【正文】 有效的績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中任何方面都與績(jī)效管理有著千絲萬數(shù)的聯(lián)系。目前許多企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了純凈管理的重要性，并采取了許多方法進(jìn)行實(shí)話，但效果并不明顯，有些竟適得其反。對(duì)此，本書力圖對(duì)目前企業(yè)在績(jī)效管理理念上、方法上存在一些問題進(jìn)行剖析和探討，并...第一章 探索績(jī)效管理 技能點(diǎn)1 如何正確理解績(jī)效管理 技能點(diǎn)2 如何正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核 技能點(diǎn)3 如何明確績(jī)效管理的受益者 技能點(diǎn)4 如何針對(duì)不同對(duì)象采取個(gè)性化績(jī)效管理方式 技能點(diǎn)5 如何克服績(jī)效管理的障礙 第二章 制定績(jī)效管理計(jì)劃 技能點(diǎn)1 如何按照標(biāo)準(zhǔn)的方法和程序設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 技能點(diǎn)2 如何使績(jī)效目標(biāo)合理化 技能點(diǎn)3 如何建立KPI體系 技能點(diǎn)4 如何正確理解績(jī)效計(jì)劃 技能點(diǎn)5 如何制定績(jī)效計(jì)劃 技能點(diǎn)6 如何進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃溝通 第三章 構(gòu)建績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 技能點(diǎn)1 如何應(yīng)用績(jī)效方法確定考核要素 技能點(diǎn)2 如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 技能點(diǎn)3 如何保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的有效性 技能點(diǎn)4 如何構(gòu)建完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系 第一章 探索績(jī)效管理 技能點(diǎn)1 如何正確理解績(jī)效管理 　　主 題 詞 績(jī)效管理探索績(jī)效管理正確理解績(jī)效管理　　適用情景 當(dāng)想正確界定績(jī)效管理的研究范疇時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　績(jī)效管理能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，進(jìn)而分解到每個(gè)人，從而對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，也就提高了企業(yè)的整體績(jī)效?？?jī)效管理在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位。那么，績(jī)效是什么呢？瞄錯(cuò)了靶子可能會(huì)功虧一簣。因此，對(duì)績(jī)效管理的探索，有必要從績(jī)效的定義拉開帷幕：　　1．績(jī)效含義探源　　績(jī)效是什么？從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出?！　】?jī)效是什么？從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。　　績(jī)效是什么？從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)?！　」耪Z道：“川積細(xì)流，海納百川。”這正為我們揭示了績(jī)效的內(nèi)涵。組織績(jī)效來源于各團(tuán)隊(duì)績(jī)效的整合，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效來源于每個(gè)員工所創(chuàng)造的合力。追本溯源，每個(gè)層次的績(jī)效均來源于員工績(jī)效。萬丈高臺(tái)，起于壘土，員工績(jī)效即是根基。同時(shí)，員工個(gè)人的表現(xiàn)又不能脫離組織和團(tuán)隊(duì)的導(dǎo)航，否則將無績(jī)效可談?！　∠旅孢@兩個(gè)圖，左圖以組織為主體，表明沒有組織的盈利，就不會(huì)有每個(gè)員工的收獲和回報(bào)；右圖則展示了沒有員工的成功和團(tuán)隊(duì)的成就就沒有組織的輝煌?！　∮缮蟽蓤D可知績(jī)效有三個(gè)層次，相應(yīng)的績(jī)效管理自然也有組織績(jī)效管理，團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理，員工績(jī)效管理三個(gè)層次。績(jī)效的根基是員工，則績(jī)效管理的重錘也應(yīng)敲在員工績(jī)效管理上?！　∧敲?，績(jī)效管理是什么？　　揭開了績(jī)效的面紗，接下來就要解讀何為績(jī)效管理。簡(jiǎn)單地說，就是對(duì)員工行為和產(chǎn)出的管理。核心思想是以人為本，即讓員工充分參與績(jī)效考核的過程，在完成組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重視員工的發(fā)展，制定員工的職業(yè)生涯計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值?！　】?jī)效管理在績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核、激勵(lì)等過程中均依照“以人為本”這一核心思想。因而績(jī)效管理比單純進(jìn)行的績(jī)效考核更注重未來，比目標(biāo)管理等涵蓋的內(nèi)容更豐富?！　?．績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體　　績(jī)效管理就像一根線，將每個(gè)職位像珍珠一樣串在一起，將戰(zhàn)略任務(wù)賦予每個(gè)職位。　　　　