【正文】 李澤堯老師《有效管理十八項技能白金版》摘抄之何謂有效管理——有效管理8大要點作者 李澤堯什么叫“營養(yǎng)”（代前言）楊小姐是一個做采購的女孩，不但人長得漂亮，做事也很利索。在一次吃飯時，她跟大家講，現在有一種人工雞蛋，像真的一樣，敲開蛋殼，蛋黃有、蛋清也有，從內到外你分辨不出真假。有人問：“真的嗎？”有的人說看過，有的人說沒看過，小楊補充說：“是呀，簡直分不出來。而且營養(yǎng)也是一樣的?！弊鳛樯纤镜奈胰滩蛔枺骸盃I養(yǎng)也一樣嗎？”她很肯定地說：“是啊，營養(yǎng)也一樣的?！庇谑俏覇査骸澳阏f營養(yǎng)一樣，我可要問你一個問題，用它能孵出小雞嗎?”她回答：“嗯——那當然孵不出小雞吶！”——OK，這就對了：人工雞蛋孵不出小雞，沒錯——所以人工雞蛋不可能像真雞蛋一樣有營養(yǎng)，至少缺某一種真正的營養(yǎng)，孵不出小雞就意味著它不能轉換成一種有生命的東西，缺少一種有機的、一種自然或者生命所給予的真正營養(yǎng)的東西。告訴你這個例子來說明什么叫營養(yǎng)，相信每個人都能理解，而且會眼前一亮，原來以為營養(yǎng)就是熱量，以為營養(yǎng)就是卡路里，那是錯的。你吃面包有卡路里，我告訴你1升汽油燃燒以后也有卡路里，或許再過幾十年幾百年我們人類干脆就用充電的方式而不用吃飯，那叫能量，但是那不叫營養(yǎng)。為什么？因為營養(yǎng)要細胞，要基因，要DNA，要一些構成生命——構成高一級存在的元素。如果你覺得還不夠明白，那就再看看另一個有關營養(yǎng)的故事——講的是豆?jié){機：我家現在天天打豆?jié){，要打豆?jié){，你得頭天晚上把豆子泡起來。但是現在有個問題，如果第二天不打，多泡一晚——我告訴你：它就會發(fā)芽！——請允許我再次大聲告訴你：“兄弟，這就是營養(yǎng)——它會發(fā)芽！”現在的書太多了，真不知道該讀哪一本——謹希望本書內容能成為有效管理者們的營養(yǎng)元素。另外，讀者若能將本書與顧問、培訓機構網站上發(fā)布的作者最新思想、文章及講課視頻結合起來閱讀，相信會有更好的效果。作者：李澤堯于 廣州★信步閑庭何謂有效管理——有效管理8大要點（代序）（特別說明：中國總裁培訓網李澤堯老師講課視頻：有效管理的八大要點——地址：）效果：管理要有可控性——管理=可控性+創(chuàng)造性達成目標是硬道理。這是作者對“有效管理”所進行的基本定位，也是本書全部的焦點和中心。不管是在說“有效管理”、還是“執(zhí)行力”、管理所有的意義就是要達成一定的目標。有人把“不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”誤解為“不擇手段”那是遺憾，作者理解其本意是：“不要因為手段模糊了目標！”本書“做人”部分會講到：“管理者、領導者必須首先是目標堅持者”。于是，在管理效果上“管理要有可控性！”政策不等于制度——制度要有約束力你可以認識乃至仰慕林志玲、章子怡、你也可以把蕭薔或者林青霞、張曼玉作為自己的夢中情人，但遺憾的是，她（們）可能根本不認識你！政策就好似偶像崇拜，我們喜歡她、認識她、乃至朝思暮想，可是她不但不理我們，甚至還可能根本不認識我們——政策好似“單相思”：那只是我們“一相情愿”的事情，沒有約束力！政策——管理者（主體）的主觀訴求、愿望、出發(fā)點；制度——對被管理者（客體、被約束對象）的約束力。管理者政策被管理者制度管理者的單相思、一廂情愿對被管者的約束力如圖所示，政策和制度的焦點不同！政策的焦點是管理者，體現的是管理者的主觀愿望、想法，而制度的焦點則是“被管理者”，表現為對被管理者的“約束力”。