上海中油石油儀器制造有限公司績效管理制度(已修改)
2025-04-19 22:39 本頁面
【正文】 內(nèi)部資料注意保密上海中油石油儀器制造有限公司績效管理制度（討論稿）新華信管理咨詢制作2022年5月3日目 錄第一章 總則 2第二章 績效管理體系的內(nèi)容 2第三章 績效考核實施 2第四章 考核結(jié)果的運用 2第五章 績效考核申訴 2第六章 績效考核文件使用與保存 2第七章 附則 219 / 19第一章 總則第一條 為加強對上海中油石油儀器制造有限公司（以下簡稱公司）各部門績效管理工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范員工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行，特制定本制度。第二條 總經(jīng)理辦公會負責根據(jù)年度經(jīng)營目標來審定年度崗位績效考核的標準。第三條 人力資源部具體負責各項考核工作的計劃、協(xié)調(diào)和執(zhí)行，并整理各部門考核結(jié)果，統(tǒng)一備案、保存。第四條 績效考核時間安排：216。 公司績效考核包括月度考核、半年績效考核和年度績效考核。216。 月度考核一年開展12次，考核時間是當月最后1天至次月5日，考核對象是除總經(jīng)理以外的所有員工。216。 半年考核一年開展一次，考核時間是6月30日至7月15日，考核對象是公司中高層管理人員。216。 年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日至第二年1月15日，考核對象是全體員工。第五條 績效考核者216。 對于基層員工，一級考核人為直接主管，二級考核人為部門經(jīng)理。216。 對于部門主管級員工，一級考核人為部門經(jīng)理，二級考核人為主管部門的副總經(jīng)理。216。 對于部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理級員工，一級考核人為主管部門的副總經(jīng)理，二級考核人為總經(jīng)理。216。 人力資源部組織、監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總給總經(jīng)理參考。216。 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權，并有提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰要求的權利。第六條 本制度適用于公司正式員工 (包括簽訂年度勞務合同的在崗員工)。以下員工不適用此制度：試用期人員、實習期人員、臨時工、兼職、待崗、特聘人員、考核期間休假停職3個月以上(含3個月)者。第七條 本制度不適用與公司簽訂“臨時聘用合同”的人員，該類人員的考核參見公司專項制度。第二章 績效管理體系的內(nèi)容第八條 績效管理體系的結(jié)構(gòu)216。 業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。216。 能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。216。 態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。第九條 業(yè)績考核組成表內(nèi)容。業(yè)績考核組成表由考核指標、信息來源、考核人、權重、考核標準五項組成：216。 考核指標：崗位最重要的35項工作作為衡量工作業(yè)績的指標。216。 信息來源：考核人為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容。216。 考核人：指績效考核者，崗位員工的直接主管是一級考核者，跨級上級是二級考核者。216。 權重：根據(jù)組成某崗位的業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，業(yè)績指標考核權重可以隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整。216。 考核標準：考核指標得分的計算公式或衡量考核指標得分的依據(jù)。第十條 績效考核標準制定、調(diào)整流程：216。 外部專家、部門經(jīng)理、主管和崗位員工討論初步確定崗位現(xiàn)有產(chǎn)出標準，人力資源部匯總。216。 由總經(jīng)理辦公會討論、審議，確定新的標準。216。 每年總經(jīng)理辦公會對各部門績效考核標準進行微調(diào)，將公司經(jīng)營目標分解為部門績效目標，部門將部門績效目標在分解成崗位績效考核標準，確定公司全年崗位績效考核標準。第十一條 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定。第十二條 能力考核指標共15項，包括：專業(yè)能力、計劃能力、學習能力、組織能力、開拓能力、領導能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、決策能力、人際交往能力、團隊合作能力、對他人的影響力、解決問題能力、戰(zhàn)略思考能力、推斷評估能力。具體考核標準見《能力考核注釋表》。第十三條 態(tài)度考核是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。第十四條 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：216。 對于
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