【正文】 大型企業(yè)管理中存在的問題和根源大型企業(yè)有助于企業(yè)的成本的降低，成本的優(yōu)勢(shì)是大型企業(yè)最重要的優(yōu)勢(shì)之一。成本的優(yōu)勢(shì)運(yùn)用得好，就會(huì)轉(zhuǎn)化為效益。一般來說，大型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益比小企業(yè)要好，但大型企業(yè)的管理難度比中小企業(yè)困難，大型企業(yè)在管理中往往會(huì)犯“大企業(yè)病”，而且往往會(huì)因“大企業(yè)病”而影響企業(yè)的效率。 什么是“大企業(yè)病”呢？“大企業(yè)病”一詞，是日本立石電機(jī)株式會(huì)社的立石一真首先提出的。1979年，卸任總經(jīng)理的他開始總結(jié)自己企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀時(shí)發(fā)現(xiàn)，表面上看，企業(yè)不存在什么問題，因?yàn)楦鞣N經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行得比較順利，而且企業(yè)的銷售值和利潤也都呈上升趨勢(shì)，但看一看企業(yè)內(nèi)部的管理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)的確存在著明顯的問題。他察覺到自己的企業(yè)對(duì)許多行為反應(yīng)遲鈍，譬如，“減少庫存”的指令難以立即兌現(xiàn)。譬如，對(duì)顧客“能否生產(chǎn)這樣的商品”等要求，有時(shí)竟然要花費(fèi)二、三個(gè)月的時(shí)間才能給予滿意的答復(fù)。再譬如，企業(yè)的產(chǎn)銷銜接嚴(yán)重不到位，市場旺銷產(chǎn)品短缺，生產(chǎn)不能及時(shí)補(bǔ)貨，滯銷產(chǎn)品仍在一個(gè)勁地生產(chǎn)，并源源不斷地發(fā)往市場。站在醫(yī)生的角度，立石一真認(rèn)為公司患了一種奇怪的“疾病”。 立石一真會(huì)長把諸如此類的現(xiàn)象概括為“大企業(yè)病”。他給大企業(yè)病下的定義是：大企業(yè)病是無痛性慢性病。立石一真把大企業(yè)病歸納成三種“疾病”：“發(fā)展停滯”病、“效益低下”病和“效益增長原因不明”病。 1983年元旦，立石一真在出席由東京經(jīng)濟(jì)學(xué)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)主持召開的企業(yè)家與新聞界例行聯(lián)席會(huì)議時(shí)，首次使用“大企業(yè)病”這個(gè)詞。 現(xiàn)在，“大企業(yè)病”成為一個(gè)泛指的概念，是指企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)業(yè)類型和管理層次增多后，可能產(chǎn)生的信息阻隔、信息傳遞速度衰減或內(nèi)容失真、決策得不到不折不扣貫徹、指令執(zhí)行出現(xiàn)嚴(yán)重偏差、企業(yè)成本增加、制度繁瑣以及組織機(jī)構(gòu)官僚化等，使企業(yè)響應(yīng)市場的能力降低，生存質(zhì)量不斷弱化，逐步走向低劣甚至衰敗的一種慢性綜合病癥。 “大企業(yè)病”是當(dāng)今世界各國大型企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。企業(yè)一旦患上“大企業(yè)病”，往往會(huì)失去創(chuàng)業(yè)的激情與沖動(dòng)，喪失應(yīng)有的生機(jī)和活力，顯得步履艱難、老態(tài)龍鐘?！按笃髽I(yè)病”的病癥往往表現(xiàn)為：1．身軀肥胖。表現(xiàn)出：企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，部門林立，層次多，冗員多；企業(yè)內(nèi)部壁壘嚴(yán)重，部門間協(xié)同松散，信息傳遞較慢，或信息傳遞失真失效；企業(yè)制度繁瑣，職責(zé)不明，扯皮增多，辦事程序復(fù)雜，官僚習(xí)氣十足。2．心動(dòng)無力。表現(xiàn)出：重大決策不能得到有效執(zhí)行，或?qū)嵤┎涣?，達(dá)不到預(yù)期效果；領(lǐng)導(dǎo)者陷于具體的日常業(yè)務(wù)中，企業(yè)缺乏有效的中長期計(jì)劃。3．步履艱難。表現(xiàn)出：員工不計(jì)成本，不講實(shí)效導(dǎo)致成本居高不下，效益下滑；企業(yè)生產(chǎn)與市場嚴(yán)重脫節(jié)，暢銷的供不上，滯銷的大積壓，技術(shù)創(chuàng)新不足；不注重客戶關(guān)系管理，客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任危機(jī)。4．缺乏激情。表現(xiàn)出：企業(yè)從上到下看不到危機(jī)，沉浸在泡沫式的繁榮之中。