【正文】 79 / 79課 程 目 錄前言：撥云驅(qū)霧 直面真諦 （第一天上午 第一段）——人力資源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈310一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力資源在企業(yè)的地位┈┈┈┈┈┈5三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較┈┈5四、人力資源工作在企業(yè)的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系┈┈┈┈┈┈56六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)┈┈┈┈┈┈67七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端7八、建設卓越的人力資源部門的關(guān)鍵┈┈79九、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇：萬丈高樓 始于基礎 （第一天上午 第二段）——工作分析與工作設計1130一、關(guān)于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、關(guān)于職務說明書13三、工作分析與職務說明書的變化趨勢與操作要點┈13四、工作分析的主要方法、工具及其使用1421五、職務說明書及范例2225六、企業(yè)中工作分析工作的組織與實施2628七、工作分析在企業(yè)運營中的創(chuàng)新法┈┈┈┈┈2930第二篇：運籌帷幄 慧眼識英 （第一天 下午）——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試3156一、正確的用人原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈32二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃模型┈┈┈┈3233三、組織評價與人力資源梯隊模型技術(shù)┈┈┈┈34四、招募途徑的選擇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3435五、內(nèi)部招聘運作管理實務3637六、外招運作管理實務3848七、三種有效面試方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4954八、外招后續(xù)工作┈┈┈5556第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進 （第二天 上午）——能績考評與績效管理5780一、能績考評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、關(guān)于績效的諸個問題┈┈┈┈┈┈┈5864三、關(guān)于考評指標設計與權(quán)重運用┈┈┈6567四、不同考核類型的不同考核結(jié)構(gòu)┈┈┈┈┈┈67五、五種實用的考核體系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈6780第四篇：去偽存真 前瞻未來 （第二天 下午）——素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定81103一、素質(zhì)測評的由來┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素質(zhì)測評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈8386三、素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設計方法8791四、常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度┈┈┈┈┈9193五、幾種代表性職務的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型94六、素質(zhì)測評的示范及演練┈┈┈┈┈┈┈┈┈95100七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101103第五篇：華山論劍 公平當?shù)?（第三天 上午）——薪酬設計與激勵系統(tǒng)104125一、“薪酬與激勵機制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105106二、薪酬的范疇與功能106107三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)┈┈┈┈┈108111四、薪酬設計的技術(shù)環(huán)節(jié)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112114五、薪酬體系的財務效益統(tǒng)計與評估┈┈┈┈┈115六、結(jié)構(gòu)工資制度設計與制訂116七、職能工資薪酬制度的設計與制訂┈┈┈┈┈117125第六篇：挖掘潛能 共同成長 （第三天 下午）——員工培訓系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈126155一、企業(yè)培訓的價值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127129二、當前企業(yè)培訓中存在的問題┈┈┈┈┈┈┈129三、培訓部門的職能與培訓經(jīng)理的崗位職責┈┈130131四、培訓的范疇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132133五、培訓需求征詢、調(diào)查與確認┈┈┈┈┈┈┈134139六、培訓規(guī)劃、計劃與企劃┈┈┈┈┈┈┈┈┈140146七、培訓項目操作管理實務┈┈┈┈┈┈┈┈┈147152八、培訓結(jié)果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培訓結(jié)果管理154155第七篇：專業(yè)領(lǐng)域 蘊育精英——依德倫公司服務項目簡介┈┈┈┈156158前言 撥云驅(qū)霧 直面真諦——人力資源概覽本篇主題——一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源與人事管理的比較四、人力資源在企業(yè)的使命五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端八、人力資源大系統(tǒng)觀本篇主要解決以下問題——n 中國有著悠久的“人學”歷史和博大精深的“人學”學說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？n HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？n 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？n 人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？n 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？n 中國企業(yè)在HR領(lǐng)域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？n 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展企業(yè)競爭的演變l 八十年代以前：l 八十——九十年代：l 九十年代以后：案例：美國通用CEO杰克 韋爾奇 啟示：人力資源產(chǎn)生的歷史背景問題：我們中國有著豐富而又深厚的“人學”歷史，但為什么“人力資源”的學說與實踐體系卻產(chǎn)生于美國？