【正文】 管 理 周 刊MANAGEMENT WEEKLY168。 管理評(píng)論168。 企業(yè)管理168。 企業(yè)文化168。 戰(zhàn)略發(fā)展168。 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)168。 執(zhí)行力168。 創(chuàng)新168。 企業(yè)家茶座168。 案例分析濟(jì)南興邦信息咨詢中心Tel:053186988301管理周刊本期要目快速進(jìn)入 點(diǎn)擊頁碼 226?！济科谛蕾p與您共讀〗 3〖管理評(píng)論〗 4上海：樓市慘淡10萬房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)減員過半 4高管拿高薪的真相 資本逐利不擇手段 5〖企業(yè)管理〗 5如何“管理”你的老外老板? 5萬科回應(yīng)調(diào)崗員工：不會(huì)經(jīng)濟(jì)性裁員 7上海企業(yè)年金分配變味經(jīng)營(yíng)者與職工差距3到5倍 7豐田本土裁員兩成全球車企紛紛瘦身 8歐洲銀行國(guó)有化成風(fēng)美國(guó)準(zhǔn)備跟進(jìn) 9企業(yè)失敗的原因是領(lǐng)導(dǎo)者不合適 10袁岳的成功十條建議 12轉(zhuǎn)型需要什么樣的CEO？ 13諸葛亮給兒子上的十堂課 14高效經(jīng)理人只說“我們”,不說“我” 16管理的技巧，一次只說一件事 16中小企業(yè)如何推廣高優(yōu)產(chǎn)品 17權(quán)力的五個(gè)來源 18世界上最有名的24句話 19向自然界學(xué)“溝通法則” 20“神七”凱旋給企業(yè)的啟示 21做行業(yè)者做老大 22“勞苦功高”也要“管理新高”！ 23企業(yè)如何認(rèn)識(shí)政府公關(guān) 24先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備是產(chǎn)品質(zhì)量的物質(zhì)保障 25主管四大忌言 26換種思路做戶外廣告 27讓你超凡脫俗的用人德才觀 27從擺平人際到擺平管理 28善用資源的途徑 30談心的藝術(shù) 32〖企業(yè)文化〗 33中國(guó)企業(yè)文化面臨轉(zhuǎn)型 33用人之道中的文化差異 34企業(yè)文化必須具備的特征 35〖戰(zhàn)略發(fā)展〗 36你的“冬衣”準(zhǔn)備好了嗎？ 36誰在出賣公司的利益？ 37本土企業(yè)為何不用國(guó)際公關(guān)公司 39企業(yè)陷入“門類齊全”的誤區(qū) 40企業(yè)的戰(zhàn)略與成員的行動(dòng) 41〖領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)〗 42章義伍：中層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的12項(xiàng)技能 42諸葛亮的知人之道 43領(lǐng)導(dǎo)溝通 44周星馳的超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)術(shù) 44“仆人式領(lǐng)導(dǎo)”的十大特征 45如何提高領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力 45〖執(zhí)行力〗 47執(zhí)行中的四大誤區(qū) 47〖創(chuàng) 新〗 48企業(yè)反映：事后獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新意義不大 48〖企業(yè)家茶座〗 48黃光裕三次當(dāng)選中國(guó)首富：偶然與必然共存 48作為CEO你是否要打造個(gè)人品牌? 49〖案例分析〗 50實(shí)例分析：倒底誰為公司的失敗負(fù)責(zé)？ 50〖每期欣賞與您共讀〗心鎖一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在大門上，一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，他瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔，只輕輕一轉(zhuǎn)，大鎖就“啪”地一聲打開了。 