【正文】 鑫科集團 薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 目 錄 第一章 總則 ......................................................................................... 1 第二章 薪酬總額的確定 ...................................................................... 2 第三章 薪酬體系 ................................................................................. 4 第四章 基本工資 ................................................................................. 6 第五章 崗位績效工資 .......................................................................... 8 第六章 獎金 ......................................................................................... 9 第七章 福利 ....................................................................................... 12 第八章 年薪制 ................................................................................... 14 第九章 崗位工資制 ............................................................................ 16 第十章 提成工資制 ............................................................................ 17 第十一章 協(xié)議工資制 ........................................................................ 20 第十二章 薪酬調整 ............................................................................ 21 第十三章 其他 ................................................................................... 24 第十四章 附則 ................................................................................... 26 附件 1：鑫科公司崗位分類表 ............................................................. 27 鑫科集團薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 目的和依據(jù) 為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共 同分享 鑫 科集團公司（以下簡稱“公司”） 發(fā)展所帶來的收益，把 員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結合起來 ，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)，制定本薪酬制度。 第二條 適用范圍 本制度適用于公司全體員工。 第三條 薪酬 分配 依據(jù) 薪酬 分配的 依據(jù) 是：崗位價值、能力和業(yè)績 ， 按照員工在不同崗位上的 責任、 個人 能力 和對公司的 貢獻 計付薪酬 。 第四條 薪酬 分配 原則 薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。 一、 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，調整公司薪酬水 平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力； 二、 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會； 三、 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入； 四、 經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長應低于總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 2 第 二 章 薪酬總額的確定 第五條 薪酬總額控制的原則 是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟效益增長速度。 第六條 薪酬總額包括公司管理總部薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。 公司管理總部的薪酬總額： 人力資源部根據(jù)公司整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、管理總部的薪酬總額，預測下一年度管理總部各職等和職檔的人數(shù)，以及各個職等和職檔的薪酬額度，做出下一年度管理總部的薪酬預算草案。 管理總部預算薪酬總額 =本年度管理總部各層次人員預計編制年度管理總部各層次人員的平均薪酬。 各經(jīng)營部門薪酬總額： 人力資源部根據(jù)各經(jīng)營部門的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、各經(jīng)營部門的薪酬 總額，預測下一年度經(jīng)營部門各職等和職檔的人數(shù)，以及各個職等和職檔的薪酬額度，做出下一年度各經(jīng)營部門的薪酬預算草案。 經(jīng)營部門預算薪酬總額 =本年度經(jīng)營部門各層次人員預計編制年度經(jīng)營部門各層次人員的平均薪酬。 第七條 實際薪酬總額的確定 人力資源部年底根據(jù)各部門的利潤完成情況核算管理管理總部和各部門的實際薪酬總額。 管理總部實際薪酬總額： 管理總部薪酬總額 =管理總部預算薪酬總額 +公司整體超額利潤管理總部提成比例 — 已流失人員預算薪酬總額 + 新入公司人員預算薪酬總額 經(jīng)營部門實際薪酬總額： 經(jīng)營部門薪酬總額 =經(jīng)營 部門預算薪酬總額 +經(jīng)營部門超額利潤經(jīng)營部門提成比例 — 已流失人員預算薪酬總額 + 新入公司人員預算薪酬總額 其中，管理總部提成比例和經(jīng)營部門提成比例由公司總裁辦公會在年初討論確定，公司整體超額利潤和經(jīng)營部門超額利潤都為實際實現(xiàn)利潤減計劃完成利潤，當實際實現(xiàn)利潤小于計劃完成利潤時超額利潤為負數(shù)。 3 第八條 薪酬預算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則制定： A) 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標完成情況相 關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。 B) 各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標的實際完成情況相關，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。 第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制， 人力資源管理部門 應于每月初，將上月公司薪酬