【正文】 些決策權(quán)交給團(tuán)隊(duì) ?促進(jìn)員工隊(duì)伍多元化 :不同經(jīng)歷 、 背景的人組成團(tuán)隊(duì) ?提高績(jī)效 :上述因素組合使團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效明顯高于單個(gè)個(gè)體的工作績(jī)效 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 高效團(tuán)隊(duì)的特征 —— ?清晰的目標(biāo) ?相關(guān)的技能 :有能力、有技術(shù)、品質(zhì)良好的成員 ?相互的信任 ?一致的承諾 :對(duì)團(tuán)隊(duì)的高度忠誠(chéng)的認(rèn)同 ?良好的溝通 :渠道暢通 ?談判技能 ?恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo) ?內(nèi)部支持和外部支持 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 二 、 領(lǐng)導(dǎo)理論 （ 一 ） 領(lǐng)導(dǎo)與管理 （ 二 ） 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 （ 三 ） 領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 （ 四 ） 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 （ 五 ） 領(lǐng)導(dǎo)理論的最新觀(guān)點(diǎn) 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 (一 ) 領(lǐng)導(dǎo)與管理 領(lǐng)導(dǎo)是指揮或帶領(lǐng) ， 引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程 。 管理強(qiáng)調(diào)職位 、 職權(quán)的力量 ， 管理者是任命的 。 領(lǐng)導(dǎo)更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 ， 領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的 ， 也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來(lái)的 ， 如群體領(lǐng)袖 。 領(lǐng)導(dǎo)是管理職能的一個(gè)重要方面 ， 有效地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的本領(lǐng)是作為一位有效的管理者的必要條件之一 。 二 、 領(lǐng)導(dǎo)理論 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 (二 ) 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 (Trait theories) 特質(zhì)論尋求區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征 。 (區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)的六項(xiàng)特質(zhì) ) 早期有很多特質(zhì)論的研究者 ， 但從 40年代開(kāi)始 ，特質(zhì)理論不再占主導(dǎo)地位 。 因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn) ， 單純的特質(zhì)論對(duì)解釋領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)并不充分 ， 具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)的人更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)人 ， 但還要受到所處的情境因素的影響以及是否采取了正確的活動(dòng) 。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 (三 ) 領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 40年代末 ~60年代初 ， 研究者開(kāi)始把目光從領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為身上 。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨(dú)特之處 ？ 特質(zhì)論 若成功 ， 就為組織中領(lǐng)導(dǎo)者的選拔提供了正確的人員基礎(chǔ)； 行為理論 若成功 ， 則意味著可以通過(guò)訓(xùn)練使人成為領(lǐng)導(dǎo)者 。 研究者在領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型方面進(jìn)行了大量的研究。 比較有代表性的是“ 管理方格理論 ”。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 關(guān)心生產(chǎn)：對(duì)組織的各類(lèi)事項(xiàng)所持的態(tài)度 關(guān)心人：對(duì)組織中的人所持的態(tài)度 81種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型 ： — 貧乏型 ：領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作 — 任務(wù)型 ：領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣 — 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型： 領(lǐng)導(dǎo)者只注重關(guān)懷和支持下屬而不關(guān)心任務(wù)效率 — 中庸之道型 ：領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿(mǎn)意的士氣 — 團(tuán)隊(duì)型 ：領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合相關(guān)活動(dòng)來(lái)提高任務(wù)效率和員工士氣 管理方格理論 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 管理方格理論 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度 對(duì)人的關(guān)心程度 行為理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提出了概念性框架 ， 但問(wèn)題是：行為理論研究者在正確的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型與成功績(jī)效之間的一致性關(guān)系上的解釋很不成功 ，他們欠缺對(duì)影響成功和失敗的情境因素的考慮 。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 (四 ) 權(quán)變理論 研究影響領(lǐng)導(dǎo)效果的主要因素 。 研究很多 ， 其中廣泛認(rèn)可的有幾種 —— 菲德勒的模型 有效的群體績(jī)效取決于 與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 和 情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度 之間的合理匹配 。 (1) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 任務(wù)取向 ：主要對(duì)生產(chǎn)感興趣 關(guān)系取向 ：樂(lè)于與同事形成良好的人際關(guān)系 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 (2) 情境因素 領(lǐng)導(dǎo) — 成員關(guān)系 ：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任和尊重的程度。 任務(wù)結(jié)構(gòu) ：工作任務(wù)的程序化程度 職位權(quán)力 ： 領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力 (雇傭，解雇，訓(xùn)戒，晉升，加薪等 ) 用這三項(xiàng)權(quán)變量來(lái)評(píng)估情境，有八種組合，或 8種情境類(lèi)型。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類(lèi)型與情境類(lèi)型相匹配時(shí)會(huì)達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 有利的 中等的 不利的 情境類(lèi)型 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低 職位權(quán)力 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 1200個(gè)群體的研究結(jié)果 實(shí)際應(yīng)用起來(lái)太復(fù)雜 任務(wù)取向 關(guān)系取向 情境因素 績(jī)效 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 赫塞 布蘭查德的情境理論 認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟度水平采取正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功 。 強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的重視 ， 領(lǐng)導(dǎo)效果實(shí)際上取決于下屬的活動(dòng) —— 是下屬們接納或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者 。 （ 1） 下屬成熟度 個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿 ， 包括 —— 工作成熟度 ：知識(shí)和技能的擁有程度 心理成熟度 ：做某事的意愿和動(dòng)機(jī) 赫塞 布蘭查德定義員工成熟度的四個(gè)階段是 —— 第一階段 :對(duì)執(zhí)行某任務(wù)既無(wú)能力又不情愿 第二階段 :缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù) 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 第三階段：有能力但卻不愿意干希望他們做的工作 。 第四階段：既有能力 ， 又愿意干讓他們干的工作 。 （ 2） 領(lǐng)導(dǎo)模式 ?指示型 (高任務(wù) 低關(guān)系 ) 領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么，怎么干，以及何時(shí)何地去干 ?推銷(xiāo)型 (高任務(wù) 高關(guān)系 ) 領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性行為和支持性行為 ?參與型 (低任務(wù) 高關(guān)系 ) 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通 ?授權(quán)型 (低任務(wù) 低關(guān)系 ) 領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 （ 3） 赫塞 布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)模型 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度的四個(gè)階段相匹配 ， 就構(gòu)成了情境領(lǐng)導(dǎo)模型 。 關(guān)系行為 任務(wù)行為 授權(quán) 參與 推銷(xiāo) 指示 常被作為一種主要的培訓(xùn)手段而應(yīng)用 領(lǐng)導(dǎo)者的類(lèi)型 M4 M3 M2 M1 下屬成熟水平 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 路徑 目標(biāo)理論 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo) ，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致 。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬 ， 并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn) ， 從而使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程更為容易 。 兩類(lèi)情境 （ 權(quán)變 ） 變量：環(huán)境權(quán)變因素和下屬權(quán)變因素 。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 環(huán)境權(quán)變因素 ?任務(wù)結(jié)構(gòu) ?正式權(quán)力系統(tǒng) ?工作群體 結(jié)果 ?組織績(jī)效 ?員工滿(mǎn)意 領(lǐng)導(dǎo)者行為 ?指導(dǎo)型 ?支持型 ?參與型 ?成就導(dǎo)向型 下屬權(quán)變因素 ?控制點(diǎn) ?經(jīng)驗(yàn) ?知覺(jué)能力 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 (四 ) 領(lǐng)導(dǎo)的新觀(guān)點(diǎn) 比以往的理論更為實(shí)際的觀(guān)點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 歸因理論主要用于搞清原因 — 結(jié)果之間的關(guān)系 當(dāng)一件事發(fā)生時(shí) ， 人們總愿意將它歸因于某種原因 。 一件重大事情發(fā)生了 ， 往往歸因于領(lǐng)導(dǎo)者 ，無(wú)論他們是否與此事相關(guān) 。 領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論 歸因理論的擴(kuò)展 確定具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者 ， 與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者之間的行為差異 。 有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn) ： 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙欣艷 研究表明 —— ?有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的高績(jī)效和高滿(mǎn)意度之間有著顯著的相關(guān)性； ?大多數(shù)專(zhuān)家學(xué)者認(rèn)為個(gè)體可以通過(guò)培訓(xùn)而展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力； ?有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工達(dá)到高績(jī)效水平來(lái)說(shuō)并不總是必須的 。 當(dāng)下屬