啟示：每個(gè)人的心，都像上了鎖的大門，任你再粗的鐵棒也撬不開。惟有關(guān)懷，才能把自己變成一把細(xì)膩的鑰匙，進(jìn)入別人的心中。 追車一輛載滿乘客的公共汽車沿著下坡路快速前進(jìn)著，有一個(gè)人在后面緊緊追趕著這輛車子。一個(gè)乘客從車窗中伸出頭來對(duì)追車子的人說：“老兄！算啦，你追不上的！”“我必須追上它，”這人氣喘吁吁地說：“我是這輛車的司機(jī)！” 啟示：有些人必須非常認(rèn)真努力，因?yàn)椴贿@樣的話，后果就十分悲慘了！然而也正因?yàn)楸仨毴σ愿埃瑵撛诘谋灸芎筒粸槿酥奶刭|(zhì)終將充分展現(xiàn)出來。〖管理評(píng)論〗上海：樓市慘淡10萬房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)減員過半業(yè)績(jī)及格線：難以完成的任務(wù)對(duì)于中介公司而言，它的一條業(yè)績(jī)及格線便是單個(gè)門店是否可以實(shí)現(xiàn)盈虧平衡；對(duì)于業(yè)務(wù)員而言，他自身的業(yè)績(jī)及格線是每月是否可以完成既定的開單量。施宏睿介紹，社區(qū)型門店、標(biāo)準(zhǔn)門店、旗艦門店三種單店，由于所處地理位置、營(yíng)業(yè)面積和租金水平的不同，其月度運(yùn)營(yíng)成本分別為3萬~6萬、6萬~10萬、12萬~15萬元人民幣不等。如果需要實(shí)現(xiàn)盈虧平衡的話（排除裝飾裝潢、硬件配備等首期投入費(fèi)用），一個(gè)門店每個(gè)月大約需要四五萬元的業(yè)績(jī)收入，換言之，一般而言需要成交3單買賣房源（外加房屋租賃傭金收入）。那么，單店月度成交3單的及格線，滬上的中介門店們是否可以達(dá)到呢？21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)上海區(qū)域市場(chǎng)中心對(duì)假日期間門店的二手房交投行情的調(diào)查結(jié)果顯示，平淡的運(yùn)行態(tài)勢(shì)仍在延續(xù)。多個(gè)營(yíng)業(yè)片區(qū)負(fù)責(zé)人均表示今秋的假日樓市期間二手房交易較為低迷，看房客戶也沒有預(yù)期中的大幅增長(zhǎng)，同比下降五成左右成為普遍現(xiàn)象，個(gè)別區(qū)域的看房客戶僅相當(dāng)于去年同期的三成左右。據(jù)本報(bào)多方了解，目前滬上多數(shù)中介門店由于行情低迷，單個(gè)門店月度成交3單幾乎是難以完成的任務(wù)。那么，業(yè)務(wù)員個(gè)人的薪情如何呢？上海福美來房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司董事長(zhǎng)胡正華昨天對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》表示，中介公司普通業(yè)務(wù)員的薪資結(jié)構(gòu)主要由底薪和提成兩部分構(gòu)成，底薪往往在1200元左右。開單越高，提成比例越高?！澳壳吧虾５牟糠种薪樘岢尚星榇篌w為，傭金單在2萬元以下提成15%，2萬~4萬元提成20%，4萬~8萬元提成25%，10萬元以上提成30%。在業(yè)內(nèi)，當(dāng)行情好的時(shí)候，優(yōu)秀房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的薪水可以達(dá)到月薪萬元以上。而如今，絕大多數(shù)均是底薪生存?！焙A說。房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)面臨空前困境上海中原地產(chǎn)內(nèi)部流傳著一句口號(hào)：“不拋棄，不放棄”。遺憾的是，這個(gè)振奮士氣的口號(hào)，最終還是抵御不了寒冷的市場(chǎng)。整個(gè)9月，上海二手房市場(chǎng)成交量同比去年下降接近35%，個(gè)別區(qū)域下降幅度甚至達(dá)到40%。中原地產(chǎn)研究咨詢部經(jīng)理馬冀表示，宏觀面的種種不確定利空因素，市場(chǎng)多空博弈的持續(xù)僵持，最終導(dǎo)致市場(chǎng)供求嚴(yán)重失衡，在純粹的“買方市場(chǎng)”之下，無論新房還是二手房雙雙進(jìn)入了價(jià)量齊跌的下降通道。