比如，作者常對企業(yè)管理者說“天下所有的制度，如果不跟錢（利益）掛鉤就不叫制度”，就是在強調在制度中的一種最符合“工商文明精神”的約束力——用“錢”和“利益”來做為對被管理者行為方式、規(guī)范的約束。當然，約束力有多種（參考本書及本人著作《商戰(zhàn)力》里面有關“籌碼理論”的論述）——人類六種約束力：——思想約束：改寫程序、靈魂工程師（在宗教、政治領域應用較多）——情感約束：動之以情、情場高手（在企業(yè)內部、領導藝術里面常用） ——道義約束：曉之以理、高帽子藝術（在企業(yè)內部、領導藝術里面常用） ——法律約束：合同管理（在企業(yè)外部、商業(yè)場上常用） ——籌碼約束：抵押、先小人后君子（在企業(yè)外部、商業(yè)場上常用）（參照本書“商業(yè)生存與商業(yè)頭腦”）——武力約束：身體綁架、剝奪自由（武裝斗爭、戰(zhàn)場中使用）在工商文明的角度、在雇傭雙方對等情況下——外資企業(yè)有一句話：辭職的時候，你同老板一樣大，這就是“對等”的意思——在市場經濟里面，我們認為“用錢做約束力”似乎也比較對等、中肯、公正乃至天經地義。案例：制度四維度：不該、不能、不敢、不想新加坡的廉政高效聞名于世，其成功的法寶，就是有一套讓公務員不想、不敢、不能的辦法——高薪養(yǎng)廉讓人不想，嚴厲的懲罰讓人不敢，細密的制度讓人不能。不該不想 不能不敢中國的假冒偽劣之所以泛濫成災，屢禁不止，就是因為沒有重罰，缺乏執(zhí)法力度。案例：蒼白無力的通知現通知各路小偷：年關將近，為保證人民群眾過上一個和諧幸福的新年和春節(jié)，特通知你們，要求你等放棄偷盜，否則嚴懲不怠?。。。。?！特此通知相對法律、制度來說，通知是十分蒼白無力的。通知只能勸善善良的人，而遺憾的是那些亂來的人是不會“信善”的。遺憾的是，我們還是經常在報章雜志、企業(yè)文件中見到類似的“通知”！ZY管控模型——企業(yè)的三個控制環(huán)節(jié)下面這個圖是作者提煉出來的又一個簡明的管理學模型，我把它叫做“澤堯管控模型”。無論是普通中高層培訓，還是總裁班授課，我通常都會要求學員把它重新抄畫一遍，因為它為我們管理者指明了“價值創(chuàng)造的基本環(huán)節(jié)”！產品、服務作業(yè)、行為人規(guī)范（結果、目標）（過程、手段）標準制度利益如上圖所示：管理管什么？其中的焦點就是：過程和結果、以及人和事！企業(yè)運作的結果是產品和服務，包括中間結果、半成品、里程碑事件、可交付成果、最終產品及服務；企業(yè)運作的過程是作業(yè)與行為、是手段和過程。結果的標準何在、清楚嗎？過程有規(guī)范嗎？然后，這些“標準和規(guī)范”與當事人的利益有關嗎？他憑什么非得在乎？——這就是管理的可控性！顯然，作者已經把“標準規(guī)范制度”結構化了——給予了它們特定的含義，讓管理變得更明確、更準確、更精確，如下表：結果——標準結果有標準——產品和服務有標準過程——規(guī)范過程有規(guī)范——作業(yè)和行為有規(guī)范管人——制度管人有制度——制度要與利益有關請記住其中的要點如下：產品（結果）有標準，作業(yè)（過程）有規(guī)范，管人有制度，而制度要與錢（利益）有關。希望你從這里能夠發(fā)現，你的管理還有很多工作需要做——不妨仔細想一想！ZY管理模型：管理的一個中心、兩個基本點把“ZY管控模型”深化、細化和發(fā)展，我們得到“澤堯管理模型”，即“管理的一個中心、兩個基本點理論”。