【正文】 績效考核細則一、 績效考核的目的：1, 加強人力資源管理決策： 績效考評的實質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據(jù)。2, 促進員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。3, 推動企業(yè)管理職能 ：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。　、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；??；　，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；　、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；　（獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍?！《?、績效考核的原則：　、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準?！。嚎冃Э己斯ぷ髟诳冃Э己诵〗M的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門?！。?）公司對員工（業(yè)務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲?！。?）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善?！。嚎己诵〗M考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。　。：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。中層干部：定量考核70%，定性考核30%。生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%其他崗位：定量60%，定性40%。　定量考核：：部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作?！《ㄐ钥己耍汗拘袨橐?guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標）?！∪?、組織領導　公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作?！〗M長：呂文波　　　副組長：徐世興　　　　成員：邵尚鋒工作職責：　、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開?！?、修改及監(jiān)督實施?！　岸靠己恕钡脑u價?！?。四、　績效考核的方法　　績效考核是績效管理的一個方面，本文從直接排序績效考核法，對偶比較績效考核法，強制分配績效考核法三個方面來分析。上海企業(yè)管理咨詢公司為您提供專業(yè)的績效考核方法介紹。 　　績效考核方法[23] 　　直接排序 　　直接排序法是一種相對比較的方法，主要是將員工按照某個評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進行排序，是一種定性績效考核評價方法。 　　直接排序績效考核作法 　　將所有參加評估的人選列出來，就某一個評估要素展開評估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。評估要素可以是整體績效，也可以是某項特定的工作或體現(xiàn)績效某個方面。 　　直接排序績效考核優(yōu)點 　?、疟容^容易識別好績效和差績效的員工； 　?、迫绻凑找丶毞诌M行評估，可以清晰的看到某個員工在某方面的不足，利于績效面談和改進； 　?、沁m合人數(shù)較少的組織或團隊，如某個工作小組和項目小組。 　　直接排序績效考核缺點 　　⑴如果需要評估的人數(shù)較多，超過20人以上時，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進一步細分要素展開的話。 　?、茋栏竦拿谓缍〞o員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級劃分那樣比較容易使人接受。 　　對偶比較 　　針對某一績效評估要素，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對的定性評價方法。 　?。阂驗槭峭ㄟ^兩兩比較而得出的次序，得到的評估更可靠和有效。 　　：和直接排序法相似，僅適合人數(shù)較少的情況，且操作比較麻煩。 　　強制分配 　　強制分配績效考核法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30%、40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，則每等級分別占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程序，強制列入其中的一定等級。 　　書面描述法 　　一種由評價者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績、實際表現(xiàn)、優(yōu)缺點、發(fā)展?jié)摿Φ?，然后提出改進建議的定性評價方法。 　　：簡單、快捷，適合人數(shù)不多，對管理要求不高的組織。 　?。浩湓u價的有效與否不僅取決于員工的實際績效水平，也與評估者的主管看法以及寫作技能有直接關系。某有限公司　中層干部績效考核標準部門：　　綜合部　　　　　負責人：　　　　　　　時間：200　年　月　日類別項目工作任務內(nèi)容與目標工作完成情況　分　數(shù)考核小組評價本部門評價評分小計　　定量考核（70分）定性 考 核（30分）考　核　項　目執(zhí)行情況分數(shù)綜合部評價部門評價評分加減分原因：表揚加分差錯扣分本月總分本月本部門自我評價：　　　　　　　　　簽字：考核小組評價：　　　　　　　　　　　　　簽字：總經(jīng)理指導意見：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　簽字：考核部門負責人：　　　　　　綜合部負責人：　　　　　　　　　總經(jīng)理：某有限公司　員工績效考核標準部門：　綜合部　崗位：　內(nèi)　勤　　姓名 時間：200　年　月　日類別項目工作任務內(nèi)容與目標工作完成情況　分　數(shù)員工評價部門領導評價評分小計　　定量考核（60分）、整理、管理定性考核?。?0分）考　核　項　目執(zhí)行情況分數(shù)員工評價部門評價評分7.8.加減分原因：表揚加分差錯扣分本月總分自我評價：　　　　　　　　　簽字：部門負責人評價：　　　　　　　　　　　　　簽字：考核小組監(jiān)督指導意見：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　簽字：員工：　　　　　　 部門負責人：　　　　　　　　　綜合部負責人：某有限公司　員工績效考核標準部門：　綜合部　崗位：　文秘　　姓名 韓如飛 時間：200　年　月　日類別項目工作任務內(nèi)容與目標工作完成情況　分　數(shù)員工評價部門領導評價評分小計定量考核（60分）、生產(chǎn)統(tǒng)計、勞保用品定性考核?。?0分）考　核　項　目執(zhí)行情況分數(shù)員工評價部門評價評分加減分原因：表揚加分差錯扣分本月總分自我評價：　　　　　　　　　簽字：部門負責人評價：　　　　　　　　　　　　　簽字：考核小組監(jiān)督指導意見：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　簽字：員工：　　　　　　 部門負責人：　　　　　　　　　綜合部負責人：某有限公司　員工績效考核標準部門：　綜合部　崗位：　行政管理　姓名 時間：200　年　月　日類別項目工作任務內(nèi)容與目標工作完成情況　分　數(shù)員工評價部門領導評價評分小計　　定量考核（60分） 定性考核?。?0分）考　核　項　目執(zhí)行情況分數(shù)員工評價部門評價評分7.8.加減分原因：表揚加分差錯扣分本月總分自我評價：　　　　　　　　　簽字：部門負責人評價：　　　　　　　　　　　　　簽字：考核小組監(jiān)督指導意見：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　簽字：員工：　　　　　　 部門負責人：　　　　　　　　　綜合部負責人：某有限公司　員工績效考核標準部門：　綜合部　崗位：　守衛(wèi)　　姓名 時間：200　年　月　日類別項目工作任務內(nèi)容與目標工作完成情況　分　數(shù)員工評價部門領導評價評分小計　　定量考核（60分）、安全管理定性考核?。?0分）考　核　項　目執(zhí)行情況分數(shù)員工評價部門評價評分7.8.加減分原因：表揚加分差錯扣分本月總分自我評價：　　　　　　　　　簽字：部門負責人評價：　　　　　　　　　　　　　簽字：考核小組監(jiān)督指導意見：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　簽字：員工：　　　　　　 部門負責人：　　　　　　　　　綜合部負責人：某有限公司　員工績效考核標準部門：　綜合部　崗位：　保管　　姓名 時間：200　年　月　日類別項目工作任務內(nèi)容與目標工作完成情況　分　數(shù)員工評價部門領導評價評分小計定量考核（60分）定性考核?。?0分）考　核　項　目執(zhí)行情況分數(shù)員工評價部門評價評分7.8.加減分原因：表揚加分差錯扣分本月總分自