【正文】 自考本科《員工培訓(xùn)管理》考前資料一、單選（25題*1分） ：根據(jù)不同員工的需求進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識儲備、個人能力等實際情況，考慮個人的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、職位特點。P14：清晰的培訓(xùn)目標(biāo)對企業(yè)員工的行為具有明確的導(dǎo)向作用。 p14：企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性眼光，認(rèn)識到人力資本投資的長期性、持續(xù)性，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)的長期規(guī)劃之中。P15：是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能力的主要手段 。p19，管理人員通過制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。P19。P20，人力資源是最重要的資源。 p21。 p23，第二步要做的就是員工培訓(xùn)計劃的制定。 p23，它是通過收集員工培訓(xùn)過程中的各種信息，運用多種測量工具來對培訓(xùn)進(jìn)行評價，從而對培訓(xùn)結(jié)果有一個系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識。P24，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至還 包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的合作廠商、顧客等。 p29，形成學(xué)校、企業(yè)、社會三位一體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)員工不僅可以參與企業(yè)組織的內(nèi)部培訓(xùn)，還可以根據(jù)自身的發(fā)展需求選擇適合的社會培訓(xùn) 。p30?泰羅 。p36 年，美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛( Abraham Maslow，1908～1970)提出了著名“需求層次理論”。P38 世紀(jì) 50 年代后期，美國著名的行為科學(xué)家、管理理論的奠基人道格拉斯?麥格雷戈(Douglas McGregor，1906～ 1964)提出了 XY 理論。 P38?圣吉(Peter M. Senge)提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論，是當(dāng)今最前沿的管理理論之一。 p39，并提出了強化的概念。 P40?班杜拉(Albert Bandura)于 1977 年提出的 P45 19大衛(wèi)?奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的核心是有意義學(xué)習(xí)。 P47?奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)是同化。 p48（又稱類屬學(xué)習(xí)）主要是指學(xué)習(xí)者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認(rèn)知結(jié)構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學(xué)習(xí)的有關(guān)概念或命題。 p48（又稱為總括關(guān)系）是指在學(xué)習(xí)者已經(jīng)掌握幾個概念或命題的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步學(xué)習(xí)一個概括或包容水平更高的概念或命題。P4923.“成人教育之父”諾爾斯(．Knowles)是美國著名的成人教育學(xué)家。1967 年提出“成人教育學(xué)”概念。P55（青少年教育）的區(qū)別。 p56( Howard Yale McClusky，1900～1982)于 1963 年首次提出余力理論 p57，諾克斯于 1980 年提出了熟練理論。P58(．Locke)提出的 。p60，培訓(xùn)遷移可以分為近遷移和遠(yuǎn)遷移。近遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于相似的情境中；遠(yuǎn)遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于不相似的情境中。P60 ，是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密 。P62 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的獲得者西奧多．W．舒爾茨(Thodore )是公認(rèn)的人力資本理論的構(gòu)建者,舒爾茨 也被譽為“人力資本理論之父”。p63。教育也是使個人收入的分配趨于平等的因素。P65 。p76 模型是最為廣泛流行的循環(huán)評估模型。 p95 ．leap 和 Michael D．Crino 提出的。P97。 p10安裝新系統(tǒng)、增設(shè)新職位的培訓(xùn)需求非常合適。 p103，即通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓(xùn)需求。 p104。 P121。 P123。該方式尤其適用于存在爭議、分歧的培訓(xùn)計劃， 彼此都不認(rèn)同對方的意見，處于僵持狀態(tài)。 P123。P135，還包括由于培訓(xùn)而帶來的機會成本和生產(chǎn)力浪費。P136，再加上一定比例的變動的預(yù)算方法。P137，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)， 重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費用一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。P138。P138。 P138，分項計算經(jīng)費，然后加總求和的預(yù)算法。P13技能操作、結(jié)構(gòu)比重組合的同時，更要突出客觀實際需要。P156，是在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過個體自身的體驗認(rèn)識和實踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)，P165，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。