【正文】 人力資源管理精品課程 第一章 人力資源管理概述 案例：神駝物資運輸有限責(zé)任公司 [① ] 蔣大奎和陸模 1984 年考入同一所大學(xué)管理工程系本科不久，就十分投契。這對密友成績都很優(yōu)秀，尤其英語成績更為突出。他倆 1988年又一起被同一家合資企業(yè)招聘，分別在營銷和人力資源部門工作。之后他倆又都考入本地一家大學(xué)的業(yè)余工商管理碩士班，經(jīng)過三年苦讀，獲 得了 MBA學(xué)位。 1996 年初，他倆覺得不再為洋老板打工，自己出去闖天下，自立門戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。 首先遇到的難題是資金不足。幸運的是，遇上一位對他倆才華很欣賞的大款李天霽，答應(yīng)鼎力支持。蔣、陸二人分析了自己的長處與不足，又做過初步市場調(diào)研后，決定涉足中、短途公路物資運輸。經(jīng)過籌備，辦起了“神駝物資運輸有限責(zé)任公司”，李先生是大老板，任“董事長”，蔣、陸分任“董事兼正、副總經(jīng)理”。董事會決定，先小規(guī)模試探，買下三臺舊卡車，擇吉開張。 蔣、陸兩人既興奮又不安，畢竟是頭回下水，心中沒底啊。但他們是 MBA，對管理理論是熟悉的，知道應(yīng)該先務(wù)虛，再務(wù)實，即先制定公司文化與戰(zhàn)略這些“軟件”，再搞運營、銷售、公關(guān)等這些“硬件”。 （ 參見第 18 頁 ，麥肯錫的7S 模型 ） 他們觀察本地公路運輸服務(wù)業(yè)，覺得競爭者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨有的特色！經(jīng)仔細(xì)推敲，決定“神駝”就是要在服務(wù)方面出類拔萃，這指的是貨物運輸?shù)馁|(zhì)量（完好率）、及時性和低成本。他們?yōu)楣緮M定的企業(yè)精神 （ 參見第 18 頁 ，企業(yè)文化階段 ） 是四個字 —— 服務(wù)至上。但要做到這一點，需要適當(dāng)?shù)娜藖肀ＷC。蔣、陸二人覺得在這創(chuàng)業(yè)階段，公司結(jié)構(gòu) （ 參見第 24 頁 ，人力資源管理部門設(shè)置與職權(quán) ） 與人員都必須貫徹“少而精”原則，為此，組織結(jié)構(gòu)只設(shè)兩層，他倆都不要助理和秘書，直接一抓到底。分配上基本是平均的，工資也屬行業(yè)中等，但獎金與企業(yè)效益直接掛鉤，部分獎金不發(fā)現(xiàn)金，改取優(yōu)惠價折算的本企業(yè)股票 （ 參見第 8 頁 ，現(xiàn)代人力資源管理的特征之雙贏性與互惠性 ） 。基層的職工只分內(nèi)、外勤，外勤即司機和押送員，內(nèi)勤則是分管職能工作的職員，他們的崗位職責(zé)并不太明確，而是編成自治小組，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多學(xué)技能知識，鍛煉成多面手 （ 參見第 23 頁 ，人力資源管理的多面手 ） 。 這種設(shè)計會帶來兩個他們已預(yù)計到的問題：一是工作很累，忙起來簡直不分晝夜，也沒有周末休假，尤其是他們倆自己 （參見第 14 頁 ， 分工的重要作用之泰勒的貢獻(xiàn) ） 。但他們并不在乎，說：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛?！倍锹毠儽仨氂袠O大自覺性，高度認(rèn)同公司的價值觀與目標(biāo)。 為此，他們在選聘職工時十分仔細(xì)，精心考查，單兵教練，一定要文化高的，有理想主義色彩和創(chuàng)業(yè)精神的。好不容易選出了十個人 （參見第 2頁 ， 人力資源的概念與特征 ） ，有剛畢業(yè)的大學(xué)生，有小學(xué)教師，共青團(tuán)干部，還有個別是復(fù)員軍人。蔣、陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標(biāo)，說明這是一種值得一搏的嘗試，不 接受這些的請另覓高枝。 頭 大半年確實很辛苦，但似乎是得大于失的。這種團(tuán)結(jié)一致、拼命向前的氣勢和決心，確實使“神駝”服務(wù)質(zhì)量在用戶中一枝獨秀，口碑載道。本來是派人上門招引用 戶，半年下來，反是用戶來登門懇請?zhí)峁┓?wù)；用戶們還輾轉(zhuǎn)相告，層層推薦?！吧耨劇钡臉I(yè)務(wù)滾雪球似的增長，蔣、陸二人已有些應(yīng)接不暇了。 