【正文】 2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 英才地產管理咨詢項目績效薪酬管理體系優(yōu)化設計方案英才地產項目組賽普咨詢英才項目組(研討版 ) 2022年 10月2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 2目錄一、績效管理體系優(yōu)化設計方案p 標桿企業(yè)績效管理體系介紹p 英才地產績效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設計方案p 標桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 英才地產薪酬優(yōu)化方案p 英才地產福利優(yōu)化方案2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 3萬科績效體系考核總體框架注：五項基準指標：凈利潤、公司資源回報率、銷售收入、客戶滿意度、員工滿意度2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 4萬科 KPI考核：基于戰(zhàn)略得到 KPI指標指 標類 型 名稱 計 算方法 用途基準指 標 考核 凈 利 潤 本年度 調 整后的考核 凈 利 潤 衡量公司當前 業(yè)績公司 資 源回 報率考核 凈 利 潤 /平均占用公司 資 源 綜 合衡量 :盈利能力 資本 結 構 周 轉 能力總資產 周 轉 率 銷 售收入 /平均 總資產 衡量公司周 轉 能力銷 售收入 按 簽約 口徑 計 算 衡量公司 銷 售能力和工作量 銷 售利 潤 率 (銷 售毛利 (項 目利 潤 )營業(yè)費 用 )/簽約銷 售 額衡量公司 銷 售效率財務視 角 凈 利 潤 增 長 率 調 整后的考核 凈 利 潤 /上年度 調 整后的凈 利 潤衡量公司 獲 利提升速度土地 儲備 周 轉期(年初土地 儲備 建筑面 積 +年末土地 儲備 建筑面 積 )/(當年開工建筑面 積 X2)衡量 戰(zhàn) 略 資 源 土地的獲 取能力客 戶視 角 客 戶 忠 誠 度 達成情況以公司客 戶滿 意度 調查結 果為 準衡量客 戶對 公司的 總體 滿 意程度和忠 誠 度市 場 占有增 長率本年度市 場 占有率 /上來度市 場 占有率 1競 爭市 場 中公司的市場 占有狀況范例2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 5 指 標類 型 名稱 計 算方法 用途內部流程視 角項 目 經營計 劃關 鍵節(jié)點完成率對 每個 項 目的各期以公司批準的 經營計 劃 為 依據 統(tǒng)計 如下 節(jié) 點是否按 時 完成衡量 項 目 經營計 劃控制能力專業(yè) 工作 滿 意度 各 專業(yè) (規(guī) 劃 設計 、工程質 量、 銷 售服 務 、客服、物 業(yè) 服 務 ）工作 滿 意度 /5衡量 產 品的 總 體 質 量情況學 習 成 長視 角員 工 綜 合 滿 意度 問 卷 調查獲 取 衡量 員 工的 總 體 滿 意度及其改善情況人力投入 產 出 調 整后的考核 凈 利 潤 /公司年度人力成本衡量 組織 效能骨干人 員 價 值 流失率 當年所有骨干人 員 離 職時的月工 資 /本年度內骨干人 員 的平均月度 總 工 資衡量公司骨干人 員 的保有能力范例萬科 KPI考核：基于戰(zhàn)略得到 KPI指標2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 6萬科的職業(yè)行為考核普通員工 管理通用 部門經理2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 7標桿企業(yè)的績效考核有以下四個特點簡單可操作 采用相對比較容易獲得的指標，較少的指標數量，主要采用直接上級評價基于戰(zhàn)略采用BSC基于公司戰(zhàn)略平衡財務、客戶、運營、學習成長 4個維度指標，自上而下總部到城市公司，一級指標到三級指標強調過程溝通關注事前事后的溝通，明確要求面談的內容和時間要求（每人至少半小時），對需要改進的人員及評估結果變化大的人員必須詳細面談（至少 1小時以上）充分激勵性同時給予改進機會評估結果分級，比例控制，與薪酬提升掛鉤，提供不合格轉崗機會2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 8目錄一、績效管理體系優(yōu)化設計方案p 