以往創(chuàng)辦、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的“元老”、“長老”們，仍然在公司內(nèi)部擁有巨大的勢(shì)力，阻擋了持不同意見者的生存發(fā)展；不重視培養(yǎng)人才，企業(yè)各個(gè)層面出現(xiàn)后備人才“短缺”現(xiàn)象，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。 為什么中小企業(yè)不會(huì)患上“大企業(yè)病”，而大企業(yè)在不同程度上會(huì)或多或少地有“大企業(yè)病”呢？我們知道，決定管理行為好壞的要素就是組織要素。從組織的構(gòu)成要素來看，企業(yè)是組織的一種類型，在構(gòu)成組織的四個(gè)要素中，組織環(huán)境和組織目的對(duì)于某個(gè)行業(yè)的企業(yè)大體是相同的。因?yàn)橥袠I(yè)的企業(yè)基本處于同一個(gè)環(huán)境中進(jìn)行競爭，所追求的共同的目的都是獲得最大的利潤，不相同的僅僅是管理主體和管理客體。大型企業(yè)和中小企業(yè)二者的不同主要是管理主體和管理客體的不同，顯然，大型企業(yè)存在的管理問題是由于管理主體和管理客體引起的。因此，“大企業(yè)病”盡管涉及企業(yè)管理的許多重要方面，如組織結(jié)構(gòu)管理、制度建設(shè)、成本控制、決策執(zhí)行等方面，但從根本上說，“大企業(yè)病”產(chǎn)生于管理主體和管理客體之間的矛盾，而這種矛盾是因?yàn)楣芾碇黧w的體制、結(jié)構(gòu)和制度無法適應(yīng)無論是數(shù)量還是內(nèi)容均越來越復(fù)雜多變的管理客體而引起的。 大型企業(yè)的管理主體是由高層管理者、中層管理者、基層管理者組成的。高層管理人員處于組織的最高層，主要負(fù)責(zé)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，重大方針的決定。中層管理人員主要負(fù)責(zé)日常管理工作或某一部門，在組織中起承上啟下的作用。基層管理人員，負(fù)責(zé)管理作業(yè)人員及其工作。就管理主體而言，相對(duì)于中小企業(yè)，由于大型企業(yè)規(guī)模龐大，所以往往組織機(jī)構(gòu)龐大，管理復(fù)雜，從上層管理到基層管理環(huán)節(jié)增多，“管理鏈”延長。過多的管理環(huán)節(jié)和過長的管理鏈會(huì)使企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人的命令、意見、意圖傳送給基層管理者時(shí)容易被遺漏、誤解或歪曲，而且容易產(chǎn)生互相指責(zé)、推諉的作風(fēng)，使傳遞的速度也受到影響，下層和外界的信息傳遞給企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)也會(huì)出現(xiàn)類似的情況。企業(yè)管理機(jī)構(gòu)越龐大，這種信息和管理失控的現(xiàn)象就越嚴(yán)重。 其實(shí)，更重要的原因是，相對(duì)于中小型企業(yè)來說，大型企業(yè)的高層管理者更難于實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的職能，致使企業(yè)的管理處于混亂狀態(tài)，是因?yàn)楦邔庸芾碚叻浅Ｃβ?，許多高層管理人員根本沒有足夠的時(shí)間從事管理工作。對(duì)于這一點(diǎn)，明茨伯格在書中有精辟的描述： 我自己對(duì)總經(jīng)理的研究表明，他們?cè)谵k公時(shí)間內(nèi)沒有休息時(shí)間。郵件(平均每天36件)、電話(平均每天5次)、會(huì)晤(平均每天8次)占據(jù)了他們從早上進(jìn)入辦公室起至傍晚離開辦公室的全部時(shí)間。他們幾乎沒有—次真正的休息?？Х仁窃跁?huì)晤時(shí)間內(nèi)喝的，午餐時(shí)間幾乎總是奉獻(xiàn)給正式或非正式會(huì)晤。好不容易獲得一點(diǎn)空閑時(shí)間，無時(shí)不在的下級(jí)馬上就來侵占。如果這些經(jīng)理想緩和一下緊張的步調(diào)，他們有兩種辦法——視察工作以及通常在安排的會(huì)晤開始之前做一些輕松的討論。然而，這些并非正常安排的休息，而且它們很少能與正在討論的問題——機(jī)構(gòu)的管理工作——毫無關(guān)系。 因此，管理一個(gè)機(jī)構(gòu)的工作可以說是艱巨的。一天里要做的工作量或者經(jīng)理選定要做的工作量是繁重的，步調(diào)出是緊張的。下班以后，總經(jīng)理(也許還有許多其他的經(jīng)理)似乎既不能擺脫承認(rèn)他的權(quán)力和身分的環(huán)境，也不能擺脫他自己的思慮。這個(gè)頭腦已經(jīng)受過良好訓(xùn)練，不斷搜索新的情報(bào)。 