【正文】 中國(guó)人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)Human Resource Profession Criterion of China（企業(yè)版/Version for Enterprise）中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)2009目錄導(dǎo) 言 4一、建立人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)的意義 4二、標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)組織單位：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì) 5三、標(biāo)準(zhǔn)體系研究建設(shè)的過(guò)程與方法 5中國(guó)人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn) 8一、人力資源管理者職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系框架 8（一）、人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)總體框架 8（二）、人力資源管理者職業(yè)角色模型 9（三）、人力資源管理者職業(yè)水平等級(jí) 10（四）、職業(yè)道德與行為規(guī)范 13（五）、人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 14（六）、人力資源管理者職業(yè)水平等級(jí)認(rèn)證方式 15二、人力資源管理者職業(yè)水平等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 16（一）、初級(jí)人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn) 161級(jí)別定義 162 角色模型特征 163知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn) 164素質(zhì)模型特征 20（二）、二級(jí)人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn) 211級(jí)別定義 212角色模型特征 213知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn) 214素質(zhì)模型特征 25（三）、三級(jí)人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn) 261級(jí)別定義 262角色模型特征 263知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn) 264素質(zhì)模型特征 30（四）、四級(jí)人力資源從業(yè)者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn) 311 級(jí)別定義 312角色模型特征 313知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn) 314素質(zhì)模型特征 35（五）、五級(jí)人力資源從業(yè)者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn) 361級(jí)別定義 362角色模型特征 363知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn) 364素質(zhì)模型特征 40（六）、 六級(jí)人力資源從業(yè)者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn) 411級(jí)別定義 412角色模型特征 413知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn) 414 素質(zhì)模型特征 45（七）、七級(jí)人力資源從業(yè)者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn) 461級(jí)別定義 462角色模型特征 463知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn) 464 素質(zhì)模型特征 50三、人力資源管理職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)知識(shí)模塊 51中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師認(rèn)證體系 56中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師（CHRP）職業(yè)水平認(rèn)證 56CHRP申報(bào)條件 57CHRP認(rèn)證程序 59CHRP認(rèn)證培訓(xùn)課程體系 60CHRP認(rèn)證評(píng)定與管理 65附件1：素質(zhì)特征 67導(dǎo) 言PROFACE“科學(xué)發(fā)展觀(guān)核心是以人為本”——胡錦濤：《在中國(guó)共產(chǎn)黨第十七次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告》一、建立人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)的意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以人才為根本載體的智力資源已經(jīng)成為支撐國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一要素。特別對(duì)于我國(guó)而言，人力資源更是我國(guó)的第一資源。改革開(kāi)放三十年來(lái)我國(guó)所取得的舉世矚目的經(jīng)濟(jì)建設(shè)成就，離不開(kāi)各條事業(yè)戰(zhàn)線(xiàn)上的人力資源在其中做出的偉大貢獻(xiàn)。正如黨的十七大在深化科學(xué)發(fā)展觀(guān)時(shí)所重點(diǎn)指出的，科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心即是以人為本。因此，科學(xué)有效地持續(xù)開(kāi)發(fā)、提升和激活人力資源的效能、價(jià)值及創(chuàng)新創(chuàng)造活力，不僅是推進(jìn)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)、建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家等國(guó)家戰(zhàn)略的重要內(nèi)涵；更是深化實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)的必然要求。