P169。 P170、適時創(chuàng)新，以維系企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來新的歷史使命和時代意義。 P170，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。P171 ：經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整化、個異化的群體 意識，是企業(yè)全體職工共同的價值準(zhǔn)則。P171 、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體 的精神風(fēng)貌。P171 ，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象 。P172，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。P172 ，通過科學(xué)合理地解決矛盾，使各方不斷調(diào)整和適應(yīng)。輻射功能，通過傳播媒體、公共關(guān)系活動等各種渠道，使企業(yè)的文化力對社會產(chǎn)生影響。P172 ，思想素養(yǎng)是職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)，在職業(yè)素質(zhì)的范疇里，思想素養(yǎng)起著很大的作用。P174 ，分為通用素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。行為素 養(yǎng)的核心是職業(yè)習(xí)慣。P175 ，核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力 。P176 ?德魯克(Peter F．Drucker)認(rèn)為，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，知識已經(jīng)成為真正的資本和首要的財富。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德?馬歇爾(Alfred Marshall)則認(rèn)為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。企業(yè)員工是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展的基石和資本。 P198 ，應(yīng)考慮到培訓(xùn)對象的自身特點因材施教原則 。P200 ，不能單一地從企業(yè)利益方面考慮，還需要切實關(guān)注員工個人的需求，堅持以人為本的原 則，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏狀態(tài)。 P201 ，循序漸進(jìn)、按部就班地進(jìn)行。P201 ，要根據(jù)企業(yè)的實際情況包括企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)預(yù)算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。P202 、也是最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)方法。 P20音頻、影像、幻燈片等視聽資料進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。P207 68．討論法是在培訓(xùn)教師的引導(dǎo)下，受訓(xùn)者圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行討論，相互溝通、相互啟發(fā)、自由交流的培訓(xùn)方法。P213 ，通過向受訓(xùn)者講授某個特定的案例，引導(dǎo)受訓(xùn)者對其進(jìn)行討論、思考和分析，共 同探求解決問題的方案的一種培訓(xùn)方法。P214，對于培訓(xùn)教師提出的話題各抒己見，盡可能多地發(fā)現(xiàn)問題、思考 問題并提出不同的解決方案的過程。這是一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的培訓(xùn)方法。P217，讓受訓(xùn)者扮演情境中的角色，擔(dān)任某一個職位，以這個角色身份來 模擬性地處理工作事務(wù)，嘗試用各種不同的方法解決問題，從而提高處理各種實際問題的能力。P218 72. 虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)是一種利用三維體驗技術(shù)來進(jìn)行的培訓(xùn)方法。P231 73. 培訓(xùn)管理者主要負(fù)責(zé)本企業(yè)員工培訓(xùn)的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。P235 74. 受訓(xùn)者即培訓(xùn)活動中接受培訓(xùn)的人。P236 75. 培訓(xùn)者又稱培訓(xùn)講師，是指在培訓(xùn)過程中具體承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，向受訓(xùn)者傳授知識與技能的人。 P236 76. 卓越型培訓(xùn)師既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經(jīng)驗及豐富的閱歷、經(jīng)歷、資歷。P242 77. 專業(yè)型培訓(xùn)師擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，他們熟練掌握各種培訓(xùn)技能，但由于不易被人知曉，缺乏 個人魅力，因此培訓(xùn)效果較佳。P242 78. 技巧型培訓(xùn)師有個人風(fēng)格，也掌握各種培訓(xùn)的技能，但缺乏相關(guān)知識和實際的工作經(jīng)驗或必要的閱歷寬度。24279．培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險這是企業(yè)培訓(xùn)后最常發(fā)生的風(fēng)險。 P268 80．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第一個層面是依樣畫瓢。P32181．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二個層面是舉一反三，即“推廣。P321 82．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面的轉(zhuǎn)化是融會貫通。P322 83．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第