對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)的高層管理者而言，必須要做的工作，一方面是確定企業(yè)的經(jīng)營方向，并實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，這是屬于企業(yè)的業(yè)務(wù)問題，另一方面就是他必須解決企業(yè)的管理問題。然而在大多數(shù)情況下，業(yè)務(wù)工作（如日常事務(wù)等）往往是必須馬上要做的而不是最重要的，而管理工作往往是更加重要的但不是必須要馬上做的。但是如果管理者比較忙碌的話，他會(huì)不得不忽略一些管理工作而優(yōu)先進(jìn)行業(yè)務(wù)工作，例如他會(huì)放棄成本管理、制度管理、組織機(jī)構(gòu)管理等管理者應(yīng)該管但暫時(shí)可不管的管理工作。 另外，高層管理者的時(shí)間很容易變成“屬于別人的時(shí)間”。任何人都可以隨時(shí)來找他，打斷他正在進(jìn)行的工作，對(duì)這個(gè)現(xiàn)實(shí)情況幾乎任何高層管理者都無能為力。常常是日常事務(wù)主宰高層管理者的行動(dòng)，決定他們關(guān)心什么事項(xiàng)。高層管理者往往不能自行安排自己的時(shí)間，而是被迫忙于日常作業(yè)，忙于處理日常業(yè)務(wù)中的例行工作和（次要的）具體決策。眀茨伯格在書中也談到了這一點(diǎn)：“經(jīng)理傾向于把精力放在工作中更積極的組成部分——現(xiàn)行的、具體的、明確規(guī)定的以及非常規(guī)的活動(dòng)上?！苯Y(jié)果是：這些領(lǐng)導(dǎo)總是感到時(shí)間壓力，總是匆匆地趕期限，對(duì)企業(yè)自身管理工作考慮得太少，把最重要的事情都忽略了。如果這些管理工作長久沒人管了，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題。 國內(nèi)外著名的企業(yè)家都有一條經(jīng)營成功的經(jīng)驗(yàn)，這就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把60％以上的時(shí)間進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略管理和人才管理，其它40％的時(shí)間從事日常管理和公共關(guān)系業(yè)務(wù)。而實(shí)際上，許多中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者80％的時(shí)間甚至比這更多的時(shí)間是忙于日常事務(wù)和業(yè)務(wù)，無暇于管理。造成企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者常常忙得要死，但企業(yè)卻存在著嚴(yán)重的管理問題。就管理客體而言，在大企業(yè)里，職工眾多，有的達(dá)數(shù)十萬人，一般的工人和管理人員可能感覺到他們是默默無聞的，他們的辛勤工作也很難得到體現(xiàn)，這就使他們的積極性不能象小企業(yè)的職工那樣得到很好地發(fā)揮。另外，由于職工隊(duì)伍龐大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，管理者的管理方法無論多么周密，也很難使數(shù)以萬計(jì)的人員均得到合理和充分的使用，最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性。因此，從根本上正是由于大型企業(yè)的管理主體的組織和機(jī)構(gòu)嚴(yán)重不適應(yīng)對(duì)管理客體的管理需要，從而導(dǎo)致以下管理問題：一、組織結(jié)構(gòu)不合理一般而言，企業(yè)的重大組織建設(shè)和重要人員調(diào)整往往都是由企業(yè)的高層管理者來決定，下屬公司的組織建設(shè)和人員調(diào)整是由企業(yè)的下屬公司的經(jīng)理決定。但由于當(dāng)前社會(huì)環(huán)境，組織環(huán)境的變化越來越快，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著環(huán)境的變化不斷進(jìn)行調(diào)整，往往由于企業(yè)的管理者忙于其他事務(wù)而無暇顧及此事，致使企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)不能迅速適應(yīng)組織環(huán)境的變化。特別是現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境的不確定性，不能迅速適應(yīng)環(huán)境的企業(yè)將會(huì)很快被淘汰。 二、缺少行之有效的管理制度很多企業(yè)也制定了相應(yīng)的管理制度，但實(shí)際上無人監(jiān)督，也就無人執(zhí)行；有些企業(yè)情況發(fā)生了變化，但管理制度仍然是原有的管理制度；有些企業(yè)根據(jù)具體問題也能采取一些相應(yīng)措施來解決，但這