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化，人力資源也日益成為企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，針對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理也成為一種具有戰(zhàn)略性意義的制度安排，這便對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設(shè)提出了要求。特別是隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的建立及人事制度改革的深化，企事業(yè)各類(lèi)單位組織對(duì)掌握現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)和技能的人力資源管理者，釋放出了巨大的人才需求。如有相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)的人力資源從業(yè)者規(guī)模約為300500萬(wàn)人，在過(guò)去的二十年中保持了較快速度的增長(zhǎng)速度。然而，與歐美等世界發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)相比，我國(guó)人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)基礎(chǔ)較弱、起步較晚，人力資源從業(yè)者規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)與其職業(yè)化建設(shè)相對(duì)滯后之間的矛盾比較突出，從業(yè)者在專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和職業(yè)化素養(yǎng)等方面參差不齊，并在很大程度上影響了企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際效果。如近年的一些調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)正在使用的各項(xiàng)人力資源管理制度的有效率不超過(guò)10%；另?yè)?jù)調(diào)查表明，至2005年接受過(guò)專(zhuān)業(yè)性人力資源教育和系統(tǒng)學(xué)習(xí)的人力資源管理者僅有8%左右。大力推進(jìn)我國(guó)人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范建設(shè)，強(qiáng)化和全面提升我國(guó)人力資源從業(yè)人員隊(duì)伍的職業(yè)化能力和素養(yǎng)，既是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展的人本觀(guān)、人才觀(guān)的必然要求，也是落實(shí)強(qiáng)國(guó)人才戰(zhàn)略的必要舉措，還是提升企業(yè)人力資源管理效能的重要環(huán)節(jié)，更是促進(jìn)人力資源從業(yè)者提高自身職業(yè)水平、實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的根本途徑。勞動(dòng)和社會(huì)保障部（現(xiàn)人力資源和社會(huì)保障部）在2007年發(fā)布的企業(yè)人力資源管理師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)地反映了中國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理職業(yè)的水平和對(duì)從業(yè)人員的要求，在充分考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化對(duì)本職業(yè)影響的基礎(chǔ)上，對(duì)職業(yè)的活動(dòng)范圍、工作內(nèi)容、技能要求和知識(shí)水平作了明確的規(guī)定，為人力資源管理規(guī)范化奠定了基礎(chǔ)，推動(dòng)了人力資源管理職業(yè)許可制度和專(zhuān)業(yè)化的進(jìn)程。人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)則是在勞動(dòng)和社會(huì)保障部的企業(yè)人力資源管理師標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，著眼于人力資源管理者能力提升和職業(yè)發(fā)展需求而設(shè)立的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)充分發(fā)揮人力資源管理協(xié)會(huì)、學(xué)院和學(xué)者等的專(zhuān)業(yè)技能優(yōu)勢(shì)，在勞動(dòng)和社會(huì)保障部標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，從工作特征和角色模型兩個(gè)角度出發(fā)，構(gòu)建以職業(yè)道德與行為規(guī)范、通用知識(shí)與技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能和素質(zhì)特征為內(nèi)容的職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)，在通用知識(shí)與技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能和素質(zhì)特征上進(jìn)行了豐富和細(xì)化，與勞動(dòng)和社會(huì)保障部的標(biāo)準(zhǔn)相輔相承，為健全企業(yè)和人力資源管理者的服務(wù)支撐體系提供新的框架和思路，推動(dòng)中國(guó)人力資源管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際通用或國(guó)際領(lǐng)先的人力資源行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的銜接。二、標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)組織單位：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)成立于1988年的中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)是由國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)主管的國(guó)家一級(jí)社團(tuán)。