【正文】 員工離職管理系統(tǒng)解決方案 第一講 企業(yè)留人留心概述 優(yōu)秀企業(yè)所必需具備的成功要素 健全科學的組織管理體系 適合企業(yè)和個人的管理機制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化 有效的人才吸引穩(wěn)定辦法 針對個體的職涯發(fā)展方案 獨特有效的激勵鼓勵措施 清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 方向 管理 人才 人員素質 人才激勵 團隊領導 形成合力 – 迅猛發(fā)展的國內國際市場與公司的發(fā)展 – 員工總體素質和人員變化與企業(yè)的管理 – 具有核心技能的領域與競爭對手的較量 – 技術水平和產(chǎn)品的開發(fā)與企業(yè)管理重組 – 管理團隊和中高層管理人員的管理水平 – 企業(yè)整體的危機意識與信息時代的差距 – 企業(yè)在溝通交流領域與優(yōu)秀公司的差距 – 企業(yè)文化是否已經(jīng)建立與員工的滿意度 當前中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 吸引穩(wěn)定人才策略 人力資源競爭策略 公司核心技能策略 骨干員工發(fā)展策略 目標管理實施策略 績效考核改進策略 企業(yè)文化推廣策略 內部機制和規(guī)范運作是否做好了準備？ 人才的廣泛吸引和穩(wěn)定有什么好機制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的開發(fā)和核心競爭優(yōu)勢在哪里？ 高層的領導能力和管理水平以及價值觀？ 是否具備一流的管理、一流環(huán)境和一流人才？ 80% 20% 20% 競爭 淘汰 目前你的公司位置 三年后公司位置 國內公司管理現(xiàn)狀和管理趨勢 面對競爭和挑戰(zhàn) 迅猛發(fā)展的國內市場 具有驚人的幾何增長 具有無限發(fā)展的潛力 核心技能和服務意識 更復雜更殘酷的競爭 專業(yè)性的廣度和深度 分化組合兼并的時代 選 拔 最 佳 人 才 培 養(yǎng) 優(yōu) 秀 人 才 留 住 核 心 人 才 人力資源管理的核心任務和目標 人力資源管理的理論基礎和方針 在企業(yè)所涉及的各種資源中 ， 企業(yè)和事業(yè)最重要的的資源是人 、 是人力資本 ， 員工是企業(yè)最寶貴的資源； 在公司各項管理活動中 ， 人的管理是位于所有管理中最關鍵的內容之一 。 管理就是協(xié)助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源； 管理包括對人力資源的勘探 、 挖掘 、 運輸 、 加工生產(chǎn)、 配置 、 使用 、 維護 、 再加工等環(huán)節(jié)全方位的管理； 管理必須重視員工與公司的共同利益 ， 注重 “ 雙贏 ”和雙向溝通和交流 ， 建立信任； 管理的核心是要吸引人才 ， 穩(wěn)定人才隊伍 。 完成任務 ?制定目標 ?安排日程 ?組織資源 ?分享資源 ?界定結果 ?解決問題 ?指導委派 ?督導輔導 建設團隊 ?建價值觀 ?樹立榜樣 ?設定標準 ?尋求建議 ?處理沖突 ?經(jīng)常溝通 ?激勵團隊 ?檢測進展 培養(yǎng)梯隊 ?選拔才干 ?培養(yǎng)下屬 ?發(fā)揮優(yōu)勢 ?因才適用 ?創(chuàng)造明星 ?分擔責任 ?照顧下屬 ?嚴格要求 輔導成長 ?維護自尊 ?善于激勵 ?精于授權 ?給予反饋 ?行為輔導 ?提高技能 ?討論志向 ?經(jīng)驗傳承 管理人員 的四大職責 員工管理的核心理念（ 1） ? 觀念一： 每一位部門經(jīng)理首先是 “ 人力資源經(jīng)理 ” 。 ? 觀念二： 員工管理的核心是穩(wěn)定人才、留人留心。 ? 觀念三： 員工管理的關鍵是提升企業(yè)的核心競爭力。 ? 觀念四： 員工管理的關鍵因素并不僅僅是一個 “ 錢 ” 字。 員工管理的核心理念（ 2） ? 觀念五： “ 二八 ” 理論。 ? 觀念六： “ 木桶 ” 理論。 ? 觀念七： “ 青蛙 ” 理論。 ? 觀念八： “ 跳蚤 ” 理論。 ? 觀念九： “ 猴子 ” 理論。 ? 觀念十： “ 鯰魚 ” 理論。 員工管理的核心理念（ 3） ? 人才來源：由攫取到培養(yǎng) ? 職位升遷：由外求到內升 ? 員工晉升：由老手到新手 ? 管理領域：由工作到家庭 ? 用人觀念：由能力到人品 ? 管理觀念：從開源到節(jié)流 ? 離場測試：從表面到本質 ? 眼高手低：從宏觀到細節(jié) 第二講 員工離職問題的分析 ?你認為都有哪些可能的原因造成員工離職和跳槽呢 ? ?在過去二年 ,在離職面談時員工都給出了哪些原因呢 ? “我們大家來找碴 ” ? “你憑什么要辭退我？憑什么說我不適合這個崗位？我好歹也是一個堂堂的研究生，還干不了這份活？讓我走人可以，但我就是想知道為什么讓我走！ ” ——一位被辭退的員工想討個說法 發(fā)生在別的公司的故事 …… ? “老板真是偏心眼，有的人忙得賊死，有的人卻閑的慌。工作充實我不怕，就看不慣這種情況。以后誰還做好人？ ” ——被稱為 “ 活雷鋒 ” 的大姐開始發(fā)牢騷了 發(fā)生在別的公司的故事 …… ? “老板，我整天都是根據(jù)你的指派去干活的，一年下來，覺得真累。