低迷的人氣在短時(shí)間內(nèi)無法復(fù)蘇，也無法支撐樓市向好的信心。該指數(shù)的大幅下跌意味著，地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)的生存壓力正在持續(xù)上升。在樓市成交慘淡的背景下，作為上海業(yè)務(wù)規(guī)模最大的二手房代理商掌門人，陸成感受到了前所未有的壓力。他對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》表示，上海中原地產(chǎn)每月的盈虧平衡點(diǎn)大約在2600萬~2700萬元左右，但今年公司已經(jīng)出現(xiàn)了數(shù)月的虧損。由于成交量與運(yùn)營(yíng)成本不成正比，裁減一些業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)人員以降低成本，成為一種不得不作出的選擇。陸成稱，想辦法開源節(jié)流的絕不僅中原地產(chǎn)一家，上海中介行業(yè)正面臨洗牌之役。上海合富置業(yè)顧問有限公司董事總經(jīng)理葉厚彪此前曾表示，該公司已將原有的95家門店調(diào)整至75家。此外，“滿堂紅”在浦東的15家門店已全線撤離。21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)中國(guó)區(qū)高級(jí)副總裁兼上海區(qū)域總經(jīng)理張衛(wèi)平認(rèn)為，中小中介的倒閉以及門店收縮使得中介行業(yè)去年曾一度面臨的人員緊缺現(xiàn)象出現(xiàn)了逆轉(zhuǎn)，大量成熟經(jīng)紀(jì)人和經(jīng)理正在市場(chǎng)上找飯碗?！斑@一輪房地產(chǎn)調(diào)整至今已經(jīng)10個(gè)多月，預(yù)計(jì)頹勢(shì)可能還會(huì)持續(xù)到明年，這種形勢(shì)下，我們公司要為可能出現(xiàn)的最壞情況作準(zhǔn)備?！焙A稱，如今二手房市場(chǎng)僅有的成交量根本滿足不了數(shù)量龐大的中介業(yè)務(wù)員的“胃口”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，今年9月上海市二手住宅買賣交易面積環(huán)比下降了二成左右。“即使10萬房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)從業(yè)人員蒸發(fā)了一半，目前剩余的中介依然無法吃飽飯?！焙A說。2008/10/10返回目錄高管拿高薪的真相資本逐利不擇手段在美國(guó)越陷越深的金融危機(jī)中，華爾街金光燦燦的神話，轉(zhuǎn)眼就露出丑陋的現(xiàn)實(shí)。一些曾經(jīng)輝煌的華爾街高管們，也不得不從高位走下，而離職金仍高得令人瞠目。至今，華爾街中許多高管的年薪幾乎都可以超過地球上任何一個(gè)國(guó)家元首——包括美國(guó)總統(tǒng)的年薪。他們做了什么，可“值”高得離譜的薪水？說一句話的功夫就進(jìn)賬不菲的美國(guó)金融高管，曾致力于締造“神話”。而這些“神話”與次貸危機(jī)的每一個(gè)環(huán)節(jié)均息息相關(guān)。 助長(zhǎng)不理性消費(fèi) 他們中的一些人推動(dòng)了美國(guó)從以收入為基礎(chǔ)的儲(chǔ)蓄模式向以資產(chǎn)為基礎(chǔ)的儲(chǔ)蓄模式的轉(zhuǎn)型。上世紀(jì)90年代后半期，金融精英們引導(dǎo)美國(guó)民眾用股票質(zhì)押取出現(xiàn)金；而進(jìn)入21世紀(jì)后，他們鼓勵(lì)人們拿房產(chǎn)抵押套取現(xiàn)金。住宅變成“銀行取款機(jī)”，美國(guó)全國(guó)進(jìn)入狂歡式的消費(fèi)期。不加節(jié)制的消費(fèi)，后果卻嚴(yán)重。從1994年到2007年，%；%。截至2007年底，美國(guó)家庭的負(fù)債率高達(dá)可支配個(gè)人收入的133%。美國(guó)舉國(guó)幾乎均將不儲(chǔ)蓄、花未來的錢當(dāng)作常態(tài)。