某國(guó)內(nèi)著名集團(tuán)員工績(jī)效管理工作規(guī)范(已修改)
2025-04-21 00:53 本頁(yè)面
【正文】 聯(lián)想集團(tuán)有限公司LENOVO GROUP LTD.文件編號(hào)OUR REF：LGL05095擬文日期DATE：2005/01/01文件類別CATEGORY：制度規(guī)范擬文人FROM：審核/日期VEREFED/DATE：張瑾批準(zhǔn)/日期APPROVED/DATE： 收文人TO：全體員工收文部門TO（DPT）：LGL抄送CC：// 附件ATTACHMENT：附件1：績(jī)效計(jì)劃/考核表附件2: 績(jī)效面談?dòng)涗洷砀郊?：個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃附件4：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃附件5：部門個(gè)性化績(jī)效管理方案□傳閱CIRCULAR □閱后存檔FILIG □保密/期限CONFIDENTIAL/TERM □其他OTHERS □ PAGES：4聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范1 績(jī)效管理工作的目的通過主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 本規(guī)范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績(jī)效管理，工人崗員工的績(jī)效管理辦法另行規(guī)定。3 績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)績(jī)效規(guī)劃 績(jī)效執(zhí)行結(jié)果應(yīng)用7. 薪酬激勵(lì)8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效評(píng)估（考核）含自評(píng)和上級(jí)評(píng)定含績(jī)效面談和隔級(jí)面談6．個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃 4 各環(huán)節(jié)的具體要求 制定工作計(jì)劃（建議時(shí)間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級(jí)在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》，并與直接上級(jí)討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》見附件1《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過程）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：216。 權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；216。 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過程）直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績(jī)效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 績(jī)效評(píng)定集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績(jī)效評(píng)定時(shí)間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點(diǎn)安排考核周期，但至少保證半年一次。 員工自評(píng)（時(shí)間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫《績(jī)效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級(jí)。 評(píng)定 對(duì)處級(jí)管理者及以下員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)216。 直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的要求，參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。216。 直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。216。 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。 對(duì)部級(jí)以上管理者的評(píng)定以公開述職和兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合216。 部級(jí)管理者（含高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進(jìn)行一次公開述職，時(shí)間安排在8月份，重點(diǎn)對(duì)管理能力進(jìn)行評(píng)定（主管VP確定是否評(píng)定半年業(yè)績(jī)）。1月份評(píng)定采用兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)，重點(diǎn)評(píng)定過去半年業(yè)績(jī)（如已評(píng)估上半年業(yè)績(jī)，則評(píng)估下半年業(yè)績(jī)，在兩次半年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果）或一年業(yè)績(jī)（如未評(píng)估上半年業(yè)績(jī)，則評(píng)估全年業(yè)績(jī)并確定評(píng)估結(jié)果）。216。 高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。 考核排序 處級(jí)管理者及以下員工考核排序要求 考核分組 216。 部門內(nèi)參加考核排序的處級(jí)管理者人數(shù)多于5人時(shí)，處級(jí)管理者、職員崗單獨(dú)分組排序；216。 已完成能力序列的，將在適當(dāng)時(shí)機(jī)分序列評(píng)估（另行規(guī)定）。 排序方案216。 集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績(jī)效評(píng)定，處級(jí)管理者及以下員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化“符合要求”的等級(jí)）等級(jí)優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)比例20％70％10％216。 處級(jí)管理者小于10人時(shí)，可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。 部級(jí)管理者考核排序要求 考核分組216。 總監(jiān)/高級(jí)經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級(jí)干部?jī)?nèi)進(jìn)行排序；216。 總經(jīng)理在公司同級(jí)
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