標桿企業(yè)績效管理體系介紹p 英才地產績效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設計方案p 標桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 英才地產薪酬優(yōu)化方案p 英才地產福利優(yōu)化方案2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 9職業(yè)行為考核的評分標準示例分級描述細分考核子項2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 10職業(yè)行為考核體系的優(yōu)、缺點優(yōu)點：n 體系建立簡便；n 易于操作，考核成本低；n 對員工與中層管理者素質要求不高；n 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計劃管理體系的情況下也可適用。缺點：n 與戰(zhàn)略、計劃脫節(jié)n 評價方式抽象、模糊，容易造成打分時客觀性不足2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 11計劃任務考核法PPI示例2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 12計劃考核體系的優(yōu)、缺點優(yōu)點：p 體系建立簡便；p 易于操作，考核成本低；p 與計劃相銜接，促進工作任務的完成； p 只需要建立公司計劃管理體系就可實施，是走向規(guī)范化的良好選擇。缺點：p 對中層干部的能力要求稍高，人力資源不足的企業(yè)在為員工制定月度或季度計劃時存在較大的難度p 與戰(zhàn)略存在脫節(jié)的現象，在公司戰(zhàn)略的落地的過程中，會有所遺漏，績效考核導向不明，指揮棒作用不明顯2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 13KPI考核體系的優(yōu)、缺點優(yōu)點：p 目標明確，有效支持公司戰(zhàn)略p 客戶導向、結果導向p 考核抓住關鍵，指揮棒作用明顯缺點：p 體系建立相對復雜，尋找合適的 KPI指標難度較大；p 操作難度較大，考核成本較高，需要有較好的管理基礎p 對管理者素質要求高，要求管理人員的管理思路清晰，可以為下屬制定績效計劃；p 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計劃管理體系的情況下不適用。2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 14結合公司戰(zhàn)略發(fā)展與年度經營計劃需要，建議以建立公司績效管理循環(huán)為中心，構建公司績效管理體系績效計劃設定 績效督導績效考核員工和經理相互承擔責任戰(zhàn)略規(guī)劃考核結果利用?年度目標與計劃體現戰(zhàn)略要求?年度關鍵目標轉化為 KPI指標值?計劃的銜接點也往往是以 KPI指標值的形式展現的?與員工溝通并指導其達成目標?監(jiān)控 KPI指標變化情況?據對 KPI指標值的變化情況進行經營檢討?考核 KPI指標值的達成情況?與薪酬激勵掛鉤?與培訓、晉升掛鉤績效管理系統(tǒng)2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 15英才地產應通過 “ BPI+PPI+KPI” 的組合應用來建立公司各層級的績效管理模式，以取得更好效果?員工制定年、月度計劃的能力不足?公司沒有建立計劃預算管理體系?留出時間通過招聘培訓提高員工素質?培育績效考核理念與經驗?著手建立計劃預算管理體系?員工素質能滿足計劃管理需要?公司對 KPI及其 BSC分解技術缺乏必要知識技能職業(yè)行為考核職業(yè)行為考核（（ BPI考核）考核）計劃考核計劃考核（（ PPI考核）考核）?留出時間通過招聘培訓提高員工素質?培訓提高績效管理的知識與技能?強化計劃管理能力，將之上升至目標管理原因原因階階段段任任務務KPI考核考核 BSC考核考核?員工對關鍵績效指導有了認識，且可以制定相應 KPI指標?人力資源管理能力初步建立，但中層經理人員能力仍需提升?提升人力資源管理者的專業(yè)能力?培訓提高 KPI與績效管理知識技能?各級管理者形成了抓重點、關鍵的管理習慣與思維?員工素質有較大提高?公司已建立基于戰(zhàn)略的目標管理體系?中層的績效管理能力較強?