兩個基本點是：管理有兩個大的方向——一個是自上而下分解得到的部門、車間、分公司的關鍵業(yè)績指標KPI及月報表數據（結果面），另一個是自下而上的涉及崗位、流程及工作鏈條的工作標準、交接流程、作業(yè)規(guī)范（過程面）。如下圖所示：KPI、結果導向：主線條過程為基礎：工作內容及標準自上而下目標分解與KPI（量化管理：月報表、數據統(tǒng)計）自下而上工作標準（投訴與過程檢查）崗位、流程、工作鏈條部門、車間、分公司與“錢”有關人一個中心是：管理的核心是人——管理者自己和被管理者的積極性（愿力）和知識技能（能力）。而管人的核心則是“愿力”（心門、積極性、主觀能動性），因為相對個人而言，知識和技能（能力）只是達成其個人目標、需要的手段。就市場經濟而言，管理“愿力”的根本點是“利益管理”，而“利益管理”的基礎則是“績效考核”——而基于績效考核的利益管理便是“賞罰分明（績效管理）”了。管理管什么？“人和事，過程和結果”！管人是手段，管事是目的，過程是手段，結果是目的。結論：管理的一個中心是：人；管理的兩個基本點是：結果業(yè)績指標+過程標準。管理=可控性+創(chuàng)造性概念界定如下：可控性：管理者對被管理事項的掌控度；或集團公司、總部（管理者）的控制；遵行管理者的要求——基本工資，過程管制、過程規(guī)范約定。創(chuàng)造性：被管理者的發(fā)揮空間；分公司、部門（被管理者）發(fā)揮空間；實現被管理者的業(yè)績——業(yè)績工資，結果導向、結果標準約定。有效管理：管理=可控性+創(chuàng)造性=100%——理想的管理就是：對所解決的問題、項目、工作而言，管理者的可控性+被管理者的創(chuàng)造性=100%基層更多可控性，高層更多創(chuàng)造性。創(chuàng)造性可控性自理(管制)代理(授權)約定結果標準控制過程規(guī)范領導：目標不明確、手段不清楚、未來不可知——摸著石頭過河，管理者就只能被叫做“領導”，即帶領大家一起摸索和探索，他就必須給被管理者更多的自由度以獲得其創(chuàng)造性。這個時侯就（不得不）需要更多的“人性化管理”、“尊重”等等。管理：目標明確、手段清楚——事前明確規(guī)劃、結果可以預期，這才是管理的可控性、管理者的使命，這個時侯，適當的強勢管理反而可以降低成本。管理要有可控性！！若沒有可控性，由被管理者自己發(fā)揮就好，管理者即可不要了——管理者不存在，管理也就不存在！具體來講：例行工作——要而且能講究可控性；表達出來——有標準才有可控性。手段：走出烏托邦——通過“有形”打造“無形”說法和想法要通過做法才產生作用力。價值觀決定管理者的管理手段——管理者心先動，所謂勞心者治人；管理者的管理手段決定被管理者的價值觀——被管理者習慣成自然，所謂勞力者治于人?！顫蓤蝾}記通過“有形”打造“無形”見下圖左圖，這是什么東西？我問過很多學員，他們都看不出來。讀者，你看出來了嗎？有責任責任心有形無形 來，我告訴你——它是：方形西瓜?。∥覇枺骸霸趺撮L成這樣子來的呢？”然后，你可能會同那些學員一樣：“哦，我知道，那是用一個方形的盒子，提前如此如此、這般這般——”似乎，這個道理誰都懂?。　獊砦腋嬖V你，這就是通過“有形”打造“無形”、用“不自然”去打造“自然”的道理！何謂“有形”：做法、制度、責任追究、利益關系、不自然、不習慣、硬規(guī)定；何謂“無形”：心態(tài)、觀念、責任心、價值觀、說法、想法、習慣、風氣。運用案例：沒有責任——哪來責任心？很多干部問我：“如何提高手下的責任心？”以前我會告訴他第一第二、還有第三第四。