【正文】 人力資源開發(fā)與管理 魏志勇專題 2001/10/20目錄中國(guó)的管理發(fā)展與人力資源 4中國(guó)目前人力資源的現(xiàn)狀 4我國(guó)人力資源的“富有”與“貧瘠” 6城市管理發(fā)展中的問題 7影響人力資源素質(zhì)的因素 8整體性人力資源開發(fā)勢(shì)在必行 8管理能力與人力資源 8管理者應(yīng)具備的能力 8管理者應(yīng)具備的品格和威望 8管理者與執(zhí)行者的關(guān)係 8點(diǎn)子與策劃的關(guān)係 8策劃和決策藝術(shù) 8品牌意識(shí)和品牌戰(zhàn)略 8質(zhì)量、市場(chǎng)、品牌的運(yùn)作 8人力資源開發(fā)與管理的要點(diǎn) 8招聘、錄用——什麼位置用什麼樣的人 8薪金、福利——根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配 8考核、獎(jiǎng)懲——量化考核標(biāo)準(zhǔn)，重獎(jiǎng)和重罰並舉 8培訓(xùn)、晉升——給員工指出發(fā)展之路，給員工提供機(jī)會(huì) 8處理衝突——衝突時(shí)刻存在，引導(dǎo)不好就會(huì)出問題 8員工激勵(lì)——每個(gè)人都喜歡得到鼓勵(lì)，鼓勵(lì)的方法多種多樣 8人力資源的成本核算 8人力資源開發(fā)與管理的運(yùn)作方法 8運(yùn)作基本原則 8運(yùn)作方法 8PPDF法 8工作設(shè)計(jì)法 8人力資源淨(jìng)需求設(shè)定法 8SWOT分析法 8四個(gè)P的分析方法 8分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)法（管理者和普通員工考核方法不同） 8考核條款的定位 8“二次量化”觀點(diǎn)的形成 8人力資源管理評(píng)估方法 8領(lǐng)導(dǎo)班子與人力資源 8人力資源開發(fā)與管理的思路 8初期興趣定位法 8潛能開發(fā)法 8下崗比例激勵(lì)法 8“倒金字塔”管理法 8人力資源開發(fā)與管理的前景 8人力資源開發(fā)與管理案例 8只顧自己利益，老外撿了便宜 8整體溝通不夠，老外鑽了空子 8缺乏遠(yuǎn)見，影響今日發(fā)展 8成功的策劃，使小公司歸到自己的旗下 8利用品牌，發(fā)展自己 8接待員的招聘錄用由失敗轉(zhuǎn)爲(wèi)成功 8打卡機(jī)爲(wèi)什麼不好用 8他該不該被評(píng)爲(wèi)優(yōu)秀 8用對(duì)抗法解決管理問題 8沒有機(jī)票也可以乘機(jī) 8德國(guó)客人的皮箱 8別出新裁的獎(jiǎng)賞——金別針與激勵(lì) 8中國(guó)的管理發(fā)展與人力資源 中國(guó)目前人力資源的現(xiàn)狀目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，所取得的成績(jī)也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國(guó)在發(fā)展中還有許多不規(guī)範(fàn)的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，如果我們不抓緊對(duì)人力資源的開發(fā)和管理，很可能在10年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會(huì)因此而受到影響。據(jù)報(bào)道，到1997年底，已登記失業(yè)人員577萬(wàn)，下崗待業(yè)人員635萬(wàn)，失業(yè)率爲(wèi)7%。儘管我國(guó)的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均佔(zhàn)有量均低於世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有12億多人。人力資源總數(shù)爲(wèi)7．l億左右，約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。儘管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)於發(fā)達(dá)國(guó)家的3％，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3％－4％。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅爲(wèi)發(fā)達(dá)國(guó)家的1％－2％。除了歷史原因造成我國(guó)人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中，一是大量的勞動(dòng)力處?kù)杜c生産資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生産率低下，這既有科技落後方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大；四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分佈極不平衡。我國(guó)政府對(duì)開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，並通過(guò)中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國(guó)人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在取得成績(jī)的同時(shí)還必須看到，我國(guó)在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1．