由上可知，績(jī)效管理通過為每個(gè)員工制定有效的績(jī)效目標(biāo)，可以將公司戰(zhàn)略、組織與人合為一體?？?jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)是自上而下的，即使公司的戰(zhàn)略通過績(jī)效目標(biāo)的制定層層下傳?！　?．績(jī)效管理是構(gòu)建并強(qiáng)化企業(yè)文化的工具　　現(xiàn)在很多企業(yè)都在提企業(yè)文化，但對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)并不是很深入，很多還只是停留在幾句象征性的宣傳口號(hào)上。其實(shí)企業(yè)文化的核心是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，績(jī)效管理在企業(yè)價(jià)值觀的傳遞過程中究竟發(fā)揮了什么作用呢？通常認(rèn)為有強(qiáng)化和構(gòu)建的作用?！　。?）強(qiáng)化作用：如果一個(gè)企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，那么在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，就要考慮到各崗位間的合作指標(biāo)以及部門總體績(jī)效對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的影響。　　如果企業(yè)重視長(zhǎng)遠(yuǎn)、平穩(wěn)的發(fā)展，績(jī)效考核則不僅要考核銷售額，還要對(duì)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率及新市場(chǎng)的開拓賦予更多的權(quán)重。　　如果企業(yè)看中員工能力的提高，則在設(shè)計(jì)績(jī)效考核要素時(shí)，不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，更多關(guān)注的是員工的行為過程和工作表現(xiàn)?！　。?）構(gòu)建作用：企業(yè)在自身持續(xù)發(fā)展的過程中，要不斷提出新的價(jià)值觀以更新自身的企業(yè)文化。而那些新的價(jià)值觀是員工不熟悉的，甚至是抵觸的。因而，新價(jià)值觀的構(gòu)建就要通過在績(jī)效指標(biāo)中設(shè)計(jì)符合新價(jià)值觀的內(nèi)容來實(shí)現(xiàn)?！　　?．績(jī)效管理是提升管理水平的有效手段　　績(jī)效管理是基礎(chǔ)薄弱的中國企業(yè)進(jìn)行管理改進(jìn)的有效手段。其特殊功效如下：　　（1）能提高企業(yè)計(jì)劃的有效性。中國企業(yè)要么沒有計(jì)劃，要么就是計(jì)劃過于死板，導(dǎo)致計(jì)劃在執(zhí)行的過程中有效性很差，這種狀況致使整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營處于不可控制的狀態(tài)，而績(jī)效管理在一定程度上可以彌補(bǔ)這一缺陷。由于績(jī)效管理這一制度性的要求，使得企業(yè)必須認(rèn)真分析制定工作目標(biāo)的有效性，并對(duì)目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而可以修正計(jì)劃。　?。?）能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知識(shí)和技能，不懂得如何有效地整合企業(yè)內(nèi)的資源，不知如何管人。而績(jī)效管理則要求管理者要完成制定工作計(jì)劃、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)、幫助下屬提高績(jī)效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要設(shè)計(jì)出一套制度化的方法來規(guī)范每一位管理者的行為?！　。?）易于暴露企業(yè)存在的問題。一個(gè)看似風(fēng)平浪靜的企業(yè)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可能會(huì)使一些一直潛藏在企業(yè)內(nèi)部的問題暴露出來，如考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、管理者的管理技能、考核目標(biāo)的有效性等。這些問題如果越堆越多，企業(yè)就會(huì)像“溫水煮青蛙”一樣于不知不覺中死去?！　∮纱丝梢?，績(jī)效管理不僅是人力資源的重要組成部分，更是企業(yè)強(qiáng)有力的管理手段之一?？?jī)效管理就是要通過考核提高個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。　　9 牢記要點(diǎn)　　正確界定績(jī)效管理的含義需從以下方面入手：　　_ 績(jī)效含義探源　　_ 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體　　_ 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具　　_ 績(jī)效管理是提升管理者管理水平的有效手段　　愛立信公司為進(jìn)行有效的員工績(jī)效管理，建立了完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。該系統(tǒng)建立在兩個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上：一是大多數(shù)員工為報(bào)酬而努力工作，只有給他們更高的回報(bào)才能使他們更關(guān)心績(jī)效評(píng)價(jià)；二是績(jī)效評(píng)價(jià)過程是對(duì)員工和管理者同時(shí)評(píng)價(jià)的過程。愛立信認(rèn)為，員工通常被以下問題所惑：我所在職位的工作內(nèi)容是什么？這個(gè)職位應(yīng)得到什么報(bào)酬？我如何改進(jìn)工作？圍繞上述問題，愛立信公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要分為兩部分：結(jié)果和績(jī)效要素。最終的績(jī)效結(jié)果是兩部分內(nèi)容評(píng)價(jià)結(jié)果加權(quán)的總和。