【正文】 跨國(guó)企業(yè)人才開發(fā)一、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理 　　國(guó)際企業(yè)的人事管理和一般國(guó)內(nèi)企業(yè)相比，盡管有許多相似之處，但是國(guó)際企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)超越國(guó)界，其國(guó)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)比國(guó)內(nèi)環(huán)境復(fù)雜得多，各國(guó)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、歷史及心理發(fā)展方面具有很大差異，這些差異對(duì)國(guó)際企業(yè)的人事管理產(chǎn)生深刻影響。因此，國(guó)際企業(yè)的人力資源管理比一般國(guó)內(nèi)企業(yè)更具廣泛性和復(fù)雜性，它具有自身的特色和規(guī)律性。國(guó)際企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括對(duì)勞動(dòng)力的管理和對(duì)管理者的管理兩方面。對(duì)管理者的管理主要指對(duì)海外子公司經(jīng)理人員的管理，由于國(guó)外子公司經(jīng)營(yíng)的成敗對(duì)整個(gè)國(guó)際企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，因此，對(duì)于公司經(jīng)理人員的管理在整個(gè)國(guó)際企業(yè)人力資源管理中更具特殊性和重要性。因此，本章將以較大的篇幅介紹國(guó)際企業(yè)海外子公司經(jīng)理人員的選擇、培訓(xùn)、待遇及對(duì)異國(guó)文化的適應(yīng)等問(wèn)題。 　　需要指出的是，國(guó)際企業(yè)人力資源管理的廣泛性和復(fù)雜性，使得國(guó)際企業(yè)總部難以對(duì)人力資源實(shí)行全面集中的管理。因此在通常情況下，國(guó)際企業(yè)總部只負(fù)責(zé)各子公司經(jīng)理人員的管理，而其他人力資源管理的內(nèi)容，諸如海外子公司勞動(dòng)者的招募、培訓(xùn)、工資政策等方面的決策和管理權(quán)則分散給各子公司。 　　充分發(fā)掘員工的聰明才智和發(fā)揮他們的勞動(dòng)積極性，從而提高國(guó)際企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，是國(guó)際企業(yè)勞動(dòng)力管理的根本目的。要做到這一點(diǎn)，首先必須使職工的才能與其從事的工作所必需的要求相稱，即做到讓員工從事各自適合的工作，或讓每項(xiàng)工作都由合適的人來(lái)完成。如果兩者不相匹配，就難以達(dá)到預(yù)期效果。為此，國(guó)際企業(yè)必須選擇和招收合適的員工，為了招收合適的員工而收集和處理有關(guān)信息的過(guò)程，便是國(guó)際企業(yè)人力資源選擇，也叫勞動(dòng)力資源選擇。長(zhǎng)期以來(lái)，西方國(guó)際企業(yè)在實(shí)踐中積累了相當(dāng)豐富的有關(guān)勞動(dòng)力資源選擇方面的經(jīng)驗(yàn)，其中又以美國(guó)國(guó)際企業(yè)的做法最有代表意義。下面以美國(guó)國(guó)際企業(yè)為主，介紹勞動(dòng)力資源選擇的有關(guān)內(nèi)容和步驟。 (一)職務(wù)分析 　　國(guó)際企業(yè)勞動(dòng)力資源選擇的第一步，便是進(jìn)行“職務(wù)分析”，即有目的地、系統(tǒng)地收集并確定與工作有關(guān)的各種重要信息的過(guò)程。這類信息包括具體的任務(wù)或活動(dòng)內(nèi)容、所需的工具和設(shè)備、工作環(huán)境以及完成此項(xiàng)任務(wù)所必備的資格條件（如知識(shí)、技能）等。概括地說(shuō)，職務(wù)分析包括兩項(xiàng)相關(guān)的活動(dòng)：①工作說(shuō)明，即說(shuō)明某項(xiàng)工作的主要任務(wù)、職責(zé)及全部活動(dòng)過(guò)程；②工作要求，即指明在某個(gè)特定工作崗位上，完成某項(xiàng)任務(wù)的個(gè)人所必須擁有的素質(zhì)和資格。 　　職務(wù)分析最初是為了改進(jìn)工作進(jìn)程，作為運(yùn)用時(shí)間研究、動(dòng)作研究、技術(shù)的測(cè)定和觀察手段而發(fā)展起來(lái)的。其目的在于通過(guò)建立職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化，制定工作效率基準(zhǔn)，并讓最合適的職員按照這一基準(zhǔn)去完成工作。