[企業(yè)管理]績效量化考核的技術(shù)和方法(已修改)
2025-02-02 12:49 本頁面
【正文】 兩個不好的消息?今天的課至少要五個小時；?今天的課沒有故事和幽默。課程內(nèi)容彼得原理美國管理學(xué)家勞倫斯 ?彼得 1969年出版了 《 彼得原理 》一書，他認(rèn)為：人們在某一個崗位取得一定成就以后，就會趨向于被晉升到更高一級的崗位，一直晉升到自己不能勝任的崗位為止，這樣，就可能導(dǎo)致組織里面的所有崗位都會被不勝任其職的人所占據(jù)。而在新的崗位上，被晉升者使用的往往是他們在低層次崗位上使用的管理經(jīng)驗(yàn)和辦法，顯然，這在更高層次是不適用的。由此，導(dǎo)致整個組織內(nèi)部的管理水平下降，組織的效率不高。彼得原理是通過對千百個組織失敗案例的分析而歸納出來的。彼得首次公開說明這一原理是在 1960年 9月美國聯(lián)邦政府出資的一次研習(xí)會上，聽眾是一群負(fù)責(zé)教育研究計劃并剛獲晉升的項(xiàng)目主管，彼得認(rèn)為他們中多數(shù)人 “只是拼命想復(fù)制一些老掉牙的統(tǒng)計習(xí)題 ”，于是以彼得原理說明他們的困境。 帕金森定律 美國著名歷史學(xué)家 諾斯古德 帕金森 通過長期調(diào)查研究，寫了一本名叫 《 帕金森定律 》 的書，他在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當(dāng)助手。 這第一條路是萬萬走不得的，因?yàn)槟菢訒适гS多權(quán)力；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。困境破局之路 :升官與升級? 連續(xù)三個月每項(xiàng)全掛星 ,授給一星級員工稱號 ,工資增加 (建議 40%)，中斷后取消星級員工稱號；? 連續(xù)六個月每項(xiàng)全掛星 ,授給二星級員工稱號 ,工資再增加 (建議 40%)，中斷后降為一星級員工；? 連續(xù)十二個月每項(xiàng)全掛星 ,授給三星級員工稱號 ,工資再增加 (建議 40%)，中斷后降為二星級員工；? 連續(xù)二十四個月每項(xiàng)全掛星 ,授給四星級員工稱號 ,工資再增加 (建議 40%)，中斷后降為三星級員工；? 連續(xù)四十八個月每項(xiàng)全掛星 ,授給五星級員工稱號 ,工資再增加 (建議 40%)，中斷后降為四星級員工；? 連續(xù)七十二個月每項(xiàng)全掛星 ,授給金牌員工稱號 ,工資再增加 (建議 40%)，中斷后降為五星級員工。n為什么要考核？n由誰考核？n考核什么？n什么時候考核？n如何考核？n達(dá)到什么要求n兩個難題 :252。 橫向比較252。 現(xiàn)實(shí)協(xié)調(diào)考核體系建設(shè)的七大問題為什么要考核？ 希望他人對自己工作有一個公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的考核評價。從而構(gòu)成 “人無我有 ”結(jié)構(gòu)，以獲得自我價值實(shí)現(xiàn)這種高尚需要的滿足。員工滿足知人、用人、留人和激勵人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。老板由誰考核？ 個人利益；私人情感；獨(dú)有偏好。 以履職人自己為主體，由他自己全面總結(jié)評價他的工作，并提供其業(yè)績的見證材料，上司主管僅僅對照實(shí)際進(jìn)行審核，并公開亮出考核初步結(jié)果，然后讓同事下屬進(jìn)行監(jiān)督?！ ∽罴堰x擇考核什？ 什么時候考核？ 圖 4—19 績效考核頻率優(yōu)選曲線：成本 — 效益分析曲 考核方法的選擇如何考核？ 是保證績效考核質(zhì)量最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。不摻雜任何考核評價人的主觀偏見 標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一用事實(shí)說話 與實(shí)際相對應(yīng) 不能以偏概全公正準(zhǔn)確客觀公平全面達(dá)到什么要求？ 人力資源部長績效考核表考核時間： 年 月 日 考核指 標(biāo) 考核 標(biāo) 準(zhǔn)(15代表分 值 )上級①同級②下屬③調(diào)整④權(quán)重得分人力 資 源管理體系 滿 意度本指 標(biāo)評 分 標(biāo) 準(zhǔn)：④ ＝ ① ╳ ＋② ╳ ＋ ③ ╳ 1－體系形式化沒有 顧 及 員 工利益；2－體系很少 顧 及 員 工利益；3－體系一般，部分 顧 及 員 工利益；4－體系 較 好， 執(zhí) 行中 較 多 顧 及 員 工利益；5－體系充分體 現(xiàn) 以人 為 本。20%人力 資 源管理制度有效性本指 標(biāo)評 分 標(biāo) 準(zhǔn)：④ ＝ ① ╳ ＋② ╳ ＋ ③ ╳ 1－制度形式化，無人
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