較好地根據(jù)當?shù)厥袌鏊胶凸井斍鞍l(fā)展狀況做出適當調(diào)整。而且公司的組織結(jié)構(gòu)和職位要求已經(jīng)過多次變化，許多職位實際上擔負了超出原職位要求的多項職責，而崗位職責和薪酬之間沒有形成必然聯(lián)系，也就是說實際工作量的差別沒有反映成薪酬上的差別，薪酬水平不能夠客觀真實的體現(xiàn)不同崗位間的價值差異。同時，現(xiàn)有薪酬水平的主要決定因素是員工的身份（正式工和聘用工的差別）與員工的工齡及所屬部門，忽視了員工的崗位職責、個人能力和對公司貢獻的大小這些重要因素。 （4）公司正式工與聘用工之間同工不同酬現(xiàn)象造成的矛盾明顯，嚴重影響了聘用工的工作熱情和積極性。正式工和聘用工的不同身份是公司傳統(tǒng)體制下的遺留問題，公司前身是具有事業(yè)單位性質(zhì)國家單位，取得國家正式編制的員工具有正式員工身份，而對一些服務崗位僅采用合同聘用形式。公司改制以來，為適應新的管理模式將逐步取消這種不同身份的用工形式，但在一段時期內(nèi)這種現(xiàn)象還將存在。就目前而言，管理崗位和技術(shù)崗位人員均具有正式編制屬于正式工，同工不同酬現(xiàn)象主要體現(xiàn)在服務員工崗位，在這些崗位中正式工大約占總?cè)藬?shù)的四分之一左右，工資待遇差別懸殊