在開業(yè)將近一周年的某個晚上，夜闌燈盡，蔣、陸二人 剛歇下來喘口氣時，他倆都意識到公司必須擴大了。這本是求之不得的好事，但規(guī)模大了，業(yè)務(wù)量不僅增多，而且性質(zhì)上復(fù)雜起來，原有的兩級式扁平結(jié)構(gòu)應(yīng)付得了嗎？但要招新人，去哪兒能找這么多有這種“書呆子傻勁”的鐵哥兒們呢 ?若降低錄取標(biāo)準(zhǔn)，新來的人還會吃這一套嗎 （參見第 8 頁 ， 人力資源管理的重要性 ） ?再說，如果結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，分工細(xì)了，層次多了，原來那種廣而不專的“多面手”們還能勝任嗎 （參見第 10 頁 ， 人力資源開發(fā) ） ?蔣“總經(jīng)理”和陸“副總經(jīng)理”默默地陷入了沉思。 第二節(jié) 人力資 源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一、人力資源的概念與特征 （一）什么是人力資源 人力資源這一概念最早在康芒斯的著作中提到過，但真正接近我們現(xiàn)在所使用的人力資源概念的，是彼得德魯克于 1954 年在其著作《管理實踐》中首先正式提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思，他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟價值。 ① 人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。 目 前對于人力資源概念的理解中有兩種傾向，一是傾向于能力或素質(zhì)，認(rèn)為人力資源是存在于人體中的生產(chǎn)能力或身心素質(zhì)；另一種理解傾向于人口，認(rèn)為無論對于國 家、社會或企業(yè)，人力資源是推動其發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人口的總稱。這兩種理解有其共同的一面，即都強調(diào)了人力資源與人體的不可分割，還有人力 資源的價值在于能力或素質(zhì)，因此我們更傾向于第一種理解。 人 力資源有量和質(zhì)兩個方面的內(nèi)容 。人力資源的數(shù)量可從微觀和宏觀兩個角度來定義。微觀的數(shù)量是指企業(yè)現(xiàn)在員工（包括雇傭的適齡員工和年老員工，但不包括即將 離開的員工）以及潛在員工（欲從企業(yè)外部招聘的員工）兩部分組成。宏觀的數(shù)量是指一個國家或地區(qū)現(xiàn)實的人力資源數(shù)量和潛在的人力資源數(shù)量，前者包括適齡就 業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口，后者包括失業(yè)人口、暫時不能參加社會勞動的人口和其他人口。 人 力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。它受先天遺傳、營養(yǎng)、環(huán)境教育和訓(xùn)練等因素的影響，通?？梢杂媒】敌l(wèi) 生 指標(biāo)、教育和訓(xùn)練狀況、勞動者的技能等級指標(biāo)和勞動態(tài)度指標(biāo)來衡量。人力資源的質(zhì)量是由勞動者的素質(zhì)決定的，勞動者的素質(zhì)包括體能素質(zhì)和智能素質(zhì)，如圖 11所示。 圖 11 勞動者素質(zhì) （二）相關(guān)概念 與人力資源相關(guān)的概念有人才資源、人力資本等，這些詞匯經(jīng)常出現(xiàn)在人力資源管理實踐與理論研究中，正確理解并區(qū)分這些概念有 助于規(guī)范人力資源的管理。 1． 人才資源。“人才”這一概念并不是一個在理論上十分規(guī)范的范疇，目前有很多不同的解釋。通俗地說，有一技之長的人都可以叫做人才，其核心含義是：比他人或 前人具有更優(yōu)秀的整體素質(zhì)和更高的創(chuàng)造能力，能夠更好地利用各種可能利用的資源進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為企業(yè)、社會、人類創(chuàng)造更多的財富和更高的價值的人。