【正文】 安徽永陽物業(yè)有限公司績效考核管理辦法目 錄第一章 總則 1第二章 考核方法 2第三章 季度考核 7第四章 年度考核 8第五章 申訴及其處理 10第六章 附則 10附1：季度考核流程圖 11附2：部門季度團(tuán)隊任務(wù)績效/評價表 12附3：部門季度周邊績效考核評分表 14附4：員工工作總結(jié)（述職）報告 15附5：季度部門團(tuán)隊互評表 17附6：中高層管理人員職業(yè)考評表 18附7：員工職業(yè)考評表 20附8：部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計表 21附9：員工季度績效考核統(tǒng)計表 22附10：員工年度績效考核統(tǒng)計表 23附11：部門周邊績效考核交叉表 24附12：績效考核申訴表 25附13：部門周邊績效評定表 26附15：部門關(guān)鍵任務(wù)績效領(lǐng)域（KRA）表 32附16：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）辭典（供參考） 35第一章 總則第一條 適用范圍武漢XX有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導(dǎo)“以考核促進(jìn)員工與公司的共同成長與發(fā)展，達(dá)到不斷改進(jìn)績效、提升業(yè)績的目的”。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進(jìn)公司整體績效的提升。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的績效管理按照以下程序進(jìn)行循環(huán)：l 在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效目標(biāo)；l 部門主管進(jìn)行績效輔導(dǎo)實施，同時人力資源部進(jìn)行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達(dá)到考核期的績效目標(biāo)；l 人力資源部組織績效考核，部門主管進(jìn)行本部門的績效總結(jié)和考核；l 人力資源部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進(jìn)的思想和方法，以期取得更好的績效；l 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標(biāo)，進(jìn)入下一期的績效循環(huán)。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：l 以提高員工績效為導(dǎo)向；l 定性與定量考核相結(jié)合；l 公平、公正；l 多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：l 薪酬分配；l 職務(wù)升降；l 崗位調(diào)動；l 員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第五條 考核周期（一） 公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。（二） 每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié)(述職)報告（參加附錄的《員工月度/季度工作總結(jié)(述職)報告》）。其中每一季度的第三個月份的工作總結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié)，季度工作總結(jié)應(yīng)與公司的季度績效考核同時進(jìn)行。（三） 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；（四） 年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 關(guān)于員工工作總結(jié)(述職)報告（一） 員工撰寫的工作總結(jié)(述職)報告（分電子版和打印版）必須提交給直接上級，直接上級必須認(rèn)真仔細(xì)閱讀下屬提交的每一份工作總結(jié)(述職)報告，實時掌握員工的工作狀態(tài)；（二） 直接上級必須對下屬的工作總結(jié)(述職)報告進(jìn)行妥善保管，其中電子版工作總結(jié)(述職)報告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；（三） 公司各主管副總隨時有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié)(述職)報告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門（人力資源部）和權(quán)威部門（績效考評委員會）隨時有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)(述職)報告。第七條 考核職責(zé)劃分（一） 績效考評委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點，績效考評委員會的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會代為行使?？冃Э荚u委員會承擔(dān)以下職責(zé)：l 公司年度績效目標(biāo)的制定與分解；l 公司績效管理體系的建設(shè)與維護(hù)；l 最終考核結(jié)果的審批；l 中層管理人員考核等級的綜合評定；l 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：l 對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；l 負(fù)責(zé)制定公司季度、年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃，并組織實施；l 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； l 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；l 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； l 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； l 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；l 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。（三） 各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下同）的職責(zé) l 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；l 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度績效目標(biāo)、工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；l 負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實施；l 負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃；l 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；l 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；l 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；l 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；l 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 業(yè)績：指被考核部門通過團(tuán)隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進(jìn)行考核：l 任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標(biāo)的完成情況。l 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能考核。l 專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識技能。l 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能：從執(zhí)行力、團(tuán)隊力、領(lǐng)導(dǎo)力三個方面進(jìn)行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。（三） 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團(tuán)隊協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個方面進(jìn)行考核。第九條 考核分布的指導(dǎo)思想與考核分布（一） 指導(dǎo)思想。為了體現(xiàn)公司各層級員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關(guān)性，即公司每個員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己的職業(yè)化水平）來達(dá)到不斷提升工作業(yè)績的目的，最終達(dá)到公司整體業(yè)績的提升。公司考核遵循以下考核思想：公司各個部門經(jīng)理主要行使管理和團(tuán)隊建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個部門團(tuán)隊，通過實施績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團(tuán)隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達(dá)到不斷提升整個部門團(tuán)隊業(yè)績的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團(tuán)隊所有成員共同努力來獲得高部門團(tuán)隊績效。因此部門經(jīng)理對整個團(tuán)隊的績效（結(jié)果）負(fù)責(zé)，每個部門團(tuán)隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負(fù)責(zé)。此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級的部門和領(lǐng)導(dǎo)。同時，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動態(tài)、短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團(tuán)隊業(yè)績?yōu)橹?，從動態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個團(tuán)隊成員的成長為主，即考核每個團(tuán)隊成員職業(yè)化水平的提高。（二） 考核分布。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進(jìn)行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價。其中自我總結(jié)評價主要運(yùn)用于公司每月/季度進(jìn)行的員工月度工作總結(jié)及公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊業(yè)績考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系部門直接上級、自我、同級考核中高層管理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二條 考核程序l 各部門對考核期的工作進(jìn)行回顧，召開績效總結(jié)會議；l 人力資源部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；l 各考核人對被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評分；l 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進(jìn)行充分溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果；l 主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報人力資源部；l 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報績效考評委員會審批后反饋到部門；l 人力資源部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；l 部門主管組織績效面談，提出績效改進(jìn)方法，并制定下一考核期的績效目標(biāo)。l 績效考核結(jié)果的運(yùn)用。第十三條 考核評分（一） 職業(yè)考核評分。公司對每個員工進(jìn)行的職業(yè)考核，每個指標(biāo)均設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2 單個評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標(biāo)評級標(biāo)準(zhǔn)表3 綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分（二） 部門業(yè)績考核公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊業(yè)績考核包括任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進(jìn)行統(tǒng)計，然后按照優(yōu)秀次序進(jìn)行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E等五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表4：表4 評分等級定義表等級ABCD E定義超出目標(biāo)10％以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10％低于目標(biāo)20％遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分第十四條 綜合評定（一） 根據(jù)部門業(yè)績評分和個人職業(yè)評分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以100），并綜合評定個人等級。綜合考核得分計算公式為：綜合考核得分＝部門業(yè)績得分50％+個人綜合職業(yè)得分50％綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。表5 綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分指數(shù)－－－－－定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制。具體限制比例見下表：表6 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制績效考評委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。其中：l 公司業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)”，公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良”和“優(yōu)”?！爸小?、“基本合格”和“不合格”由主管副總和總經(jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進(jìn)行審定。l 部門業(yè)績評為C和C以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門業(yè)績評為D和D以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“良”和“優(yōu)”?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇刹块T主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進(jìn)行審定。第三章 季度考核第十五條 季度考核范圍季度考核對象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。第十六條 季度考核維度、權(quán)重與方法針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 部門業(yè)績考核表7部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重考核方法任務(wù)績效部門自我總結(jié)30%70％考核表主管副總/總經(jīng)理70％周邊績效相關(guān)部門30%（二） 中層管理人員職業(yè)考核表8 中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表直接下級30%考核表民主評議（三） 普通員工職業(yè)考核表9 普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表部門團(tuán)隊30%團(tuán)隊互評表第十七條 季度考核時間（一） 第一季