作為我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域一家最具權(quán)威和影響力的國(guó)家級(jí)社會(huì)團(tuán)體，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)始終站在我國(guó)人力資源職業(yè)化建設(shè)的前沿，致力于提高中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)水平，不僅推動(dòng)了中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)理論和實(shí)踐建設(shè)，在人力資源教學(xué)、研究、培訓(xùn)、交流等各項(xiàng)事業(yè)上也取得了重要突破和發(fā)展，為我國(guó)的人力資源事業(yè)作出了歷史性的貢獻(xiàn)。三、標(biāo)準(zhǔn)體系研究建設(shè)的過(guò)程與方法 由中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)牽頭，聯(lián)合中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院、華夏基石咨詢(xún)集團(tuán)等相關(guān)機(jī)構(gòu)，以及國(guó)內(nèi)外知名學(xué)者、人力資源從業(yè)者共同組建人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)研究中心，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)體系的研究開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)教學(xué)工作。研究中心歷時(shí)5年，綜合應(yīng)用國(guó)際先進(jìn)標(biāo)桿借鑒研究、典型樣本深度訪(fǎng)談研究，大規(guī)模樣本調(diào)查與實(shí)證研究、試點(diǎn)及長(zhǎng)期跟蹤考察研究等多種研究方法及系列化的嚴(yán)格研究流程（如下圖1所示），對(duì)我國(guó)人力資源管理者的職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行研究和開(kāi)發(fā)。圖1：中國(guó)人力資源管理者職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的研究階段1—國(guó)際先進(jìn)標(biāo)桿研究：國(guó)際先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)表明建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)為人力資源管理者的職能及職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和衡量依據(jù)，對(duì)提高組織人力資源管理效果有著顯著的積極影響。基于對(duì)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）人力資源管理者認(rèn)證系統(tǒng)（HRP）、美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMAHR）人力資源素質(zhì)模型(IPMA素質(zhì)模型)、國(guó)際執(zhí)業(yè)認(rèn)證協(xié)會(huì)（IPCA）人力資源管理者認(rèn)證系統(tǒng)、英國(guó)人事管理協(xié)會(huì)(IPM)以及法國(guó)人事主任協(xié)會(huì)（ANDCP）人力資源培訓(xùn)體系、亞太人力資源協(xié)會(huì)的研究模型等世界各地區(qū)代表性人力資源協(xié)會(huì)的模型與認(rèn)證體系，確定通用性的人力資源管理者職業(yè)角色模型及職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)體系框架。階段2—國(guó)內(nèi)樣本深度質(zhì)性研究：在充分借鑒國(guó)際先進(jìn)標(biāo)桿的基礎(chǔ)上，為了保證通用性框架和模型的中國(guó)化特征，研究中心選取國(guó)內(nèi)各類(lèi)企事業(yè)單位（包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資合資企業(yè)、事業(yè)公共組織單位、人力資源專(zhuān)業(yè)性服務(wù)機(jī)構(gòu)等）的相關(guān)人員樣本，共計(jì)550人（含人力資源管理者、專(zhuān)業(yè)從業(yè)者300人；高層領(lǐng)導(dǎo)人員50人；業(yè)務(wù)直線(xiàn)部門(mén)管理者100人；普通員工100人），進(jìn)行了多維度、長(zhǎng)周期的深度訪(fǎng)談，共累計(jì)訪(fǎng)談?dòng)涗?00余萬(wàn)字。在國(guó)際借鑒通用模型的基礎(chǔ)上，就我國(guó)人力資源管理者的職業(yè)角色、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、素質(zhì)特征等方面進(jìn)行了具體、深入的描述、研討和系統(tǒng)提煉。階段3—大規(guī)模樣本調(diào)查與實(shí)證研究：通過(guò)國(guó)際標(biāo)桿借鑒和深度質(zhì)性訪(fǎng)談得出中國(guó)化的人力資源管理者職業(yè)角色模型之后，研究中心展開(kāi)了大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查研究，針對(duì)各類(lèi)企事業(yè)單位的人力資源管理者發(fā)放問(wèn)卷3000份，有效回收2255份，%。通過(guò)描述統(tǒng)計(jì)、探索性因子分析（EFA）、驗(yàn)證性因子分析（CFA）等統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)人力資源管理者職業(yè)角色模型進(jìn)行了有效性驗(yàn)證；通過(guò)聚類(lèi)（Cluster Analysis）分析，對(duì)人力資源管理職業(yè)水平等級(jí)劃分進(jìn)行了有效性驗(yàn)證，為標(biāo)準(zhǔn)體系的建立提供了充分而嚴(yán)格的實(shí)證檢驗(yàn)基礎(chǔ)。階段4—試點(diǎn)及長(zhǎng)期跟蹤考察研究：經(jīng)過(guò)以上三個(gè)階段后，中國(guó)人力資源管理者職業(yè)角色模型及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)體系已基本成型，為了保證和強(qiáng)化體系的有效性，試點(diǎn)工作和長(zhǎng)期跟蹤考察研究全面展開(kāi)。從2003年起，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)依據(jù)“中國(guó)人力資源職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)初步框架”建立了“中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師”（CHRP）認(rèn)證項(xiàng)目，在全國(guó)范圍進(jìn)行人力資源從業(yè)人員的培訓(xùn)認(rèn)證試點(diǎn)，近20000名人力資源從業(yè)人員參加該培訓(xùn)并獲得了認(rèn)證。