后來(lái)，職務(wù)分析轉(zhuǎn)而用于企業(yè)人力資源管理中的職務(wù)評(píng)價(jià)，并廣泛用于評(píng)價(jià)職務(wù)工資、定員、調(diào)配、錄用、教育培訓(xùn)、改進(jìn)工作程序和工作環(huán)境等方面的管理。 　　國(guó)際企業(yè)職務(wù)分析的方法因國(guó)家、企業(yè)及工作而不同。美國(guó)國(guó)際企業(yè)最常用的職務(wù)分析方法有三種： (1)職務(wù)分析會(huì)談。指一個(gè)受過(guò)專門訓(xùn)練的職務(wù)分析專家向有關(guān)的基層管理人員及職工詢問(wèn)某項(xiàng)工作的職責(zé)、責(zé)任、所需的知識(shí)及技巧等方面的問(wèn)題。諸如“你是如何干這一工作的？”、“干這項(xiàng)工作需要具備哪些方面的知識(shí)？”等等。 　　詢問(wèn)的結(jié)果歸納為一份工作陳述書，上面包括該崗位的員工應(yīng)該做什么；這項(xiàng)工作應(yīng)該與誰(shuí)一起協(xié)作完成； 所期望的結(jié)果是什么；完成這項(xiàng)工作需要何種材料、工具、設(shè)備及經(jīng)過(guò)什么樣的工作程序，等等。 (2)職務(wù)分析問(wèn)卷。職務(wù)分析會(huì)談具有數(shù)據(jù)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化、時(shí)間長(zhǎng)、成本高，以及缺乏廣泛性等局限性，而職務(wù)分析問(wèn)卷則可彌補(bǔ)這些缺陷。職務(wù)分析問(wèn)卷是一份標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答卷，上面列有工作職責(zé)、任務(wù)及員工個(gè)人所必備的一些特殊條件。答卷人在這些問(wèn)題旁邊打勾或在等級(jí)量表上按不同程度的重要性標(biāo)出等級(jí)。這種問(wèn)卷一般有兩種：一類是事先設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷；另一類是為某一工作特別設(shè)計(jì)的問(wèn)卷。 (3)崗位分析問(wèn)卷。這是一份包括194個(gè)問(wèn)題的現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷，其中有 187個(gè)問(wèn)題與工作活動(dòng)有關(guān)，其余7個(gè)問(wèn)題是與報(bào)酬有關(guān)的。這些問(wèn)題從總體上描述了工作中的一般活動(dòng)，通常包括信息投入、腦力程序、工作方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境及其他一些內(nèi)容。需要指出的是，以上三種工作分析方法各有利弊，許多國(guó)際企業(yè)更多的是綜合使用各種方法。 (1)使每個(gè)員工明確職務(wù)的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)。對(duì)于各部門、各崗位的要求，需用職務(wù)分析進(jìn)一步詳細(xì)說(shuō)明，用詳盡的文字使其具體化、明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，使得人人都清楚自己該做哪些事，應(yīng)負(fù)哪些職責(zé)，具有哪些職權(quán)。這樣就避免了可能發(fā)生的職責(zé)不清、相互扯皮現(xiàn)象；為提高工作效率奠定了基礎(chǔ)。 (2)職務(wù)分析所揭示的職務(wù)特點(diǎn)和任用標(biāo)準(zhǔn)為選用人才提供了客觀依據(jù)。每一職務(wù)都有自己特定的內(nèi)容和要求，需要相應(yīng)的特定人才。職務(wù)分析明確了人員任用的資格、條件、標(biāo)準(zhǔn)，防止了學(xué)非所用、用非所學(xué)、大才小用、小才大用的現(xiàn)象發(fā)生。只有按照職務(wù)的內(nèi)容要求選用人才，才能使之完成職責(zé)，取得預(yù)期的效果。 (3)為考績(jī)提供了依據(jù)。考績(jī)就是考核評(píng)定一個(gè)人的業(yè)績(jī)，考績(jī)的依據(jù)只能是職務(wù)分析。把職務(wù)分析所規(guī)定的內(nèi)容和被考核者在業(yè)務(wù)上的實(shí)際作對(duì)照，就可以確定員工的工作成績(jī)。失去了職務(wù)分析所提供的依據(jù)，考核就失去了意義，也無(wú)法正常進(jìn)行下去。 (4)為進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)、建立合理的工資標(biāo)準(zhǔn)奠定了科學(xué)的基礎(chǔ)。職務(wù)評(píng)價(jià)是為了確定不同職務(wù)之間的工資率差別，對(duì)企業(yè)中不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值加以確定的工作。 　　由于各種職務(wù)所要求的責(zé)任大小和完成責(zé)任的難易程度不同，各種職務(wù)之間有一個(gè)相對(duì)價(jià)值，根據(jù)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，實(shí)行職務(wù)工資。職務(wù)評(píng)價(jià)實(shí)際上就是合理確定工資的制度。只有進(jìn)行職務(wù)分析，明確職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任后，才能進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)。 (5)為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。經(jīng)過(guò)職務(wù)分析，確定了職務(wù)要求，規(guī)定了擔(dān)任某一職務(wù)的人員必須具備的基本知識(shí)和技能，就可以確定培訓(xùn)內(nèi)容，盡快盡好地培訓(xùn)出合適的人才。 　　職務(wù)分析所形成的文件是職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)說(shuō)明書詳細(xì)地說(shuō)明在執(zhí)行職務(wù)方面應(yīng)盡的義務(wù)、責(zé)任和復(fù)雜程度以及執(zhí)行職務(wù)的要求。職務(wù)說(shuō)明書包括兩大部分，即職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范。 ①職務(wù)描述包含的內(nèi)容： ①職務(wù)名稱、編號(hào)、等級(jí)和所屬部門； ②工作目標(biāo)和職務(wù)的職責(zé)、職權(quán)的范圍； ③工作關(guān)系，包括受誰(shuí)的領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)以及橫向協(xié)作關(guān)系； ④工作環(huán)境和條件，包括使用的工具、裝備及機(jī)器； ⑤工作順序和方法，包括動(dòng)作、時(shí)間、工作程序、工作方法及標(biāo)準(zhǔn)。 (2)職務(wù)規(guī)范的內(nèi)容： 、技能及其他資格、受教育程度； ，包括靈敏度、適應(yīng)性、分析判斷能力及創(chuàng)造性等特殊能力； ，包括性別、年齡、健康狀況和體力要求； ，包括道德、情操、品德、吃苦耐勞和百折不撓的精神。 　　它是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，歸納推理出順利完成特定工作所必備的個(gè)人條件的過(guò)程。確定對(duì)任職者的要求，因國(guó)家而異，因企業(yè)不同。有的國(guó)際企業(yè)采用量化的評(píng)分法，即每項(xiàng)工作規(guī)定以一定的分?jǐn)?shù)，員工的素質(zhì)只有達(dá)到這一分?jǐn)?shù)，方可擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)。有的國(guó)際企業(yè)采用智能水平、解決問(wèn)題的能力和工作責(zé)任三個(gè)維度來(lái)展開分析。美國(guó)企業(yè)多采取以下步驟推斷員工從事某項(xiàng)工作所必備的個(gè)人條件： ①確定并列出工作任務(wù)的等級(jí)。職務(wù)分析問(wèn)卷是這一步驟的起點(diǎn)，通常的做法是利用在職務(wù)分析問(wèn)卷或職務(wù)分析會(huì)談中所列出的等級(jí)來(lái)決定任務(wù)的關(guān)鍵程度和重要性。 ②詳細(xì)說(shuō)明成功的工作表現(xiàn)所必備的知識(shí)和技能。在這一步需要特別注意的是，在說(shuō)明知識(shí)技能時(shí)，應(yīng)表明需要哪一些知識(shí)技能以及要達(dá)到何種程度，要盡量具體化。 ③按各種知識(shí)技能的重要性作出等級(jí)排列。首先應(yīng)該了解某項(xiàng)工作所要求的不同的知識(shí)技能的重要性，使那些對(duì)工作影響最大的知識(shí)技能在選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)中占較大的比例。 ④設(shè)計(jì)選擇員工標(biāo)準(zhǔn)的范圍。這是確定對(duì)