原因：l 工業(yè)革命運動l 科學管理運動l 早期工業(yè)心理學l 人際關(guān)系運動l 行為科學人力資源發(fā)展史六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制”較好地體現(xiàn)了舊時代的人力資源理念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的理念與運營系統(tǒng)產(chǎn)生與發(fā)展則在美國。且看美國人力資源理念演變歷程：l 90年代前：崇尚個人英雄主義。l 90年代后：推崇學習型組織。人力資源與人力資本l 人力資源：l 人力資本：二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項 目人事管理人力資源管理規(guī) 劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標滿足企業(yè)即時需要 解決員工即時問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理 念信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務部規(guī)劃制訂、輔導教育地 位執(zhí)行者、中層決策者、高層結(jié)論：人事管理只需要 ； 人力資源則需要 。四、人力資源工作在企業(yè)的使命概言之，為企業(yè)發(fā)展的各個不同階段為企業(yè)提供相應的員工隊伍；為員工提供最好的職業(yè)發(fā)展通路。具體來說，人力資源是—— 企業(yè)戰(zhàn)略決策的企業(yè)戰(zhàn)略實施的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的 各部門發(fā)展的五、 人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系人力資源——管理體系人力資源——企業(yè)文化人力資源——直線經(jīng)理人力資源——企業(yè)持續(xù)競爭力問題：HR部與直接經(jīng)理的關(guān)系？企業(yè)運營對外而言是市場營銷實踐過程。對內(nèi)而言，其實是人力資源實踐過程， 是圍繞市場表現(xiàn)的人力資源實踐過程。2．為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？六、 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn) 中/日/美人力資源狀況比較中國日本美國擁有全世界高級技工3．5%32%本科生1/2中級技工22．5%43%碩士生1/3初級技工74%25%博士生1/4大專以上3%33%高中16%87%初中81%10%“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)■ 傳統(tǒng)價值觀■ 計劃經(jīng)濟時代的慣性■ “轉(zhuǎn)型時期”的迷失警示 在中國企業(yè)從事人力資源工作的挑戰(zhàn)七、 當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端操作層面■ 缺乏需求預測和整體規(guī)劃■ 招募準確度差■ 人員選拔手段落后或不系統(tǒng)■ 人員考核與評價感覺化、片面化、零散化而非理性化、全面化、系統(tǒng)化■ 人員配置隨意化、經(jīng)驗化■ 人才激勵單調(diào)化、低檔化■ 人員培訓零碎化、即時化、表面化、局部化，而非系統(tǒng)化、全過程化、深入化、全員化。戰(zhàn)略層面八、 如何建設卓越HR部門 企業(yè)人力資源部門績效不佳的原因■ 環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn)■ 層級：HR在企業(yè)地位不佳■ 關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導不懂、同級不支持、員工不參與 建設卓越的人力資源部門的關(guān)鍵 HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)請寫出：人力資源部的部門職能本篇學習心得：九、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖 HR規(guī)劃企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃組織體系薪酬勞內(nèi)育內(nèi)聘外招人員配置自我申告制度問卷調(diào)查動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)分析調(diào)查統(tǒng)計招募流程招募講劃面試技巧培訓執(zhí)行管理反饋系統(tǒng)企業(yè)HR需要人才市場供給分析發(fā)展規(guī)劃需求預測素質(zhì)測評人力資源現(xiàn)狀診斷工作設計培訓計劃工作分析部門職責職務說明書定崗定編績效考核問卷調(diào)查自我申告制度（溝通渠道）動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)招聘流程面試技術(shù)將來企業(yè)文化建設HR政策、工作氛圍建立MD計劃學習型組織創(chuàng)建企業(yè)精神用戶滿意度提升HR戰(zhàn)略職務分析職務評估（薪酬）HR規(guī)劃HR會計制定明年工作目標員工發(fā)展目標職業(yè)生涯計劃團隊建設組織變革與發(fā)展工作設計人力儲備今天員工行為規(guī)范員工激勵、績效伙伴組織歸屬感認可制度人際關(guān)系、沖突處理參與管理溝通員工滿意度調(diào)查軟硬招聘、面試績效評估在職輔導目標管理團隊協(xié)作、沖突處理授權(quán)福利、勞動法規(guī)升降、調(diào)遷人事檔案管理第一篇 萬丈高樓 始于基礎——工作分析與工作設計本篇研討主題——一、關(guān)于工作分析二、關(guān)于職務說明書三、工作分析與職務說明書的變化趨勢與操作要點四、工作分析的方法、工具及其使用五、職務說明書的編寫六、企業(yè)中工作分析工作的組織實施（案例：某公司工作分析《項目建議書》）七、工作分析在企業(yè)管理運營中的創(chuàng)新運用本篇解決實操這中的以下問題——■ 明了工作分析與職務說明書的深刻意義n 不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求n 工作分析工作應該如何開展——是不是人力資源部或請外部專家做出來就行了？n 工作分析工具的有效運用及巧妙運用n 各層級、各崗位職務說明書編寫要訣n 工作分析工作有效展開的創(chuàng)新方法一、關(guān)于工作分析概念：是指完整確認工作整體，全面收集和綜合分析有關(guān)于該項工作各種信息的一系列活動。又稱為崗位分析或職務分析。對象：崗位的工作范圍、職責，所需技能、工作強度、環(huán)境，工作心理及崗位在組織中的關(guān)系。工作分析從七個W展開who 責任者what 工作內(nèi)容when 工作時間where 工作崗位how 如何操作why 為什么這樣做for whom 為了誰結(jié)果：工作描述、職務（崗位）說明書工作分析與工作設計（職務）的客觀描述。、修改和對新設職務的完整描述。相關(guān)術(shù)語：（1）、任務：指為達至某一具體目標而進行的具體工作。（2）、職責：指由一人擔負的各項任務所組成的活動。（3）、職位：組織中的某個位置，又稱崗位。（4）、職系或職種：性質(zhì)為同類但分工、要求不同的一系列職位的集合,是一個職位升遷系統(tǒng)。（5）、職組和職門：若干相似的職系的集合。（6）、職級：指同一職系中職責要求及任職條件相似的職位集合。（7）、職等：跨職系的職級的比較。（8）、工作 = 職務二、關(guān)于職務說明書職務說明書解決4個重要問題： ： 1．3崗位價值：1．4職務層級：職務說明書為以下工作提供依據(jù)：工作分析與工作設計與職務說明書的意義：■ 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的三、工作分析與職務說明書的操作要點不同行業(yè)與企業(yè)