【正文】 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 二 、 領(lǐng)導(dǎo)理論 三 、 激勵(lì)理論及方法 一 、 組織行為學(xué)基礎(chǔ) 四 、 溝通與人際交往技能 第四篇 領(lǐng)導(dǎo) 案例一 特德 ? 特納 案例二 管理要用情感 領(lǐng)導(dǎo)篇 思考練習(xí)題 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 一、組織行為學(xué)基礎(chǔ) （ 一 ） 對(duì)個(gè)體行為的研究 （ 二 ） 對(duì)群體行為的研究 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 組織行為學(xué)的目的在于理解和預(yù)測(cè)行為 。 管理者需要具備這種技能 ， 以便管理員工的行為 。 組織行為學(xué)主要關(guān)注兩個(gè)領(lǐng)域 —— （ 一 ） 對(duì)個(gè)體行為的研究 對(duì)個(gè)體的態(tài)度 、 人格 、 知覺 、 學(xué)習(xí)和動(dòng)機(jī)等的研究 ， 考察這些因素對(duì)員工行為的影響及其對(duì)管理的意義 ， 主要來自于心理學(xué)家的貢獻(xiàn) 。 態(tài)度 ?概念： 是關(guān)于物體 、 人和事件的評(píng)價(jià)性陳述 、 感受 。 管理者不是對(duì)員工所持有的所有態(tài)度都感興趣 ，而是只對(duì)工作有關(guān)的態(tài)度感興趣 ， 包括 —— 一、組織行為學(xué)基礎(chǔ) 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 工作滿意度 ：對(duì)自己工作的一般態(tài)度 工作投入度 ：認(rèn)可自己的工作 ， 主動(dòng)參與工作 ， 認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)自己的個(gè)人價(jià)值很重要的程度 組織認(rèn)同度 ：?jiǎn)T工對(duì)組織的忠誠(chéng)性 ， 認(rèn)可程度及參與程度 ?態(tài)度與行為的關(guān)系 研究表明 ， 人們尋求態(tài)度的一致性和態(tài)度與行為的一致性 。 個(gè)體努力地協(xié)調(diào)不同的態(tài)度并使態(tài)度和行為保持一致 ， 以便使自己看起來是理性的 。 351 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 另一項(xiàng)研究表明 ， 滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系 ， 并不是人們想象的快樂的工人即是高產(chǎn)出的工人 。 滿意度對(duì)生產(chǎn)率的影響很小 ， 不過 ， 在引入權(quán)變因素之后 ， 二者的相關(guān)性很高 。 不受外部因素限制或控制時(shí) ， 員工的水平很高時(shí) ， 滿意度與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性很強(qiáng) 。 大量的研究無法證實(shí)二者之間的因果關(guān)系 ， 但有研究表明是生產(chǎn)率導(dǎo)致了滿意度： 工作干的好 — 得到組織的獎(jiǎng)勵(lì) — 從內(nèi)心里感到滿足 。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 ?對(duì)管理者的意義 員工都在試圖減少不協(xié)調(diào) ， 對(duì)那些對(duì)組織認(rèn)可和滿意的員工來說 ， 他們的離職率和缺勤率就低 ， 這是管理者所希望的 。 因此 管理者必須采取措施激發(fā)員工積極的工作態(tài)度 。 此外 ， 如果員工感到態(tài)度與行為之間的不協(xié)調(diào)是來自外部且無法控制時(shí) ， 員工減少不協(xié)調(diào)的壓力就會(huì)降低；如果獎(jiǎng)勵(lì)十分充分 ， 足以抵消不協(xié)調(diào) ， 這種壓力也會(huì)降低 。 為了提高生產(chǎn)率而以員工快樂為目標(biāo)的管理很可能導(dǎo)致一個(gè)非?？鞓返?jī)效極差的員工群體。如果管理者把注意力主要放在幫助員工取得高生產(chǎn)率上 ，則效果會(huì)更佳。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 個(gè)性 個(gè)體的心理特質(zhì) 個(gè)性特質(zhì)有幾十種之多，為了根據(jù)個(gè)性特質(zhì)預(yù)測(cè)人們的行為，重點(diǎn)分析六種特質(zhì) —— ?控制點(diǎn) 內(nèi)控型：自己掌握命運(yùn)，業(yè)績(jī)不好從自身找原因 外控型：受外部力量控制；對(duì)工作越不滿意，投入越低；業(yè)績(jī)不好歸咎于上司、同事或其他自己無法控制的因素。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 ?權(quán)威主義 高權(quán)威主義者思想僵化 ， 抵制改革 ， 不信任他人 ，對(duì)上司畢恭畢敬 ， 對(duì)下級(jí)剝削利用 ， 主觀 。 對(duì)于要求注重他人感情 ， 能適應(yīng)復(fù)雜變化環(huán)境的工作來說 ， 高權(quán)威主義個(gè)性與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)；對(duì)高結(jié)構(gòu)化的及成功取決于嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的工作來說 ， 高權(quán)威主義員工干得很好 。 ?馬基雅維里主義 高馬基雅維里主義者十分講究實(shí)用，對(duì)人保持情感距離，主張目的最終會(huì)證明手段的正當(dāng)性。 對(duì)于需要談判技能的工作和由于工作的成功帶來實(shí)質(zhì)效益的工作（如代理商），高馬基雅維里主義者會(huì)做的十分出色。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 ?自尊 高自尊者 ：相信自己的能力，選擇更具冒險(xiǎn)性，非傳統(tǒng)性工作。 低自尊者 ：對(duì)外界影響更敏感，樂于贊同別人，希望得到別人積極的評(píng)價(jià)。 高自尊者比低自尊者對(duì)他們的工作更為滿意。 ?自我控制 高自我控制者 ：善于根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己的行為，隨機(jī)應(yīng)變，見風(fēng)使舵。 低自我控制者 ：各種情況下表現(xiàn)一致 高自我控制者更關(guān)注他人的活動(dòng)，行為更符合習(xí)俗，適合管理崗位，扮演重要角色，不同觀眾面前呈現(xiàn)不同面孔。