使用方面在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點(diǎn)、愛好和理想來(lái)選擇合適的工作單位。在不少單位裏可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會(huì)成爲(wèi)一個(gè)非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來(lái)所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成爲(wèi)化工專家了，但是現(xiàn)在在機(jī)關(guān)裏只當(dāng)一名處長(zhǎng)。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，給國(guó)家?guī)?lái)了巨大的損失，更重要的是國(guó)家白白在這個(gè)專業(yè)裏進(jìn)行了大量的前期投資和努力。爲(wèi)什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域裏的人相對(duì)比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域裏的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識(shí)已經(jīng)老化；而70年代後期和8O年代中前期的大學(xué)生裏有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不幹本行了，有的被提升爲(wèi)領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……2．開發(fā)方面我國(guó)有1億多人是文盲或半文盲；全國(guó)人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；儘管我國(guó)有近3000萬(wàn)專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2．3％，與發(fā)達(dá)國(guó)家的10％－20％還有很大差距；我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低於世界平均水平……這些都使得我國(guó)人力資源的開發(fā)迫在眉睫。3．調(diào)節(jié)方面由於缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們?cè)谇舐氝^(guò)程中熱衷於尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。儘管政府下大力氣採(cǎi)取了不少措施以控制人才的不平衡分佈，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴(yán)重地束縛了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國(guó)有企、事業(yè)單位的人才合理流動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)。4．管理方面管理思維僵化。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。不少管理者還是習(xí)慣於“文件上怎樣說(shuō)，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤”。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績(jī)”來(lái)進(jìn)行考核。許多單位對(duì)於人才和人力資源的管理還處?kù)侗容^原始的命令式的管理模式中，以至於出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞單位設(shè)施、傷害單位領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來(lái)極大的負(fù)面影響。 5．科技方面在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個(gè)特點(diǎn)是大量使用電腦。目前我國(guó)的電腦普及加速，尤其是以極快的速度進(jìn)人家庭。這應(yīng)該說(shuō)是個(gè)非常好的開端。但是我們電腦的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷模瑑嵐茈娔X數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機(jī)使用，真正把電腦運(yùn)用到實(shí)際管理工作中的不多。在電腦的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的資訊是O．l％，收到的資訊也僅是0．5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。我國(guó)的高科技産業(yè)占整體産業(yè)的10％，但是利稅只有8％。這與發(fā)達(dá)國(guó)家根本不能比。我國(guó)人力資源的“富有”與“貧瘠”1998年10月英國(guó)首相布萊爾訪問中國(guó)，我應(yīng)邀參加了招待會(huì)。在首相的招待會(huì)中布萊爾問我：你從英國(guó)學(xué)完回國(guó)後都做了些什麼？我告訴他：回國(guó)後，一直致力於研究中國(guó)的人力資源開發(fā)和管理問題。