著手研究現有績效系統(tǒng)存在的問題及如何改進?拓展績效管理視野，尋求更高目標?績效方案更個性化、更具科學性√ √ √起步點企業(yè)績效管理發(fā)展的階梯2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 16英才地產的績效管理模型總經理系統(tǒng) 1 系統(tǒng) 2 系統(tǒng) 3 系統(tǒng) N部門1崗位1崗位2崗位N戰(zhàn)略、愿景目標、文化公司 KPI部門 KPIBSC因果分析法量表業(yè)績評價績效應用 績效薪酬 薪酬層級調整 職業(yè)生涯管理等職業(yè)行為行為線（ BPI）季度一級考核部門月度二級考核崗位月度三級考核部門2部門3部門N崗位計劃部門計劃公司計劃計劃線（ PPI）戰(zhàn)略線（ KPI）績效工具職位調整 培訓發(fā)展職業(yè)行為注：各層次崗位的考核模塊職業(yè)行為2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 17英才地產績效管理體系設計的指導思想：堅持 “ 四大原則 ”釋義釋義1. 指標設置要體現戰(zhàn)略與年度經營計劃2. 指標要層層分解，戰(zhàn)略導向有效向下傳遞1. 考核個人績效、部門績效、公司績效2. 將個人績效與部門績效、公司績效關聯，強化公司內部的團隊導向，促進組織內部一致性3. 高層團隊與部門間指標設置體現團隊導向1. 考核成績與薪酬的掛鉤程度要對被考核人有激勵力2. 績效工資發(fā)放要與績效考核同步1. 公司績效管理體系建設中引入如魚骨圖、平衡計分卡（BSC）等工具與思想2. 清晰公司戰(zhàn)略與年度經營計劃，在年度考核指標設置時要與其要高度相關1. 項目成本、進度指標由設計管理部、成本管理部、項目部等相關部門共擔，但在權重上體現主責與次責2. 考核成績處理：個人考核最終成績＝個人成績 部門 /團隊績效修正系數3. 年終獎處理：個人年終獎＝公司年終獎總額 部門績效薪酬占比 個人績效薪酬 占比1. 固化激勵基金：激勵基金＝銷售收入或利潤總額 提取比率2. 依薪酬激勵模型建立差異化的薪酬激勵機制3. 績效工資發(fā)放與績效考核周期匹配，統(tǒng)一為季度績效、季度績效工資發(fā)放4. 根據年度績效成績建立漲薪機制舉措（建議）舉措（建議）績效管理原則戰(zhàn)略導向原則戰(zhàn)略導向原則SMART原則原則團隊導向原則團隊導向原則激勵有效原則激勵有效原則:具體列明需要達到關鍵結果 :關鍵結果必須是可衡量:目標具可實現、挑戰(zhàn)性：與部門職責相關：必須有明確的完成時限1. 定量指標與定性指標兼顧2. 定量 KPI指標可設置雙指標：基本目標、挑戰(zhàn)目標3. 注意剔除與職能、職責不相關或相關但無控制力指標4. 注意將長周期指標轉化為短周期可衡量指標，如施工周期5. 定性指標描述的明確化：設立不同完成情況下的評分標準2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 18考核原則n 考核關系原則：直接上級考核直接下級、間接上級核準原則p 副總經理、總監(jiān)由總經理考核p 其它人員：實行直接上級考核直接下級原則p 對中層以下人員，其績效計劃與績效考核結果須經間接上級核準n 組織績效與個人績效分離原則p 副總經理、總監(jiān)績效＝崗位績效＋個人職業(yè)行為績效p 部門績效不等于部門負責人績效，但是其重要組成部分252。部門負責人績效 =部門績效＋個人職業(yè)行為績效2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 19考核周期選擇的三大考慮因素n 考核成本p 周期越短，考核成本越大n 職位層次p 職位層次越高，考核周期應越長p 職位層次越低，考核周期應越短n 公司計劃能力p 公司能否基于年度計劃建立月度計劃2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 20不同考核對象的考核周期月度考核 季度考核 年度考核公司 (總經理 ) √副總經理、總監(jiān) √部門 √部門經理 √基層 √2022 賽普版權（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內部使用 21考核內容考核內容計劃考核（ PPI）職業(yè)行為考核（ BPI）關鍵績效考核（ KPI）考核崗位工作計劃中各項任務的完成情況考核員工個人的職業(yè)行為合標性情況考核基于戰(zhàn)略、年度計劃、職能分解得出的 KPI指標完成情