【正文】 1 修煉 KPI——績(jī)效管理 蔡巍 2 價(jià)值鏈模型 企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施 人力資源管理 技術(shù)開發(fā) 采購(gòu) 內(nèi)部后勤 生產(chǎn)作業(yè) 外部后勤 市場(chǎng)銷售 服務(wù) 利 潤(rùn) 利 潤(rùn) 3 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 激勵(lì)：動(dòng)力機(jī)制 價(jià)值鏈 壓力：壓力傳遞機(jī)制 壓力強(qiáng)化點(diǎn) 激勵(lì)強(qiáng)化點(diǎn) 價(jià)值鏈 價(jià)值鏈 人力資源管理的價(jià)值理論 4 您用的是何種績(jī)效管理的方法？ 模糊感覺判斷法 ——德能勤績(jī) ； 問題事件檢驗(yàn)法 ——對(duì)事件的評(píng)價(jià) ； 工作事件檢查法 ——對(duì)事件的評(píng)價(jià)； 行為錨定法 ——根據(jù)工作行為評(píng)價(jià) ； 配對(duì)排序法 ——兩個(gè)兩個(gè)比較 ； 強(qiáng)行排序法 ； 360度評(píng)估法 ； 工作標(biāo)準(zhǔn)考核法 ——工作標(biāo)準(zhǔn)有無達(dá)到 ； KPI法 ——關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 ； 述職報(bào)告考核法； 5 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的三個(gè)難點(diǎn) ? 考核什么 ——方法問題； 關(guān)鍵業(yè)績(jī)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)的問題； 短期利益和長(zhǎng)期利益的問題； 短期考核和長(zhǎng)期考核的問題； 以事實(shí)為評(píng)價(jià)還是以感覺為評(píng)價(jià)的問題； 推行的問題； 戰(zhàn)略問題； 與獎(jiǎng)金掛鉤的問題； ? 怎樣讓大家接受 ——認(rèn)識(shí)的問題； 文化問題； 經(jīng)理人的素質(zhì)與認(rèn)識(shí)； “ 考核是枷鎖 ” ； ? 怎么操作才好 ——管理基礎(chǔ)問題； 信息系統(tǒng)問題； 信息提供問題； 報(bào)表系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)； 計(jì)量?jī)x表問題； 6 ? 目標(biāo)與指標(biāo) 7 什么是目標(biāo)？ ? 目標(biāo)的定義：想要達(dá)到的目的和境界 我們的目標(biāo)是發(fā)財(cái) 時(shí)間軸 時(shí)間軸 設(shè)想階段 什么是發(fā)財(cái)呢？ 我們的戰(zhàn)略目標(biāo)是做世界級(jí)企業(yè)！ 時(shí)間軸 時(shí)間軸 設(shè)想階段 方向性目標(biāo)是 一個(gè)推進(jìn)的區(qū)域 什么是世界級(jí)企業(yè)呢？ 8 目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系 ? 目標(biāo) = 指標(biāo)族 + 時(shí)間 + 程度 9 什么是指標(biāo)？ ? 指標(biāo)是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對(duì)象，將其表示得更清晰的工具 ——衡量 ——遞進(jìn)程度 ——形容和限定 ——指標(biāo)具有極性； ——指標(biāo)是可以進(jìn)行分解的； 某企業(yè)的考核指標(biāo)； 10 存在兩種類型的目標(biāo) ? 宏觀目標(biāo)； ? 具體目標(biāo)； 11 目標(biāo)與任務(wù) ? 某企業(yè)的考核案例 ； ? “保證完成任務(wù)”還是“保證完成目標(biāo)”； 12 ? 指標(biāo)的類型 13 指標(biāo)的類型 ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo) ； ? 超前指標(biāo)與滯后指標(biāo) ； ? 定量指標(biāo)與定性指標(biāo) ； ? 時(shí)點(diǎn)指標(biāo)與時(shí)期指標(biāo)； ? 內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)； ? 總量指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo) ； ? 平均指標(biāo)與標(biāo)志變異指標(biāo)； ? 短周期指標(biāo)與長(zhǎng)周期指標(biāo) ； ? 結(jié)果指標(biāo)與過程策略指標(biāo) ； 工作計(jì)劃類指標(biāo) ； 14 指標(biāo)的單位 ? 實(shí)物單位 自然計(jì)量單位、度量衡單位、標(biāo)準(zhǔn)實(shí)物單位、復(fù)合計(jì)量單位 ? 價(jià)值單位 ——用價(jià)值來進(jìn)行計(jì)算； ? 無名數(shù)，有名數(shù)； 15 指標(biāo)選擇的緯度 效度：評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度，即所測(cè)量的結(jié)果能正確反映工作績(jī)效的程度。 成本：可以低成本的獲得數(shù)據(jù)。 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。 