他說(shuō)：好，好。中國(guó)的人力資源有兩個(gè)特點(diǎn)：一是人力資源“RICH（富）”，二是人力資源“POOR（窮）”。我理解他所說(shuō)的RICH是指我國(guó)的人力資源豐富，而P00R則是指我們?nèi)肆Y源的素質(zhì)還不高。我國(guó)的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會(huì)有巨大的創(chuàng)造力，同時(shí)給社會(huì)帶來(lái)巨大的財(cái)富。但事實(shí)上我們的人力資源素質(zhì)並不高。無(wú)數(shù)事實(shí)和經(jīng)驗(yàn)告訴我們：沒有開發(fā)的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成爲(wèi)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的包袱。這麼多的人要吃、要穿、要住、要使用其他資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴(yán)峻考驗(yàn)。在中國(guó)這樣一個(gè)其他資源人均佔(zhàn)有量較低的國(guó)家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財(cái)富來(lái)滿足巨大的人口需求，中國(guó)要想成爲(wèi)世界強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)就不會(huì)實(shí)現(xiàn)。目前我國(guó)的總體發(fā)展不錯(cuò)，但是我們應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到四大發(fā)明早已成爲(wèi)歷史。雖然我們的先人發(fā)明了活字印刷，但到現(xiàn)在這個(gè)領(lǐng)域裏再?zèng)]有新的發(fā)明，而是外國(guó)人在此基礎(chǔ)上發(fā)明了打字機(jī)、電腦，首先採(cǎi)用電腦排版；我們的先人發(fā)明了火藥，但此後是外國(guó)人發(fā)明了槍、炮、導(dǎo)彈、火箭。我們這樣一個(gè)偉大的民族再也不能長(zhǎng)時(shí)間沒有自己的發(fā)明了。而我們要發(fā)明、要?jiǎng)?chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級(jí)管理者，有向世界水平衝擊的頂尖級(jí)科學(xué)家和科技人員。我們不能再認(rèn)爲(wèi)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度達(dá)到了8％、10％就了不起了。要清楚地認(rèn)識(shí)到我國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值70000億人民幣和美國(guó)70000億美元的概念是不一樣的。雖然我國(guó)增長(zhǎng)速度是10％，美國(guó)增長(zhǎng)1．2％都一樣是7000億人民幣。但美國(guó)穩(wěn)步增長(zhǎng)1．2％卻是對(duì)我們的挑戰(zhàn)，因爲(wèi)他只有2億人，而我國(guó)卻有12億多人。所以我國(guó)的人力資源開發(fā)應(yīng)緊緊地圍繞著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和資金的初期積累。這樣才能使我國(guó)在21世紀(jì)中葉進(jìn)入中等發(fā)達(dá)國(guó)家的行列。人是一個(gè)非常複雜的群體，儘管都在同一塊土地上生長(zhǎng)，長(zhǎng)出來(lái)的卻有鮮花，有野草，也有毒苗。由於人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。如街道上電話亭的玻璃被砸壞，電話機(jī)不知去向；公共場(chǎng)所的水龍頭被人卸走，出水口堵上了木頭；路邊下水井的蓋被人偷走去賣錢，留下一個(gè)個(gè)危險(xiǎn)的陷阱；飛機(jī)上有人用手機(jī)打電話，令旁人心驚膽顫，就連剛剛開館的海洋館也沒能倖免，鯊魚模型的牙齒被掰掉；將動(dòng)物拉出水面，照相機(jī)閃光燈的頻頻強(qiáng)光使一些魚的眼睛紅腫、看不見東西，等等。這些都明顯地表明，我國(guó)的人力資源素質(zhì)現(xiàn)在仍比較低。素質(zhì)低並不意味著不聰明。其實(shí)中國(guó)人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。今後的世界將是全球化的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)一體化的全球。不是一對(duì)一的較量，而是公司之間、地區(qū)之間、民族之間、國(guó)家之間的整體競(jìng)爭(zhēng)。這是一個(gè)整體性的運(yùn)作和發(fā)展，而我國(guó)的弱點(diǎn)則恰恰在此。我國(guó)如果不迅速、有力地進(jìn)行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)由於我們的合作意識(shí)、協(xié)調(diào)意識(shí)差而無(wú)法與發(fā)達(dá)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)。例如：有一家日本公司想買中國(guó)的一種産品，他同三家公司談。幾家中國(guó)公司都想把産品賣給日本人，相互壓價(jià)，不斷降價(jià)，直到快沒有利潤(rùn)了，日本公司才找到最低的那家談妥，簽合同。