人才 具有七個方面的特征：（ 1）在企業(yè)中屬于少數(shù)，一般可用“二八定律”劃定；（ 2）具有高度創(chuàng)造能力和工作能力；（ 3）善于運用能力、高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織分配的工作任務(wù)；（ 4）為組織和人力資源管理者所期 望、尋求的人；（ 5）可以激勵他人工作熱情、創(chuàng)造力的人，可以為公司帶來大量穩(wěn)定、長期業(yè)務(wù)的人；（ 6）有突出貢獻(xiàn)（為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富與價值）、組織和管理者不愿意失去的人；（ 7）對組織目標(biāo)實現(xiàn)負(fù)有最重要責(zé)任的人。 ① 從人才資源的概念與特征看，人才資源是人力資源的一部分，是最重要、最核心的一部分，兩者是包含與被包含的關(guān)系。 2．人力資 本。人力資本這一提法更多的出現(xiàn)在經(jīng)濟學(xué)的研究領(lǐng)域中，而人力資源則更多的出現(xiàn)在管理學(xué)之中。人力資本理論是 20世紀(jì) 50年代末 60年 代初美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾等創(chuàng)立的，并憑借這一理論獲得了諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力 和健康等質(zhì)量因素?？梢詮娜矫鎭砝斫膺@一概念：首先，人力資本是附著在人本身這種載體上的各種綜合因素的集合，而不是載體本身，它是靠后天的投入獲得 的，并可以帶來經(jīng)濟價值；其次，人力資本與物質(zhì)資本具有共性，表現(xiàn)為人力資本的形成和維持需要花費成 本，投入生產(chǎn)領(lǐng)域可以帶來財富的增長，并且也具有稀缺 性；第三，人力資本又具有自己的特點，如人力資本與其載體的不可分離性，人力資本在使用過程中的增值性，人力資本的異質(zhì)性等。 董 克用等人認(rèn)為兩者有三個區(qū)別：一是與社會價值的關(guān)系不同，人力資本和社會價值是因果關(guān)系，而人力資源和社會價值是由果溯因的關(guān)系；二是兩者研究問題的角度 和關(guān)注的重點不同，人力資本關(guān)注的重點是收益問題，人力資源關(guān)注的問題是產(chǎn)出問題；三是兩者的計量形式不同，人力資源是一個存量概念，人力資本是一個兼有 存量和流量的概念。筆者認(rèn)為人力資本和人力資源 在價值創(chuàng)造過程中所起的作用是相同的，更多的不同是出現(xiàn)在不同的領(lǐng)域中，人力資本常出現(xiàn)在經(jīng)濟學(xué)中，而人力 資源則常出現(xiàn)在管理學(xué)中。 （三）人力資源的特征 人 力資源作為經(jīng)濟資源的一種，具有與一般經(jīng)濟資源共同的特征，主要有：第一，物質(zhì)性，一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定數(shù)量的人口；第二，可用性，通過人力資源 的使用可帶來價值的增值；第三，有限性，人力資源在一定的條件下形成，其載體具有生物的有限性。但人力資源作為一種特殊的經(jīng)濟資源，有著不同于其他經(jīng)濟資 源的特征。 1． 附著性。從人力資源的概念知道，人力資源是凝結(jié)于人 體之中的質(zhì)量因素的總和，必須依附于一定數(shù)量的人口之上，雖然人力資源不等同于人口本身，但卻不可脫離 人這一載體。這就決定了人力資源所有權(quán)的天然私有的特性，使得人力資源管理成為一門獨特的管理學(xué)科，人力資源的開發(fā)與使用必須通過對人的激勵與控制才能實 現(xiàn)。 2．能動性。人力資源的能動性是指人在生產(chǎn)過程中居于主導(dǎo)地位，在生產(chǎn)關(guān)系中人是最活躍的因素，具有主觀能動性，同時具有不斷開發(fā)的潛力。人力資源的能動性包括幾個方面：（ 1）人具有意識，知道活動的目的，因此人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系；（ 2） 人在生產(chǎn)活動中處于主體地位，是支配其他資源的主導(dǎo)因素；（ 3）人力資源具有自我開發(fā)性，在生產(chǎn)過程中，人一方面是對自身的損耗，而更重要的一面是通過合理的行為，從而得到補償、更新和發(fā)展，非人力資源不具有這種特性；（ 4）人力資源在活動過程中是可以被激勵的，即通過提高人的工作能力和工作動機，從而提高工作效率；（ 5）選擇職業(yè)，人作為人力資源的載體可以自主擇業(yè)，選擇職業(yè)是人力資源主動與物質(zhì)資源結(jié)合的過程。 