反正一切有“未來”買單，有“房子”買單。 懸崖上的頭發(fā)絲 隨后，華爾街的一些人進(jìn)一步利用人們對(duì)于金融知識(shí)的陌生，生造出了一些傳奇，譬如包裝出相當(dāng)誘人的金融衍生品。由此，他們讓買不起房的人買房，讓買了房的人再次將房子“生”出“增值現(xiàn)金”；此外，他們還將這些金融衍生品上市，讓更多的個(gè)人和機(jī)構(gòu)持有股票，以期從這場(chǎng)“集體盛宴”中獲益。越來越多的人可買到原先買不起的東西，“信用”變得越來越廉價(jià)。其后果就是，寬容的規(guī)章，形同于無的監(jiān)督，加上美國(guó)過度的貨幣政策調(diào)整，讓信貸鏈條如懸崖上的一根頭發(fā)絲，一點(diǎn)微風(fēng)就可以讓它墜入萬丈懸崖?！笆甲髻刚摺蔽幢夭恢渲械木薮箫L(fēng)險(xiǎn)。因此很巧合的是，從2006年至今年上半年，已有不少華爾街高管“急流勇退”，拿著數(shù)千萬美元的退職金離開江湖。仔細(xì)觀察理查德?富爾德6日在接受質(zhì)詢時(shí)言不由衷的嘴臉，你就會(huì)明白，在美國(guó)這個(gè)將“法治”與“民主”掛在嘴邊的國(guó)度里，政府早已失去對(duì)金融業(yè)——尤其是其中“精英”的監(jiān)督與控制。不過，當(dāng)全世界都明白他們“物非所值”時(shí)，他們付賬的時(shí)候也到了。 2008/10/8返回目錄〖企業(yè)管理〗如何“管理”你的老外老板? ◆了解你的“老外”老板　　“管理”你的“老外”老板要求你了解你老板所在的國(guó)家文化、老板的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、老板所處的具體處境以及你自己的文化和個(gè)人情況。對(duì)于了解不同國(guó)家文化，需要漫長(zhǎng)的學(xué)習(xí)過程，但是，可以從這幾方面入手了解，通過學(xué)習(xí)其他國(guó)家文化，同時(shí)也更加清楚自己的文化：　　，是怎樣看待人與自然的關(guān)系?！　∈侨硕▌偬欤渴亲匀蛔笥胰?？追求人和自然的和諧？還是上帝決定人類的一切？任何文化都要面對(duì)自然的問題，然而，不同的文化會(huì)采取不同的方法來解決這個(gè)相同的問題。對(duì)組織來說，不同的方法會(huì)左右組織的戰(zhàn)略和策略?！　?，人與人之間如何保持關(guān)系。分析人際間關(guān)系，如人情與任務(wù)的輕重，人情和法律的關(guān)系，上級(jí)與下級(jí)關(guān)系、父子關(guān)系、夫妻的關(guān)系，同事之間的關(guān)系，朋友之間的關(guān)系等等，對(duì)組織來說，人際關(guān)系決定有效的結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)。在不同的文化里，社會(huì)的角色期望也不同?！　?，人們對(duì)待時(shí)間的觀念。認(rèn)為時(shí)間是直線還是弧形運(yùn)行？時(shí)間的過去、現(xiàn)在和未來，哪個(gè)重要？在不同的文化里，會(huì)有不同的回答，不同的時(shí)間觀念決定工作流程的優(yōu)先次序。 ◆了解自己即使了解了老板，也只是上下關(guān)系中的一半。另一半就是你自己?！澳懔私饽阕约?jiǎn)?？”恐怕不是很多人都能夠容易地回答這個(gè)問題。的確，我們很少花時(shí)間去真正了解自己，“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。”但是，如何成為有效的、成功的經(jīng)理人，清楚地了解自己是必不可少的。了解自己和開發(fā)自我意識(shí)不是件容易的事。但是，我們不能提高自己或拓展新能力除非我們知道我們現(xiàn)階段的能力水平。 ◆建立和管理有效的跨文化關(guān)系　　你改變你的外籍老板的機(jī)會(huì)甚微，也不必更多地刻意改變自己。建立和管理跨文化關(guān)系所需要的是提高跨文化管理能力。國(guó)際經(jīng)理人在不同文化的環(huán)境里工作，需要建立更大的文化核心，這個(gè)文化核心像一個(gè)工具箱，把更多的文化“工具”放進(jìn)去，需要用的時(shí)候馬上能調(diào)用。 只有認(rèn)識(shí)到在不同文化里什么是可以做的，什么是禁忌，方能避免誤會(huì)。