家族企業(yè)用人機(jī)制的系統(tǒng)思考(已修改)
2025-04-27 23:10 本頁(yè)面
【正文】 家族企業(yè)用人機(jī)制的系統(tǒng)思考 改革開放三十年來(lái)，中國(guó)的家族企業(yè)不斷的壯大，已經(jīng)成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的重要組成部分。現(xiàn)今，我國(guó)的家族企業(yè)正面臨著有史以來(lái)最好的發(fā)展機(jī)遇。十六大報(bào)告提出的兩個(gè)“必須豪不動(dòng)搖”即“必須毫不動(dòng)搖的鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)”、“必須毫不動(dòng)搖的鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展”和兩個(gè)“方面”，即“一方面要放寬國(guó)內(nèi)民間資本的市場(chǎng)準(zhǔn)入領(lǐng)域，在投資、稅收、土地使用和對(duì)外貿(mào)易等方面采取措施，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)”。和“另一方面要完善保護(hù)私人財(cái)產(chǎn)的法律制度，既然鼓勵(lì)非公有制的發(fā)展，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)保護(hù)其生產(chǎn)資料的消費(fèi)資料以及存款，股票，債券等，即保護(hù)其合法財(cái)產(chǎn)”。從此，家族企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題不是要不要的問(wèn)題，而是如何快速的持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題?！ 〉牵S著中國(guó)加入WTO，當(dāng)前家族企業(yè)的發(fā)展有面臨著來(lái)自知識(shí)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、入世以及消費(fèi)者的挑戰(zhàn)，這些都對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展提出了更高更新的要求。如何最大限度的發(fā)揮人的作用就成為企業(yè)發(fā)展的最重要的問(wèn)題之一，因此，本文擬就家族企業(yè)用人機(jī)制的現(xiàn)狀，內(nèi)部存在的問(wèn)題，提出家族企業(yè)用人機(jī)制的對(duì)策和建議，以使家族企業(yè)在新環(huán)境下謀求新的發(fā)展?！ ∫?、家族企業(yè)用人機(jī)制的現(xiàn)狀 世界上很多大的企業(yè)都是家族企業(yè)出身。根據(jù)調(diào)查，在當(dāng)前世界上，家族企業(yè)是最普遍的最主要的企業(yè)組織形式之一。美國(guó)約有90%的企業(yè)為家族企業(yè)；英國(guó)有70%的企業(yè)為家族企業(yè)；臺(tái)灣除公營(yíng)和外資外，其它幾乎都屬于家族企業(yè)?！缎腋！冯s志所列的500家大型企業(yè)中，有175家為家族企業(yè)；在美國(guó)公開上市的最大型企業(yè)中，右40%的企業(yè)仍為家族企業(yè)所控制；臺(tái)灣500家大的民營(yíng)企業(yè)中很少有幾家不是家族企業(yè)?！ ‰m然在這些家族企業(yè)中不乏有象阿迪達(dá)斯、福特這樣非常成功的企業(yè)，但很多家族企業(yè)在用人機(jī)制上存在很大的弊病，導(dǎo)致家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰敗?！ 叭稳宋ㄓH”代替“任人唯賢” 中華民族悠久的歷史文化沉積下來(lái)給人們的是禁錮的儒教文化，體現(xiàn)在家族企業(yè)當(dāng)中，也就具有了鮮明的特點(diǎn)，任人唯親。創(chuàng)業(yè)時(shí)期，憑借家族成員之間特有的血緣關(guān)系、類似血緣關(guān)系、親緣關(guān)系和相關(guān)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源，以較低的成本迅速集聚人才，全情投入，團(tuán)結(jié)奮斗，甚至可以不計(jì)報(bào)酬，能夠在很短的一個(gè)時(shí)期內(nèi)獲得優(yōu)勢(shì)，較快的完成原始資本的積累。而且家族企業(yè)的心理契約成本低，可以幫助企業(yè)降低監(jiān)控成本，因此家族企業(yè)的總代理成本相對(duì)其他類型的企業(yè)低。家族成員彼此間的信任及了解的程度遠(yuǎn)高于其它非家族企業(yè)的成員，使家族企業(yè)具有很強(qiáng)的凝聚力?！ ∧壳?，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員所把握，從而保持家族對(duì)企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)，以此維持組織的團(tuán)結(jié)與成員的忠誠(chéng)。職位的重要性與任職人員在家族組織中的地位成正比。家族企業(yè)的組織成員結(jié)構(gòu)以男性血緣關(guān)系為核心，隨著總歸模的擴(kuò)大，組織沿著血緣、姻緣、地緣、業(yè)緣、關(guān)系緣的方向，由近及遠(yuǎn)、由親及疏地組成一個(gè)同心圓際線緣網(wǎng)結(jié)構(gòu)。當(dāng)組織遇到過(guò)強(qiáng)的外部壓力或引力時(shí)，首先是其外緣被分化或瓦解。 由于家族企業(yè)的發(fā)展特性，使得家族企業(yè)人才危機(jī)有一定的規(guī)律，目前家族企業(yè)人才危機(jī)周期可以分四個(gè)階段“低高高低”，也就是：高級(jí)人才低位使用期，低級(jí)人才高位使用期，高級(jí)人才高位使用期，低級(jí)人才低位使用期?！ 