【正文】 績效考核管理咨詢 項目建議書 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 2頁 本項目建議書為新華信和北京貝爾的機密文件 未經(jīng)對方書面同意，新華信和北京貝爾任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息。詳見 《 保密協(xié)議 》 您對本項目建設(shè)書如有任何疑問，請與新華信管理咨詢顧問聯(lián)系。 張江燕： 01064606868315。 13501363200。 吳爾民： 01064606868294。 13801127276。 聲 明 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 3頁 目錄 一、項目概述 二、項目具體內(nèi)容、思路和方法 三、項目組織安排和報價 四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 4頁 ?北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司（以下簡稱北京貝爾）于 1996年 4月成立，是由中國鐵路通信信號總公司、上海貝爾有限公司和比利時 SBB公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術(shù)企業(yè)。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、 IP軟件等設(shè)備與系統(tǒng)集成。 ?成立六年以來，北京貝爾優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，強化市場銷售，以先進的產(chǎn)品和優(yōu)秀的服務(wù)贏得了市場， 20xx年全年銷售金額達到 10億元人民幣。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷售、售后服務(wù)和管理的組織體系，擁有高知識層次、高效率、年輕的團隊，目前人員總數(shù)為 230人。 ?北京貝爾的發(fā)展目標是成為國內(nèi)領(lǐng)先的電信增值網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)服務(wù)商和電子商務(wù)專業(yè)化公眾公司。 北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司基本背景 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 5頁 北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績效考核體系 ?目前北京貝爾的績效考核為年度考核 ,考核采用德能才技評價法 ,是傳統(tǒng)國有企業(yè)的方法 ,目標設(shè)定的科學性不夠 ,考核的主觀性較大 ,考核的結(jié)果不能準確反映員工績效 ,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進績效提高的作用 . ?北京貝爾缺乏完善的崗位說明體系。崗位說明體系是人力資源管理的基礎(chǔ) ,是確定崗位工作目標的前提 .基礎(chǔ)不完善 ,責權(quán)利不明確，績效考核就不可能公平合理 . ?北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵機制 .績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為 ,需要物資激勵與精神激勵配合 ,考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬激勵掛鉤才能發(fā)揮作用 . 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 6頁 北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項目咨詢與實施，提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)快速發(fā)展 ?本次咨詢的目標是建立一套完善、有效的績效考核體系，達到以下目的： – 反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)，促進公司整體業(yè)績提升 – 使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升 – 對員工的業(yè)績客觀評價，評價結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力 希望與目標 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 7頁 新華信公司實施本項目的原則及工作目標 ? 新華信實施項目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中對各級員工的培訓與溝通，使各級員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧。 ?在上述原則的基礎(chǔ)上，新華信將為北京貝爾建立以 KPI為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績效考核體系，即全過程考核。 ?同時為了保證績效考核體系有效實施，新華信還會協(xié)作北京貝爾人力資源部完善職位說明書體系 ,提交考核結(jié)果與薪酬激勵掛鉤的可操性建議。 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 8頁 為了建立北京貝爾的績效管理體系 , 本項目分為兩個工作階段 ?與高層及關(guān)鍵人員訪談 ?資料調(diào)研 ?配合人力資源部完善公司崗位說明書 ,明確崗位設(shè)置及其職責、職權(quán) ?開發(fā)各崗位的關(guān)鍵績效指標 ?建立考核制度與工作流程 ?建立績效考核體系與實施培訓 ?分析現(xiàn)有激勵方式，提出新的考核體系下激勵建議 管理診斷，理順 崗位說明書 制定績效 考核體系 階段 主要工作 交付成果 ?人力資源管理現(xiàn)狀分析 ?人力資源部編寫崗位說明書技術(shù)支持 ?各崗位績效指標（ KPI）清單 ?《 員工績效評估表 》 ?《 績效管理實施手冊 》 ?培訓課程及材料 ?考核結(jié)果使用建議 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 9頁 項目涉及崗位及人數(shù) ? 本項目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計 230人左右， 4050個工作崗位。 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 10頁 目錄 一、項目概述 二、項目具體內(nèi)容、思路和方法 三、項目組織安排和報價 四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 11頁 管理診斷的階段目標及交付成果 階段目標 提交成果 狀全面分析并提出建議 明書 議 培訓材料 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 12頁 對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析 ,不但有助于北京貝爾高層了解人力資源管理現(xiàn)狀 ,也是設(shè)計有效績效考核體系的前提 一 觀念與認識問題 二 工作溝通問題 三 現(xiàn)有制度與規(guī)范 四 培訓問題 五 員工發(fā)展道路問題 六 激勵政策問題 ? 通過訪談、問卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，新華信對北京貝爾的人力資源工作從以下六個方面進行考察和分析，全面了解北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關(guān)建議 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 13頁 崗位說明書體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提 內(nèi) 容 ?根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃 ?根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃 ?員工招聘的具體實施與員工錄用 ?對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓 ?對在職員工進行經(jīng)常性的培訓與再培訓 ?根據(jù)績效考核流程設(shè)計合理的薪酬體系 ?對員工進行績效，決定獎懲 ?制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃 ?員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施 成果 ?公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃 … ?員工招聘計劃 ?符合要求的新員工 ?各種培訓班、再培訓課程等 ?考核制度 ?薪酬體系與激勵制度 ?員工的職業(yè)發(fā)展計劃 前提條件 ?了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃 ?了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責變化 ?了解各崗位工作職責與能力需要 ?了解公司崗位層級與員工自身對發(fā)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓 績效考核 與激勵 員工職業(yè) 發(fā)展 ?了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn) 確定人力資源 戰(zhàn)略與計劃 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 14頁 崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ) 激勵制度 崗位說明書 由于崗位說明書明確了崗位工作職責，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計劃，籌劃個人奮斗目標 薪酬體系 人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負荷、責任大小等來建立完整的評價指標體系和評價標準，最終制定合理的薪酬體系 培訓計劃 人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓計劃，有針對性地進行職務(wù)專業(yè)知識和實際技能的培訓，最終提高員工勝任本崗位工作的能力 員工考核 崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標體系 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 15頁 崗位說明書是相對靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的 ,體現(xiàn)人力資源管理“動靜結(jié)合”的特點 ?隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責任是需要做出相應(yīng)改變的 ?在一段時間內(nèi)，崗位說明書有一定的參考價值 ?崗位說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的 ?崗位說明書的標準用語可以是規(guī)范化的，不變的 職務(wù)名稱 ： 職務(wù)編號：直屬上級 ： 所屬部門 ：工資級別； 直接管理人數(shù) ： 7崗位目的工作內(nèi)容 ：權(quán)限與責任 ：．權(quán)限：．責任：所受上級的指導(dǎo) ：同級溝通 ：所予下級的指導(dǎo) ：關(guān)鍵業(yè)績指標 指標項目 量化目標 指標權(quán)重崗位資格要求 ：? 教育背景：? 經(jīng)驗：崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識：? 能力與技能： 職業(yè)發(fā)展 ：管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權(quán)所有 第 16頁 新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術(shù)支持與必要的培訓 發(fā)放問卷 人員訪談 問卷整理 核實問題 編寫職務(wù)說明書 人力資源部 管理診斷 制定績效 考核體系 新的崗位說明書具有以下三個特點： 體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向 體現(xiàn)全員參與的特點，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