民營企業(yè)員工激勵機制的存在問題與對策(已修改)
2025-04-07 02:04 本頁面
【正文】 民營企業(yè)員工激勵機制的存在問題及對策研究【摘要】 我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，當前，民營企業(yè)已經成為市場經濟的重要組成部分，2007年9月，國家統計局的報告指出，2002年到2006年的5年中城鎮(zhèn)非公有制經濟吸納就業(yè)人數4，387萬人，民營企業(yè)的發(fā)展對我國的經濟增長和社會進步起著巨大的作用。但是，民營企業(yè)在發(fā)展中遇到日益嚴峻的人才流失問題，，由此可見，民營企業(yè)必須研究對策來完善其激勵機制才是長久之計，所以研究如何有效的激勵員工成為每一個民營企業(yè)面臨的問題。本文從民營企業(yè)員工激勵機制存在問題出發(fā)，分析了當前民營企業(yè)在員工的激勵機制方面存在著那些問題，然后提出解決這些問題的對策?！娟P鍵詞】 企業(yè)激勵 民營企業(yè) 激勵機制 第一章 緒論 研究的現實意義中國改革開放以來，民營經濟得到了迅速發(fā)展，已成為國民經濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經濟體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展，導致這些問題出現的原因是多方面的，企業(yè)激勵機制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要。 研究理論意義民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關管理學中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經濟學里的企業(yè)理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路，對民營企業(yè)激勵研究還遠遠不夠完善，還沒有全面，系統理論結合實踐的論述。第二章 民營企業(yè)員工激勵機制的現狀，用工形式任人惟親，導致高素質人才流失。 目前，我國私營企業(yè)還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，缺乏強大的凝聚力，嚴重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現在以下兩個方面：一是親情關系至上，很難吸引高素質人才進入管理層?，F階段，我國多數私營企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”，從而形成很多私營企業(yè)都是“老子當董事長，兒子當總經理，老婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式，導致高素質人才對企業(yè)缺乏認同感，從而離開企業(yè)。二是在用人上只要忠誠，不看才能。缺乏留住高素質人才的政策和措施，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。對于私營企業(yè)來說，高素質的人才是其生存與發(fā)展的基礎，是實現企業(yè)技術與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們在企業(yè)里得不到應有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實現的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，進而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展?！ ?我國一些私營企業(yè)在員工的社會福利保障方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙?！ ?不少從私營企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動力，無激勵”。這從側面反映了私營企業(yè)激勵機制不夠完善的現實。私營企業(yè)在激勵機制上存在這樣的不利現狀:一些私營企業(yè)壓根兒就沒有相關制度，對核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治上；一些私營企業(yè)建立了相關制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質條件招聘人才，但在引進人才之后，由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現的需要。如果企業(yè)引進人才的個人成就感得不到實現，那么人才的流失就成為必然?！?、考評體系和人力資本價值的實現等三方面還有不足之處。第一，薪酬方面。我國目前大多數私營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和獎金或津貼；對于企業(yè)經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當前對公司所作的貢獻。評定標準主要是當前公司經營業(yè)績和個人業(yè)績，與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。第二：考評體系方面。對企業(yè)員工特別是高級經理人才的業(yè)績考核評價指標單一陳舊，尚未建立起適應市場規(guī)律的考評體系。第三：人力資本價值實現方面。在私營企業(yè)中沒有真正認識到人力資本的價值，致使人才的獨立利益弱化。在民
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