而我國(guó)想買日本生産的一種産品，到這家日本公司談是這個(gè)價(jià)格，到另家日本公司談仍是這個(gè)價(jià)格。任你到處去找，他們出的價(jià)格差不了多少，好像他們已經(jīng)商定了一樣。這就是整體意識(shí)。我們?cè)谧ノ镔|(zhì)文明、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的同時(shí)，必須要抓精神文明和人力資源的素質(zhì)。其實(shí)國(guó)家之間的差距、單位之間的差距就體現(xiàn)在人力資源素質(zhì)上。如果一個(gè)單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那麼決策層可以給執(zhí)行層提供機(jī)會(huì)並創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個(gè)單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問題，決策層較差的素質(zhì)會(huì)影響執(zhí)行層的發(fā)展。如果執(zhí)行層的素質(zhì)也較差，那麼這個(gè)單位恐怕就會(huì)出大問題了?，F(xiàn)在人力資源的開發(fā)和管理問題擺在了我們面前，中央和地方的許多部門、單位已意識(shí)到人力資源的重要性，並開始重視抓這項(xiàng)基礎(chǔ)工作。如果現(xiàn)在不抓人力資源素質(zhì)的提高和開發(fā)，到了某一時(shí)間，素質(zhì)低下的人力資源問題將會(huì)像猛虎一樣出現(xiàn)在各個(gè)角落，使我國(guó)要邁進(jìn)世界強(qiáng)國(guó)的理想化爲(wèi)泡影。城市管理發(fā)展中的問題（一）環(huán)保、交通、治安問題有人說(shuō)：現(xiàn)在什麼事兒都是到了非抓不可、不抓不行時(shí)，才重視、才抓。其實(shí)不少事情政府和有關(guān)部門部門已經(jīng)立了法或有了規(guī)定和要求，但是在實(shí)際運(yùn)作中有些單位沒有執(zhí)行。如前些年，政府有關(guān)部門就提出了在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)要注意環(huán)境保護(hù)，然而不少單位和地方對(duì)此沒有給予重視。近年來(lái)北京出現(xiàn)了新的幾大怪：早上出門頭上頂個(gè)大鍋蓋，馬路上的汽車沒有自行車快，家家戶戶都用鐵欄圍起來(lái)……出現(xiàn)這些怪現(xiàn)象的原因，一是汽車的尾氣排放超標(biāo)，尤其是有些汽車司機(jī)不注意汽車的保養(yǎng)，尾氣嚴(yán)重超標(biāo)；有的企業(yè)不顧環(huán)保而使用超標(biāo)準(zhǔn)、高硫燃煤；許多小販只顧賣烤肉掙錢而到處燒煤架炭，造成大氣嚴(yán)重污染；二是道路設(shè)施不夠完善，交通管理經(jīng)驗(yàn)欠缺，尤其是司機(jī)、行人和騎三輪車、自行車的人缺乏法律、法規(guī)意識(shí)，無(wú)視他人和社會(huì)公德，只顧自己不管別人，造成了許多路段的嚴(yán)重堵塞；三是由於金錢的誘惑和利益的驅(qū)使，有些人挺而走險(xiǎn)，從溜門撬鎖偷盜，到大白天鋸防盜門，甚至從窗戶翻進(jìn)高層樓房行竊。這些怪現(xiàn)象是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的社會(huì)問題，說(shuō)明了我國(guó)部分人力資源素質(zhì)仍十分低下。（二）人口問題馬寅初先生早就提出中國(guó)一定要控制人口，政府也注意到這個(gè)問題的嚴(yán)重性，並制定了適合中國(guó)國(guó)情的計(jì)劃生育政策。但是到了70年代末80年代，人口增長(zhǎng)已勢(shì)不可擋。儘管經(jīng)過(guò)20年的努力，我國(guó)的計(jì)劃生育工作取得了較大的成績(jī)，然而人口總數(shù)已接近13億。北京約有l(wèi)l00萬(wàn)人口，加上300萬(wàn)一一400萬(wàn)的流動(dòng)人口，形成了一個(gè)約有1500萬(wàn)人口的大都市。任何事情都有一個(gè)度，超過(guò)這個(gè)度就容易出問題。如果外來(lái)人口超過(guò)一定的度，上路的新司機(jī)超過(guò)一定的比例，排放的污染物超過(guò)一定的數(shù)量，都會(huì)給城市管理帶來(lái)問題。怎樣解決由於人多造成的問題呢？1．將人口控制在一定的量上管理者首先要清楚北京城區(qū)最佳的人口容納量是600萬(wàn)，還是700萬(wàn)？能保證生活、交通、衛(wèi)生、環(huán)保、治安的最高人口容納量是800萬(wàn)，還是900萬(wàn)？這樣就可以知道應(yīng)該允許有多少外來(lái)人口了。2．提高外來(lái)人口的素質(zhì)外來(lái)人口的素質(zhì)也會(huì)影響北京人的行爲(wèi)。就好像一個(gè)100人的單位，如果新招進(jìn)來(lái)兩三個(gè)人，他們會(huì)受到原來(lái)單位風(fēng)氣的影響，而使自己的行爲(wèi)符合該單位的風(fēng)氣。這個(gè)“度”一般控制在3％－5％較爲(wèi)合適，若超過(guò)7％就會(huì)出現(xiàn)問題。如果一個(gè)單位一下新招進(jìn)來(lái)二三十人時(shí)，他們的行爲(wèi)就會(huì)影響到這個(gè)單位的風(fēng)氣。目前北京1500萬(wàn)人口中有20％－30％的外來(lái)人口，其中大部分是來(lái)打工、擺小攤、做生意的，甚至沒有工作想來(lái)北京找工作。他們當(dāng)中有素質(zhì)高的，也有素