愛立信公司深信，對(duì)員工進(jìn)行公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，有利于公司的人員穩(wěn)定?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　1．根據(jù)對(duì)績(jī)效管理的理解請(qǐng)列舉兩個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的例子：　　2．企業(yè)從績(jī)效管理的實(shí)施中獲得了什么？技能點(diǎn)2 如何正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核 　　主 題 詞 績(jī)效管理探索績(jī)效管理區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核　　適用情景 當(dāng)要準(zhǔn)確區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效考核時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　對(duì)于很多企業(yè)來說，雖然講的是“績(jī)效管理”，但實(shí)際操作的卻往往是“績(jī)效考核”。這兩個(gè)概念的混淆，已經(jīng)成為如今企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的一大誤區(qū)。要想使績(jī)效管理成功，必須正本清源，糾正錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)?！　?．績(jī)效管理的含義和內(nèi)容　　有效的績(jī)效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃及公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)確定個(gè)人的工作計(jì)劃和目標(biāo)?！　。?）績(jī)效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過程。在此過程中，管理者和員工達(dá)成的承諾必須規(guī)定：　?、?希望員工完成的工作目標(biāo)；　?、?員工的工作表現(xiàn)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的影響；　?、?衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是什么；　　④ 員工和主管如何共同努力以完善和提高員工的業(yè)績(jī)；　?、?指明績(jī)效管理中會(huì)遇到的障礙并尋求排除辦法?！　。?）績(jī)效管理的程序包括：計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋。這四個(gè)步驟往復(fù)循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工的績(jī)效改進(jìn)。如第9頁圖：　?、?績(jī)效管理首先應(yīng)當(dāng)是管理?？?jī)效管理同樣是管理者日常管理的一部分，它沒有什么特殊性，更不只是人力資源部的專利?！　、?績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程?？?jī)效管理是通過管理者和員工持續(xù)不斷的溝通，并最終達(dá)成協(xié)議來保證完成的。　?、?績(jī)效管理不僅注重工作結(jié)果，更重視達(dá)成目標(biāo)的過程。結(jié)果固然重要，但在績(jī)效管理循環(huán)過程中的計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋也是必須要強(qiáng)調(diào)的。　　2．對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)　　首先，我們應(yīng)當(dāng)糾正在績(jī)效管理上較為普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：　　績(jī)效管理不是：　?。?）簡(jiǎn)單的任務(wù)管理；　?。?）績(jī)效考核；　?。?）一組評(píng)價(jià)表；　?。?）專為尋找員工的錯(cuò)處，對(duì)員工嚴(yán)加控制，重控制，輕管理；　　（5）只是人力資源部的工作；　?。?）作為強(qiáng)迫員工更好或更努力工作的大棒；　　（7）一年只需一次的填表工作；　?。?）只在績(jī)效不盡如人意時(shí)使用；　?。?）加薪、晉級(jí)時(shí)使用，重短期、輕長(zhǎng)期；　?。?0）對(duì)事不對(duì)人；　?。?1）制定計(jì)劃、確定標(biāo)準(zhǔn)，重計(jì)劃、輕執(zhí)行；　?。?2）只是采用績(jī)效工資，重結(jié)果、輕過程；　?。?3）針對(duì)管理者的績(jī)效，重高層、輕低層；　?。?4）管理者的事，重管理、輕參與?！　?．績(jī)效考核的含義和內(nèi)容　　績(jī)效考核是績(jī)效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)?！　。?）績(jī)效考核最終是要考核員工到底為公司做了什么。它被稱為結(jié)果取向的評(píng)估。不僅是對(duì)公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要對(duì)目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估?！　。?）績(jī)效考核要在與員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合的基礎(chǔ)上，考核公司的整體績(jī)效?！　。?）績(jī)效考核有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在管理者的指導(dǎo)下改進(jìn)自身的績(jī)效?！　。?）績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性、制度性的?！　。?）績(jī)效考核的結(jié)果可以作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)?！　?．