3． 雙重性。人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費性。人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用 需要一定條件，必須與自然資源相結(jié) 合，有相應(yīng)的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。人力資源的消費性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財富。生產(chǎn)性和消費性是相輔相成 的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件；消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時消費性也是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條 件。消費性能夠維持人的生計，滿足需要，提供教育與培訓(xùn)。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。 4． 時效性。人力資源的時效性來自內(nèi)外兩個方面的因素。內(nèi)因是指人力資源的載 體人的生命所具有的周期性，只有當(dāng)人處于成年時期并投入社會生產(chǎn)活動中，才能對其 開發(fā)利用，發(fā)揮人力資源的作用，當(dāng)人未成年或老年時，或其他原因退出勞動領(lǐng)域時，就不能稱其為人力資源了。外因是指人力資源所表現(xiàn)出的知識、技能等要素相 對于環(huán)境和時間來講是有時效性的，如果不及時更新就難以滿足外部條件變化的要求，另外人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用 和發(fā)揮，就可能會過時，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。 5． 社會性。人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其社會性，具體表現(xiàn)在未 來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。對于其他資源來講，具有純粹的 自然屬性，并不需要精神激勵的手段，而人是社會的人，人力資源效能的發(fā)揮受其載體的個人偏好影響，除了追求經(jīng)濟利益之外，還要追求包括社會地位、聲譽、精 神享受以及自我價值實現(xiàn)等多重目標(biāo)，在追求這些目標(biāo)的過程中，其效能的發(fā)揮不僅會帶來生產(chǎn)力的提高和社會經(jīng)濟的發(fā)展，而且會產(chǎn)生許多社會性的外部效應(yīng)，如 人的素質(zhì)的提高會增進(jìn)社會文明程度、保護(hù)并改善自然環(huán)境等。 二、人力資源管理的概念與特征 人力資源管理有宏觀層面的管理和微觀層面的管理之分，宏觀層面的 人力資源管理是從社會經(jīng)濟的范圍來定義的，微觀層面的人力資源管理是從具體經(jīng)濟組織的角度來定義的，本書中的人力資源管理是指后者。 （一）什么是人力資源管理 管 理是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。人力資源管理是組織各項管理中的一 種，因此也服從于這個概念，所以簡單地說人力資源管理就是組織在特定的環(huán)境中對組織的人力資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以有效的方式保證從人力資源的 角度幫助實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。更具體的來表達(dá)， 人力資源管理是現(xiàn)代 人事管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。 ① （二）人力資源管理的特征 1．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理。人力資源管理是從傳統(tǒng)的人 事管理中演變進(jìn)化而來的，因而兩者有著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在三個方面：（ 1）人力資源管理繼承了傳統(tǒng)人事管理中的