【正文】 績(jī)效考核制度 第一章 總則 第一條 公司員工績(jī)效考核目的。 1. 通過(guò)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、 努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員， 明確員工工作的導(dǎo)向； 2. 保障組織有效運(yùn)行； 3. 給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì) 以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條 績(jī)效考核用途。人員績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途： 1. 合理調(diào)整和配置人員； 2. 職務(wù)升降； 3. 提薪、獎(jiǎng)勵(lì)； 4. 教育培訓(xùn)、自我 開(kāi)發(fā)。 第三條 績(jī)效考核原則 1. 以績(jī)效為導(dǎo)向原則 ； 2. 定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原則 ； 3. 公平、 公正、公開(kāi)原則； 4. 多角度績(jī)效考核原則。 第二章 績(jī)效考核對(duì)象與績(jī)效考核周期 第一條 公司全體員工均參加績(jī)效考核。 第二條 績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。 1. 月度績(jī)效考核： 月度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本月的 工作業(yè)績(jī)。 月度績(jī)效考核結(jié)果 與工資直接掛鉤。（注：只有項(xiàng)目部 進(jìn)行月度績(jī)效考核。） 2. 季度績(jī)效考核： 季度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng) 工 資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績(jī)效考核。公司本部職能人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行 季度績(jī)效考核。 3. 年度績(jī)效考核： 年度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核，年度績(jī)效考核 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績(jī)效考核。 4. 項(xiàng)目績(jī)效考核： 項(xiàng)目績(jī)效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核。項(xiàng)目績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。 項(xiàng)目部所有人 員均進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核 。（注：如果項(xiàng)目周期未超過(guò)一年半，則只進(jìn)行月度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核；如果項(xiàng)目超過(guò)一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績(jī)效考核、 年度績(jī)效考核 和項(xiàng)目績(jī)效考核。） 第三章 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核時(shí)間與績(jī)效考核程序 第一條 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì) (非正式常設(shè)機(jī)構(gòu) )作為績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成：執(zhí)行董事、總經(jīng)理、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、總工、總經(jīng)理助理、經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為績(jī)效考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織、培訓(xùn)、資料 準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。 第二條 績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績(jī)效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績(jī)效考核于次年一月二十日前完成。 第三條 績(jī)效考核程序：相關(guān)績(jī)效考核者對(duì)被績(jī)效考核者提出績(jī)效考核意見(jiàn)，人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批，由被績(jī)效考核者的直接上級(jí)將審批后的績(jī)效考核結(jié)果反饋給被績(jī)效考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資。 第四條 月度績(jī)效考核程序 ：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)《月度績(jī)效考核表》，其直 接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。 第五條 季度績(jī)效考核程序： 1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。 1) 被績(jī)效考核人于季度首月 5 日前，對(duì)照本崗位崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)本崗位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中的固定指標(biāo)部分。 2) 直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績(jī)效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績(jī)效考核依據(jù)。 3) 績(jī)效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 2. 員工自評(píng)及述職： 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績(jī)效考核人對(duì)照《崗位說(shuō)明書(shū)》和其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》一同交直接上級(jí)。 3. 評(píng)價(jià)： 1) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。 2) 直接上級(jí)對(duì)被 考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分內(nèi)容。 3) 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績(jī)效考核主體提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。 4) 直接上級(jí)對(duì)被考核人績(jī)效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。 5) 被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門(mén)人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。 4. 審核： 績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。 第六條 年度績(jī)效考核程序： 1. 年度績(jī)效考核程序同 季度績(jī)效考核程序。 2. 公司全體員工（項(xiàng)目部員工除 外）均參加年度績(jī)效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績(jī)效考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目。 3. 年度績(jī)效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 第七條 考核打分：考核打分表均分為 A、 B、 C、 D 四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 等級(jí) A B C D 定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 75 50 0 第八條 結(jié)果分級(jí)：各類(lèi)人員日常績(jī)效考核及年終績(jī)效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門(mén)人 員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo) 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo) 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺 不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo) 得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下 第四章 績(jī)效考核方法及主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重設(shè)計(jì) 第一條 績(jī)效考核方法及主體設(shè)計(jì)： 績(jī)效考核方法是指針 對(duì)績(jī)效考核對(duì)象所采取的績(jī)效考核方式、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重，績(jī)效考核主體是指參加對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核的人。 