16 績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 ?與公司的戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相一致原則； 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。 ?重點(diǎn)突出原則； 員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過程的具體化。 ?可行性原則； 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過低，不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。另外，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。 17 績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 ? 充分溝通原則； 在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。 ? 激勵(lì)原則與公正原則； 要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確?？己诉^程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。 ? 職位特色原則； 與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績(jī)效管理體系來反映。這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。 ? 綜合平衡原則； 績(jī)效計(jì)劃需要平衡現(xiàn)實(shí)與未來，短期與長(zhǎng)期，現(xiàn)實(shí)收益與未來收益。 18 ? 責(zé)任會(huì)計(jì)考核與價(jià)值樹 19 職位說明書找指標(biāo)與責(zé)任會(huì)計(jì)考核 ? 我們公司從每個(gè)員工的職位說明書中尋找考核指標(biāo)，我們用的是 KPI法 ； ? 責(zé)任會(huì)計(jì)考核 ； 20 價(jià)值樹法 21 投資報(bào)酬率 = = 凈利潤(rùn) 股東權(quán)益 凈利潤(rùn) 銷售總額 銷售總額 總資產(chǎn) 總資產(chǎn) 股東權(quán)益 對(duì)應(yīng)要素 [資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 ] [銷售利潤(rùn)率 ] [財(cái)務(wù)杠桿倍數(shù) ] 杜邦財(cái)務(wù)模型 22 投資回報(bào)率 銷售凈利率 資本周轉(zhuǎn)次數(shù) 毛利率 費(fèi)用率 應(yīng)收賬款天數(shù) 存貨天數(shù) 應(yīng)付賬款天數(shù) 價(jià)值樹示意圖 它能告訴我們： 僅是價(jià)值樹前 端基本架構(gòu) 23 投資回報(bào)率 銷售凈利率 資本周轉(zhuǎn)次數(shù) 毛利率 費(fèi)用率 應(yīng)收賬款天數(shù) 存貨天數(shù) 應(yīng)付賬款天數(shù) －－ －－－ －－－ －－ －－－－ －－ －－－ －－－ －－ －－－－ －－ －－－－ 價(jià)值樹前端：樹干 價(jià)值樹后端：樹杈、樹根 例 24 什么是價(jià)值樹？ 價(jià)值樹以投資資本回報(bào)為龍頭，按照價(jià)值產(chǎn)出因素、崗位責(zé)任人員、完成時(shí)間要求三個(gè)維度逐級(jí)分解、定義產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，直至價(jià)值樹的末端，亦即我們認(rèn)識(shí)和把握的“邊際” ； 價(jià)值樹不是一般的目標(biāo)管理，也不是崗位責(zé)任制的簡(jiǎn)單翻版，而是貫穿到底的價(jià)值管理，價(jià)值創(chuàng)造是它的核心靈魂。 價(jià)值樹全面覆蓋和展示公司價(jià)值創(chuàng)造的全部過程，因此，它應(yīng)是我們業(yè)務(wù)流程（職責(zé)履行）的價(jià)值范疇中的數(shù)字化映像，并且應(yīng)是層級(jí)分明、無縫鏈接， 價(jià)值樹應(yīng)該清晰地定義和展示價(jià)值創(chuàng)造過程的的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和關(guān)鍵路線，通過對(duì)此進(jìn)行有效的計(jì)劃和控制，使整個(gè)價(jià)值樹在各個(gè)層級(jí)、各個(gè)維度的達(dá)到系統(tǒng)適配。 25 價(jià)值樹案例 26 價(jià)值樹 操作的步驟 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹” “價(jià)值”樹 ROIC 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理 第四步：確立“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” ?對(duì)效益敏感性高 ?與國(guó)內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力 落實(shí)到人的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 總裁 經(jīng)營(yíng)副 總裁 經(jīng)營(yíng)副 總裁 部門 經(jīng)理 具體指