【正文】 績效管理體系及薪酬分配體系 操作手冊(cè) 討論版 序言 ? 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評(píng)體系是龍之杰時(shí)裝有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步 ? 本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量龍之杰時(shí)裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時(shí) ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊(cè)將包括 2個(gè)主要方面 績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬掛鉤方案 ? 通過本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助龍之杰時(shí)裝有限公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)。 一 .績 效 考 核 體 系 績效考核設(shè)計(jì)原則與框架 ? 績效考核設(shè)計(jì)原則 ?績效考核體系主要考核內(nèi)容 ? 績效考核指標(biāo)制定原則與方法 ? 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 ? 績效考核總流程 考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略 目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。 考核方法 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制 ,通過優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 績效考核體系設(shè)計(jì)原則 績效管理在 HRM體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓(xùn)練制度 績效管理制度 員工獎(jiǎng)懲制度 人事異動(dòng)制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動(dòng)合同制度 員工申訴制度 績 效 管 理 績效管理 招聘條件 征選效果 員工培訓(xùn) 企業(yè)文化 薪酬條件 激勵(lì)條件 生涯規(guī)劃 績效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面 —工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來考核 。 用 途 ?反映實(shí)際工作表現(xiàn) ?直接與績效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考 資 料 來 源 /評(píng) 分 人 ?人力資源部 ?相關(guān)部門 ?分管經(jīng)理 ?360度考核 ?領(lǐng) 導(dǎo) ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) 每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評(píng)估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評(píng)估與績效工資掛鉤，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤 中層管理干部 普 通 員 工 評(píng)估項(xiàng)目 通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性 報(bào)總經(jīng)理審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標(biāo) 分析計(jì)劃 分析部門 崗位工作 說明書 實(shí)施考核 反復(fù)修改 ?了解崗位職責(zé) ?對(duì)各類工作的 控制程度 ?相關(guān)的工作流程 ?對(duì)計(jì)劃 分解歸 類 ?找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵 ?確定評(píng)分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo) ?考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度 ?與被考核人就考核指標(biāo)溝通 ?與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 ?對(duì)考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標(biāo) ?確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ?把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 績效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法 確立評(píng)估工作要項(xiàng)（一） 按任務(wù)來源劃分： ? 公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng) ? 部門 /主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng) ? 個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng) 確立評(píng)估工作要項(xiàng)（二） —— 依意義屬性劃分 銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績效。 生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度 范例 業(yè)績?cè)u(píng)估。 產(chǎn)品瑕疵率。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 能力評(píng)估。 性格評(píng)估。 常用的專核項(xiàng)目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主 評(píng)估內(nèi)容 有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評(píng)估指標(biāo) 有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評(píng)估指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績效表現(xiàn)就會(huì)好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過程（ Process） 投入（ Input） 評(píng)估重點(diǎn) 投入、過程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目 1）對(duì)崗位職責(zé)的考核 2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具 績效考核指標(biāo)的作用 制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績 效 考 核 是 對(duì) 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標(biāo)要簡潔精練 為配合新的績效測評(píng)流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。 職責(zé)： ? 審批人力資源部部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議 ?審批人力資源部對(duì)績效測評(píng)體系的調(diào)整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結(jié)果反饋被考核人 ?對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督 組成 ： ?考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 5人左右）。 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 考評(píng)委員會(huì) 考評(píng)委員會(huì) 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 人力資源部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?決定考評(píng)委員會(huì)成員 經(jīng)理 主管 /員工 ?協(xié)助考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作。 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標(biāo)到個(gè)人 ?對(duì)下屬員工進(jìn)行考核 ?建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng) ?對(duì)被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?協(xié)助被考核人做好績效改善計(jì)劃 ?對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào) 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績效考核流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。 考評(píng)委員會(huì) 人力資源部 評(píng) 估 總 流 程 中層干部 績效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。 ※ 含 業(yè) 績 指 標(biāo) 及 綜 合 素 質(zhì) 測 評(píng) 人力資源部匯總 處理并建議獎(jiǎng)懲 方案 總經(jīng)理面談及反饋 考評(píng)委員會(huì)討論、審批 員工自評(píng) 業(yè)績考核 日?？己? 月考核 考評(píng)委員 會(huì)審批 人力資源 部匯總 處理并建議獎(jiǎng)懲 方案 ?員工自評(píng) ?部門經(jīng)理組織本部門 360度考核（綜合素質(zhì)） 日常考核 月考核 普通員工 360度考核 （綜合素質(zhì)、滿意度） 年終考核 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績效工資及 改善方案 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績效工資及 改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋 績效改善 方案 績效改善 方案 年終考核 績效體系 公司績效 部門績效 部門績效 部門績效 員工績效 員工績效 員工績效 管理者的主要職責(zé) ?輔佐上司 ?激勵(lì)士氣與培育下屬 ?善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成 ?解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ?強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制 戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整 要達(dá)到龍之杰 的長期目標(biāo) ，我們應(yīng)該 制定一套目標(biāo) 體系指引我們 的日常工作 按時(shí)間分解長期目標(biāo) 按空間分解長期目標(biāo) 按要素分解長期目標(biāo) 2022 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2022 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2022 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 人力資源部的目標(biāo)是什么？ 市場部部的目標(biāo)是什么？ 研發(fā)部的目標(biāo)是什么？ 生產(chǎn)部的目標(biāo)是什么？ 我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？ 我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？ …