研究中心選取每批次學(xué)員的10%的學(xué)員作為樣本長(zhǎng)期跟蹤研究。同時(shí)，研究中心組織華夏基石管理咨詢(xún)集團(tuán)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)服務(wù)結(jié)構(gòu)，依據(jù)“中國(guó)人力資源職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)體系（試行）框架”在近百家企事業(yè)單位建立人力資源職能的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化，研究中心對(duì)試點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤研究。經(jīng)過(guò)以上四個(gè)階段的系統(tǒng)研究和持續(xù)跟蹤，形成了《中國(guó)人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)》，現(xiàn)予以發(fā)布。本標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理者指具備人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)用人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)方法，在企業(yè)中從事人力資源管理工作，解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的人員。中國(guó)人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)Human Resource Profession Criterion of China (HRPCC)一、人力資源管理者職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系框架（一）、人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)總體框架圖2：中國(guó)人力資源管理者職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)總體框架，描述了人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)的前設(shè)要素與具體內(nèi)容。其中，人力資源管理者職業(yè)角色模型與職業(yè)特征是標(biāo)準(zhǔn)制定的前設(shè)要素，基于人力資源管理者的職業(yè)角色模型及職業(yè)特征（包括知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)和工作權(quán)責(zé)等特征要素），來(lái)劃分確定人力資源管理者職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)?！吨袊?guó)人力資源管理者職業(yè)水平等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》是對(duì)各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)容的規(guī)范化界定與描述，其內(nèi)容包括與人力資源管理者職業(yè)水平每個(gè)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的通用知識(shí)與技能模塊、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能模塊、素質(zhì)特征，以及具有普適規(guī)范性的職業(yè)道德與行為規(guī)范。（二）、人力資源管理者職業(yè)角色模型圖3：人力資源管理者職業(yè)角色模型人力資源管理者職業(yè)角色模型（HR Professional Role Model），界定和描述了人力資源管理人員在組織中勝任其職能工作所承擔(dān)和發(fā)揮的專(zhuān)業(yè)角色與作為，包括：專(zhuān)家、戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者、知識(shí)管理者與變革推動(dòng)者六個(gè)關(guān)鍵角色。這六個(gè)職業(yè)角色的內(nèi)涵如下表1所示。六個(gè)關(guān)鍵的職業(yè)角色與人力資源管理者的工作范疇、工作關(guān)系密切銜接。人力資源專(zhuān)家角色涉及人力資源管理者自身的專(zhuān)業(yè)化技術(shù)能力建設(shè)；戰(zhàn)略伙伴涉及人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理高層提供人力資源戰(zhàn)略性解決方案的支持性作為；業(yè)務(wù)伙伴涉及人力資源管理者對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)及直線(xiàn)經(jīng)理提供內(nèi)部人力資源咨詢(xún)服務(wù)與問(wèn)題解決方案的支持性作為；員工服務(wù)者涉及人力資源管理者維護(hù)員工合法權(quán)益、建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的職能作為；知識(shí)管理者涉及人力資源管理者對(duì)組織內(nèi)外部知識(shí)和智力資源進(jìn)行整合創(chuàng)新、提升組織學(xué)習(xí)能力的工作作為；變革推動(dòng)者涉及人力資源管理者有效傳導(dǎo)變革文化、建設(shè)變革流程、進(jìn)行變革溝通，促進(jìn)組織成功變革并維護(hù)組織管理系統(tǒng)彈性和動(dòng)態(tài)化的工作角色。這六個(gè)角色，既具有人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化特征，也具有人力資源管理工作關(guān)系上的全面性特點(diǎn)；既保證了人力資源管理職能內(nèi)容的系統(tǒng)穩(wěn)定性，又強(qiáng)調(diào)了人力資源管理者維護(hù)管理機(jī)制動(dòng)態(tài)性的作為。表1： 人力資源管理者職業(yè)角色及其內(nèi)涵職業(yè)角色角色內(nèi)涵專(zhuān)家掌握和運(yùn)用人力資源管理的系統(tǒng)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能，為企業(yè)有效建立和推動(dòng)實(shí)施包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理及員工關(guān)系管理等在內(nèi)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)功能模塊、制度和方法，提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的專(zhuān)業(yè)性和有效性。戰(zhàn)略伙伴參