，可是現在，我告訴他的很簡單，但是似乎更有效，那就是：“你讓他有責任，他就會有責任心！”這真是“踏破鐵鞋無覓處，得來全不費功夫”！在抱怨部屬“沒有責任心”的時候，我們不妨自問：我們有沒有讓他有責任呢？你不讓他有責任，他又從哪里來的責任心呢？我們很習慣于講大道理，可是，你一定要知道：意識（觀念）能對自己產生作用力，卻未必能對別人產生作用力——尤其當它與利益無關或相違背的時候。責任不追究，哪能有責任心？做好有好處，做壞有壞處——尤其，讓他心痛幾回；工資不是白拿的，做不好就得扣——追究責任；沒有責任（從來不追究責任），當然就沒有責任心：做法決定心態(tài)！公司做法決定員工心態(tài)。管理是一種作用力很多所謂專家都喜歡人云亦云地說什么“解決思想問題”才能持久，殊不知“思想”很容易“衰減”和“遺忘”。其實，“做法”才是徹底、到位的方法。何況在今天這樣價值觀多元化的時代，一手遮天式的“思想統(tǒng)治”已經很難了。澤堯老師提醒你：說法和想法要通過做法才產生作用力；少談觀念，多談手段。 “經濟基礎決定上層建筑”，通過“有形”打造“無形”，這才是現實之路、才具有可操作性?。「沐e了“因果關系”、搞錯了哪個先、哪個后，你可能就會在一些“無形”上面耗費功夫、天天想著在“思想”上“有所作為”，其結果就會回到“文化大革命”年代，勞而無功。企業(yè)文化建設“兩步走”吳敬璉先生曾講“關于誠信缺失的問題，其實最重要的還是建立法治。但是我們往往偏重或者希望通過說服教育來解決這個問題，這種說教很難產生實際效果”。大概，這已經是很多人的共識，但問題是：更多的人卻不這么做！原因在哪里呢？我想，根本上還是因為人們沒有把這里面的道理講透！作者提出“企業(yè)文化建設兩步走”模型如下圖：管理者手段被管理者價值觀價值觀第1步第2步企業(yè)文化建設“兩步走”：價值觀—手段—價值觀結合上圖，作者分析認為，其中的原因是：人們沒有意識到作者所說的“兩步走”。我們的報章雜志、廣播電視等等輿論宣傳構成了一個很大的磁場，它對我們“耳聞目染”，而它所一直使用的方法就是“一步走”思維——通過強有力的“價值觀”宣傳簡單直接地作用于被管理者，然后就期望能在被管理者那里得到自己所要的“價值觀”。這，大概就是我們?yōu)槭裁匆恢睙o法從“一步走”中走出來的原因吧！另外，我們也喜歡提倡“以身作則”，其實，“以身作則”太累、成本也太高，現在介紹給各位的是使用手段，它不是“以身作則”但卻可以收到“以身作則”之效。作者在這里要建議你使用的是“兩步走”的解決方法,即：第1步：價值觀對管理者發(fā)生作用，價值觀決定管理者的管理手段——管理者心先動，所謂勞心者治人；第2步：“管理手段”去作用于被管理者，管理手段決定被管理者的價值觀——被管理者習慣成自然，所謂勞力者治于人。其要點列表如下：管理者被管理者第1步發(fā)生在管理者身上第2步發(fā)生于被管理者身上價值觀決定管理者的管理手段——管理者心先動，所謂勞心者治人。管理手段決定被管理者的價值觀——被管理者習慣成自然，所謂勞力者治于人。運用案例有一個老板提出讓我給他的員工做一次“質量意識”培訓，我給他的建議是“制定品質責任追究一覽表、建立品質責任追究制度”——把公司各環(huán)節(jié)品管退貨、尤其是客戶退貨，根據原因分析確認和確定，去追究前面相關工序、部門的責任，跟他們的收入掛鉤。然后，在你推行該制度之前，我再去給你的員工講課、鋪墊“質量意識”，讓你的制度容易被他們理解和接受，這樣才有效果。問題：企業(yè)文化與公司業(yè)績是什么關系？有人問：“企業(yè)文化與公司業(yè)績是什么關系？”我告訴他“此二者沒有必然的因果關系，