要做到這點(diǎn)，首先要了解自己所在的文化，還需要了解跨文化基本理論和具體國(guó)家文化的知識(shí)。通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在了解自己文化的基礎(chǔ)上，會(huì)提高對(duì)其他文化的敏感度和對(duì)其他不同文化的認(rèn)知。通過了解和學(xué)習(xí)老板所在的國(guó)家文化，認(rèn)識(shí)其與中國(guó)文化的差異。 每種文化的人都會(huì)有這樣的傾向，覺得自己的文化都是最好、最文明的和最優(yōu)秀的，其他文化都不如自己文化好，這種態(tài)度叫“文化優(yōu)越感”。培養(yǎng)接受和尊重不同文化的意識(shí)，是掌握拓展我們視野的良好開始，同時(shí)，我們也能了解對(duì)方對(duì)我們的期望。當(dāng)然，了解文化的最佳方法是學(xué)習(xí)其語言，通過語言了解和熟悉不同文化的價(jià)值觀。學(xué)習(xí)跨文化溝通的第一步是建立對(duì)其他文化的敏感度，擯除自己的“文化優(yōu)越感”。 在充分了解自己的文化的基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)掌握跨文化理論，比如了解文化國(guó)家文化模式，知道老板所在國(guó)家屬于哪類文化模式，掌握跨文化一些基礎(chǔ)理論后，再加上進(jìn)一步了解客戶所在的具體文化。這樣，在與來自不同文化背景的上司交往中，能在意識(shí)上清楚文化差異，在態(tài)度上尊重其文化，同時(shí)，在行為上正確表現(xiàn)自己，避免因文化差異所造成的誤會(huì)和不信任感，這樣就能建立良好的跨文化工作關(guān)系。2008/10/9返回目錄萬科回應(yīng)調(diào)崗員工：不會(huì)經(jīng)濟(jì)性裁員萬科人力資源總監(jiān)付凱表示，目前沒有具體數(shù)據(jù)表明今年的開工面積比去年減少。萬科集團(tuán)作為一個(gè)整體，人均管理面積指標(biāo)在過去幾年中一直在上升，效率提高的同時(shí)，也說明公司不存在人員富余的問題。 萬科上海公司正將一些非業(yè)務(wù)部門人員抽調(diào)至銷售前線。被抽調(diào)的員工擔(dān)心這是萬科采取的一種借此減員的手段。對(duì)此，總公司人力資源總監(jiān)付凱昨日給出了明確的回答，“我們不會(huì)經(jīng)濟(jì)性裁員”。員工擔(dān)心:公司借抽調(diào)變相裁員“由于手上沒有事情可做，我們被臨時(shí)抽調(diào)去銷售部門。有沒有業(yè)績(jī)考核，我也不知道。如果業(yè)績(jī)達(dá)不到要求，是否會(huì)被‘末位淘汰’？”此前，這位員工從沒有從事過項(xiàng)目銷售，既沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，更沒有這方面的資源，因此初次擔(dān)任這一職位，難免讓他產(chǎn)生憂慮，擔(dān)心不能勝任新的崗位。據(jù)他介紹，被調(diào)至銷售部門的員工，涉及公司各個(gè)部門，他們中有相當(dāng)一部分沒有銷售經(jīng)驗(yàn)。如果無法達(dá)到業(yè)績(jī)管理的指標(biāo)而被評(píng)價(jià)為“需改進(jìn)”，就有可能被迫協(xié)商解除勞動(dòng)合同，失去現(xiàn)在的工作。萬科回應(yīng):抽調(diào)人員不會(huì)被“優(yōu)化”對(duì)于員工對(duì)萬科借末位淘汰減員的擔(dān)心，昨日總公司人力資源總監(jiān)付凱給出了明確的回答，他表示，萬科沒有“末位淘汰”的指標(biāo)安排。付凱表示，萬科上海公司安排非業(yè)務(wù)部門員工到業(yè)務(wù)部門交流，目的是讓公司的經(jīng)營(yíng)管理更加聚焦于業(yè)務(wù)，交流不僅涉及銷售部門，還涉及客戶服務(wù)、項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)管理等多個(gè)部門。在銷售部門交流的員工，不是去做銷售員，而是去做營(yíng)銷策劃類工作，公司依然依靠銷售代理公司進(jìn)行銷售，所以不會(huì)以銷售業(yè)績(jī)考核這些