由于在日常的工作中績(jī)效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績(jī)效考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績(jī)效考核對(duì)象，績(jī)效考核方法、主體也應(yīng)不同。 績(jī)效考核對(duì)象 績(jī)效考核方法 績(jī)效考核主體 總經(jīng)理 執(zhí)行董事、直接下級(jí)績(jī)效考核 執(zhí)行董事、直接下級(jí) 中、高層管理人員 多角度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí) 技術(shù)人員 直接上級(jí)、同級(jí)人員績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí)人員 職能人員 直 接上級(jí)績(jī)效考核 直接上級(jí) 項(xiàng)目部操作人員 直接上級(jí)績(jī)效考核 直接上級(jí) 注：因公司施工的特點(diǎn)，項(xiàng)目部操作人員的月度考核采用單獨(dú)方法，詳見(jiàn)附表 1－ 6 及附表 1－ 7。 第二條 績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)： 績(jī)效考核的維度主要有績(jī)效維度：指被績(jī)效考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果；能力維度：指被績(jī)效考核人員完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績(jī)效考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績(jī)效考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成， 對(duì)不同的績(jī)效考核主體采用不同的績(jī)效考核維度。 1. 績(jī)效維度包括： 1) 任務(wù)績(jī)效： 體現(xiàn)的是本職工作 任務(wù)完成的結(jié)果。 2) 周邊績(jī)效： 體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。 3) 管理績(jī)效： 體現(xiàn)的是管理人員對(duì)本部門(mén)工作管理能力的結(jié)果。 2. 態(tài)度維度包括： 1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度 2) 工作紀(jì)律性：工作過(guò)程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。 3) 服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過(guò)程的態(tài)度。 4) 合作精神：工作過(guò)程中與相關(guān)人員的合作情況 3. 為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下： 缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù) /考核期天數(shù)）基數(shù) （元） 考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì) 2 次計(jì)為缺勤一天。 4. 能力維度包括： 1） 交際交往能力 2） 影響力 3） 領(lǐng)導(dǎo)能力 4） 溝通能力 5) 判斷和決策能力 6) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 7) 客戶(hù)服務(wù)能力 為了保證對(duì)被績(jī)效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核主體只對(duì)被績(jī)效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考核維度設(shè)計(jì)見(jiàn)《績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表》。 在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見(jiàn)下表： 對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象能力素質(zhì)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵 能力指標(biāo) 中高管理層 項(xiàng)目部一般管 理人員 技術(shù)人員 營(yíng)銷(xiāo)人員 項(xiàng)目部操作 /（總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)人員指標(biāo)） 了解客戶(hù)需求 客戶(hù)管理 談判能力 市場(chǎng)開(kāi)拓能力 了解客戶(hù)需求 客戶(hù)管理 談判能力 市場(chǎng)開(kāi)拓能力 第三條 績(jī)效考核維度的權(quán)重。 權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì) 某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績(jī)效考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于： 1. 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿(mǎn)意。 2. 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。 不同的績(jī)效考核主體對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度績(jī)效考 核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績(jī)效考核。 總經(jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表 績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 權(quán)重 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 董事會(huì) 80% 管理績(jī)效 董事會(huì) 10% 能力 能力素質(zhì) 董事會(huì) 5% 直接下級(jí) 5% 中層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表 績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 季度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 60% 50% 周邊績(jī)效 直接上級(jí) 10% 10% 相關(guān)部門(mén) 10% 15% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 10% 10% 能力 能力素 質(zhì) 直接上級(jí) 5% 5% 直接下級(jí) 5% 10% 高層管理人員（總經(jīng)理除外）績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表 績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 年度績(jī)效考核權(quán)重 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 周邊績(jī)效 直接上級(jí) 5% 相關(guān)部門(mén) 5% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 10% 能力 能力素質(zhì) 直接上級(jí) 5% 直接下級(jí) 5% 公司總部職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表 績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 季度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 70% 態(tài)度 直接上級(jí) 10% 15% 能力 直接上級(jí) 10% 15% 技術(shù)人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表 績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 季度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 70% 態(tài)度 直接上級(jí) 10% 10% 能力 直接上級(jí) 5% 10% 同級(jí)人員 5% 10% 項(xiàng)目部經(jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表 績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 月度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 直接