績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別　　通過上面的論述，我們可以看出績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段?？?jī)效考核實(shí)質(zhì)上反映的是過去的績(jī)效，而不是未來的績(jī)效。而績(jī)效管理更注重的是對(duì)未來績(jī)效的提升，著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略?！　】?jī)效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核的主要區(qū)別如下表：　　績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別　　績(jī)效管理 績(jī)效考核　　管理程序 人力資源管理程序　　計(jì)劃式 判斷式　　一個(gè)完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段　　解決問題 事后算賬　　注重結(jié)果和過程 注重結(jié)果　　側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 側(cè)重于判斷的評(píng)估　　雙贏 成或敗　　伴隨管理活動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期　　事先的溝通與承諾 事后的評(píng)估　　關(guān)注未來的績(jī)效 關(guān)注過去的績(jī)效　　績(jī)效考核僅是進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，它不包括前端的貫徹理論，也不包括后端的發(fā)展戰(zhàn)略。但需要提醒您注意的是，過于漠視前端，會(huì)使員工的積極性難以發(fā)揮，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同度不高，引發(fā)員工的抵觸情緒；過于漠視后端，考評(píng)可能會(huì)形同虛設(shè)，費(fèi)力而不討好。　　9 牢記要點(diǎn)　　正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核需明確下列內(nèi)容：　　_ 績(jī)效管理的含義和內(nèi)容　　_ 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)　　_ 績(jī)效考核的含義和內(nèi)容　　_ 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的案例，并根據(jù)案例中出現(xiàn)的問題，談?wù)勀目捶??！　⊥跸壬罱榫w很不好，全公司25個(gè)辦事處，除了自己負(fù)責(zé)的C辦事處外，其他辦事處的銷售業(yè)績(jī)都有所增長(zhǎng)，而自己的辦事處非但沒有增長(zhǎng)，反而有所下降?！　≡诠纠?，王先生是公認(rèn)的銷售狀元，進(jìn)入公司5年，業(yè)績(jī)可謂“攻無不克，戰(zhàn)無不勝”，從一般的銷售工程師，晉升到辦公室主任。王先生當(dāng)了辦公室主任后，深感責(zé)任重大，把最困難的工作留給自己，并經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)，但業(yè)績(jī)卻令人失望。臨近年末，除了要做銷售沖刺外，還要完成公司推行的“績(jī)效管理”。王先生自語道：“天天講管理，市場(chǎng)還做不做？管理是為市場(chǎng)服務(wù)的。不以市場(chǎng)為中心，管理有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪還有時(shí)間抓市場(chǎng)。人力資源部的人多了，就要找點(diǎn)事兒做?！薄　『迷诳?jī)效管理已是輕車熟路，通過內(nèi)部電子系統(tǒng)，王先生給每個(gè)員工發(fā)了考核表，要求他們盡快完成自評(píng)。同時(shí)自己根據(jù)一年來員工的總體表現(xiàn)進(jìn)行了排序。但因時(shí)間相隔較長(zhǎng)，平時(shí)又沒有很好地做記錄，誰表現(xiàn)好壞已經(jīng)難以區(qū)分。好在公司沒什么特別的比例控制。最后，王先生選了6名下屬進(jìn)行了5～10分鐘的溝通，一切OK?！　⒖即鸢福骸　娜肆Y源部看，考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血做出來的，但到了各級(jí)主管手中，卻像一個(gè)死循環(huán)一樣，不當(dāng)回事地日復(fù)一日地一再重復(fù)使用?！　膯T工來講，年復(fù)一年寫出的工作總結(jié)，公司和管理者從沒仔細(xì)地看過，考核真的變成了一種“形式”。“只要?jiǎng)e出錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去”，“干活不如把上司的脈”等想法普遍存在于員工之中。　　從管理者來講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要無事找事?！　〉珡膶?shí)際看，王先生的部門運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù)；他們對(duì)應(yīng)該做什么不是很清楚，造成有事沒人做；同一錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生，但沒人知道為什么會(huì)這樣；而王先生對(duì)發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的下屬也很忙，卻不知道為什么沒有忙出結(jié)果?！　∵@個(gè)問題主要說明王先生實(shí)際上沒有設(shè)立清晰的績(jī)效目標(biāo)，平時(shí)不但對(duì)下屬的績(jī)效輔導(dǎo)不到位，而且對(duì)員工績(jī)效的重大事件也不了解，從而導(dǎo)致部門績(jī)效不好，等到要做績(jī)效評(píng)估時(shí)就不知道評(píng)定的依據(jù)是什么了。技能點(diǎn)3 如何明確績(jī)效管理的受益者 　　主 題 詞 績(jī)效管理探索績(jī)效管理明確受益者　　適用情景 當(dāng)想明確不同職位的員工從績(jī)效管理中得到的不同