但年底了細想一想，竟不知道自己這一年里都究竟干了些什么，也不知道為什么要干這些事，反正每天就覺得像個沒頭的蒼蠅似的亂飛亂撞。 ” —— 一位員工在辭職時，給他的主管提意見 發(fā)生在別的公司的故事 …… “我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不過領導挺照顧我的，給我發(fā)的獎金是公司最高一檔的。開始我還挺高興，可后來才發(fā)現(xiàn)，怎么其他很多人拿的都和我一樣啊？可他們今年里都請過假、休過假、還有泡過很長時間病號的，還有的被客戶投訴過很多次。相比之下，我犧牲實在太大了。我心里這個氣呀！ ” —— 辭職員工的心聲 發(fā)生在別的公司的故事 …… 關注核心技術骨干的跳槽原因 他是否對他的 待遇 滿意？ 他是否有 工作成就感 ？ 他是否在工作中 自我發(fā)展 、提高能力？ 他在公司是否有良好的 人際關系 ？ 他是否感到公司對他與別人是 公平 的？ 他是否認為在公司的 地位 與他對公司的貢獻成正比？ 他是否對公司發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿 信心 ？ 他是否有機會與上級和平級 溝通 、交流？ 他是否能得到公司和員工的 關心 ？ 他是否 認同 企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？ 1他是否有可能因為出國留學、繼續(xù)深造等 其他原因 離職？ 員工跳槽的個人原因 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 同事 、 上下級人際關系不協(xié)調 ， 不滿直接領導； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 不受尊重 、 沒有民主管理； 五 、 “ 跳板哲學 ” ：學到了東西就該走了； 六 、 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制 ， 升職論資排輩； 八 、 在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 人才過剩 ， 能力埋沒 ， 無個人發(fā)展的空間 ,升職無望； 十 、 無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作 。 員工跳槽的企業(yè)原因 企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好。 2 、企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，竟爭中處于劣勢。 3 、企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計今后的影響。 4 、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預計今后失敗。 5 、企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制。 6 、企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質 7 、企業(yè)內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感。 8 、企業(yè)在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求。 企業(yè)的運作方式和固有體制。 企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇。 第三講 如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工 薪酬是留住人才的最重要的因素嗎 ? 外在報酬：獎金 、 津貼 、 晉升機會 、 出國等； ? 內在報酬：對工作的勝任感 、 成就感 、 責任感 、 受重視 、 有影響力 、 個人的成長 、 富有價值的貢獻 、 來自同事和上級的認同等 。 ? 對于知識型的員工 ， 內在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關系 。 ? 企業(yè)可以通過工作制度 、 員工影響力 、 人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬 ， 讓員工從工作本身中得到最大的滿足 ， 企業(yè)減少了對薪資制度的依賴 ， 轉而滿足和推動員工 ， 使員工更多地依靠內在激勵 ， 使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工 、 加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來 。 ? 靠漲工資激勵人的時限有多長 ？ ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才； ?保證薪酬在公司內部具有激勵性，對員工的貢獻給予相應的回報；