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 ?冒險(xiǎn)性 高冒險(xiǎn)性 ：決策迅速 ， 使用的信息量更少 。 股票經(jīng)紀(jì)人 ， 財(cái)務(wù)人員 ， 審計(jì)人員 。 對(duì)管理者的意義 理解個(gè)性差異 ， 幫助管理者選拔任用個(gè)性特點(diǎn)與工作崗位相匹配的員工 ， 以實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效和工作滿意度 。 此外 ， 還可以根據(jù)以上分析的六種特質(zhì) ，不同個(gè)性的員工傾向不同的行為 ， 進(jìn)行行為的預(yù)期和控制 。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 霍蘭德的個(gè)性類型與職業(yè)范例 個(gè)性與工作的匹配 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 知覺 個(gè)體對(duì)事 、 人 、 物賦予意義并形成感覺印象的過程 。 研究表明 ， 對(duì)相同的事物 ， 個(gè)體會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知 358，知覺的影響因素 —— 知覺者本身的主觀因素 ：態(tài)度 、 興趣 、 經(jīng)驗(yàn) 、 期望 被知覺的客體或目標(biāo) ：活躍的人 ， 寧靜的人 知覺發(fā)生的情境背景 ：地點(diǎn) 、 光線 、 其它 對(duì)管理者的意義 員工往往根據(jù)知覺而不是客觀現(xiàn)實(shí)作出反應(yīng) ， 管理者要密切注意員工對(duì)他們的工作和管理實(shí)踐的知覺 。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 學(xué)習(xí) 幾乎所有的復(fù)雜行為都是由學(xué)習(xí)得來的 。 學(xué)習(xí)發(fā)生于任何時(shí)刻；學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)長(zhǎng)久的行為改變 。 ?操作性條件反射 行為是后天習(xí)得的 ， 不是反射或先天決定的 ，如果人的行為得到了積極強(qiáng)化 (獎(jiǎng)賞 、 表揚(yáng) )， 會(huì)增加這種行為重復(fù)的可能性 。 ?社會(huì)學(xué)習(xí)理論 庫下載 個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí) ， 還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí) (榜樣 、 上司 、 老師 、 父母 、 同伴等等 )。 榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心 。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 ?行為的塑造 通過指導(dǎo)個(gè)體學(xué)習(xí)來塑造個(gè)體行為 對(duì)管理者的意義 管理者應(yīng)理解學(xué)習(xí)的過程 ， 強(qiáng)化員工的積極的學(xué)習(xí)行為；此外 ， 管理者應(yīng)知道員工把他視為榜樣來學(xué)習(xí) 。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 （ 二 ） 對(duì)群體行為的研究 群體中所有個(gè)體的行為不等于單個(gè)個(gè)體行為的簡(jiǎn)單相加 。 主要來自于社會(huì)學(xué)家和社會(huì)心理學(xué)家的貢獻(xiàn) 。 群體 兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用 、 相互依賴的個(gè)體 ， 為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)而組成的集合體 —— 正式群體：由組織創(chuàng)立的工作群體 非正式群體：具有社會(huì)屬性 ， 為了人們社會(huì)交往的需要而自發(fā)形成的 人們加入群體出自如下需要 :安全 、 地位 、 自尊 、興趣愛好 、 歸屬權(quán)力及實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 群體行為 為什么一些群體比另外一些群體成功 ?主要取決于這樣幾個(gè)因素 —— ?群體的外部環(huán)境 群體是存在于組織中的一些子集，每一個(gè)工作群體都受其外部環(huán)境影響：組織的宏觀策略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、正式規(guī)則、組織整體資源的豐富或缺乏、人事錄用標(biāo)準(zhǔn)、組織的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、組織文化、以及組織對(duì)群體工作空間的設(shè)計(jì)和配置。 ?群體成員的能力和個(gè)性 通過評(píng)估成員個(gè)人與工作相關(guān)的能力和智力水平可以部分地預(yù)測(cè)群體的績(jī)效 . 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 ?群體結(jié)構(gòu) 每一個(gè)工作群體都有一定的內(nèi)在結(jié)構(gòu)來定義成員的角色 、 規(guī)范 、 地位和規(guī)模 、 以及正式領(lǐng)導(dǎo)職位等 。 ?群體運(yùn)行過程 成員之間交流信息，群體處理決策，處理沖突，領(lǐng)導(dǎo)行為，權(quán)力運(yùn)作等的模式。 產(chǎn)生積極效果 1+12 產(chǎn)生消極效果，造成沖突，績(jī)效損失 1+12 ?群體任務(wù) 任務(wù)的復(fù)雜程度和需要成員相互幫助的程度，影響著群體的績(jī)效。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 使群體成為高效率的工作團(tuán)隊(duì) 工作團(tuán)隊(duì) (work team)：為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體 。 越來越多的公司根據(jù)團(tuán)隊(duì)方式而不是個(gè)人方式進(jìn)行工作設(shè)計(jì) 。 為什么要采用團(tuán)隊(duì)形式工作 ? ?創(chuàng)造集體精神 ?使管理層有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考 ， 尤其在采用自 我管理團(tuán)隊(duì)時(shí) ?提高決策速度 ， 把一