」緞?chuàng)業(yè)成立初期，為“高級(jí)人才低位使用期”，創(chuàng)業(yè)者雖然是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理職位，但為了生存而必須親自上第一線，爭(zhēng)客戶訂單、參與產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)制造。此時(shí)，是處于高級(jí)職位的優(yōu)秀人才從事低職位工作，俗話稱為“高低配置”，對(duì)于優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，結(jié)果往往是企業(yè)迅速發(fā)展，對(duì)于平庸的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，結(jié)果常常是艱難徘徊?！ 〗?jīng)過(guò)了早期23年的初創(chuàng)階段，就進(jìn)入了“低級(jí)人才高位使用期”階段：企業(yè)發(fā)展迅速，需要大批中高級(jí)管理人才，曾一起辛苦打天下的老功臣被逐一提到中高級(jí)管理崗位，俗稱“低高配置”階段。由于不少高級(jí)職位的老職員并不一定具備團(tuán)隊(duì)管理能力，因此，這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機(jī)，也潛藏了企業(yè)的管理危機(jī)。這個(gè)使用期對(duì)一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)危害十分巨大，表現(xiàn)為表面上營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)緩慢、利潤(rùn)率不斷下降，實(shí)質(zhì)上企業(yè)管理的基礎(chǔ)開始松懈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施逐漸塞滯，從而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力開始出現(xiàn)下降。這一階段一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以有3年左右，而新興產(chǎn)業(yè)一般承受不道2年即會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題。由此，企業(yè)不得不進(jìn)入第三個(gè)階段“高級(jí)人才高位使用期”。 第三階段的一個(gè)主要特征是“空降”外部企業(yè)高層管理人員，甚至是重要領(lǐng)導(dǎo)者。由于對(duì)內(nèi)部人員能力已經(jīng)比較了解，在無(wú)法找到滿意的管理人員情況下，董事會(huì)更傾向于從原有管理體系物色相適應(yīng)的人選。由此企業(yè)進(jìn)入新一輪“高高配置”階段，帶來(lái)的是企業(yè)大刀闊斧的調(diào)整。大部分原來(lái)被高位使用的低級(jí)人才會(huì)被調(diào)整崗位，新的一批外來(lái)高級(jí)管理人才進(jìn)入企業(yè)，也帶來(lái)新的理念和管理運(yùn)作體系。企業(yè)在震蕩中前進(jìn)。這一階段的主要風(fēng)險(xiǎn)是外來(lái)高級(jí)管理人員能否和企業(yè)融合。一般來(lái)講，無(wú)論是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)還是新興的企業(yè)，都要一年甚至兩年時(shí)間，才能度過(guò)這一時(shí)期?！ 案呒?jí)人才高位使用期”的結(jié)果，是企業(yè)進(jìn)入人才危機(jī)周期的第四階段“低級(jí)人才低級(jí)使用期”。新的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)僅有中高級(jí)管理人員是不行的，必須從管理一線即各部門的管理主管起，重新建立一支年輕的有活力的管理隊(duì)伍，即進(jìn)入“低低配置”。這一階段的最重要特征是，“基礎(chǔ)管理”的優(yōu)勢(shì)，即基層管理隊(duì)伍在水平、能力上的差異。這一階段的企業(yè)，往往會(huì)出現(xiàn)兩種不同的結(jié)果：企業(yè)進(jìn)入新一輪發(fā)展期或者進(jìn)入衰退期。這兩種不同結(jié)果的企業(yè)在“力度”和“速度”上相差越來(lái)越大，企業(yè)人才危機(jī)周期從根本上影響了企業(yè)發(fā)展生命周期?！ ‰S著我國(guó)加入WTO，家族企業(yè)今后將不但面臨本國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，還將面臨國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何能長(zhǎng)期生存、可持續(xù)性發(fā)展，如何能保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是擺在企業(yè)家面前的一大難題。今后，我國(guó)家族企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)將主要集中在人才，客戶，產(chǎn)品和服務(wù)方面，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?！ ∫恍┢髽I(yè)家在賺到一點(diǎn)錢后，就開始飄飄然，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，時(shí)時(shí)以元老自居，把企業(yè)當(dāng)成自己的私有物，刻意去樹立
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