【正文】 x車橋公司組織體系和人力資源管理提升咨詢項目建議書 一、 項目背景 二、 項目工作思路 三、項目工作步驟 四、 項目計劃安排 五、 y相關(guān)咨詢案例舉例 六、 y管理咨詢簡介 目 錄 從 1999年開始，中國汽車市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，給汽車制造行業(yè)發(fā)展帶來巨大的機(jī)遇 資料來源：汽車工業(yè)協(xié)會； ISI 中國 0501001502002503003504004501995年 1996年 1997年 1998年 1999年 2021年 2021年 2021年 2021年0 . 0 0 %5 . 0 0 %1 0 . 0 0 %1 5 . 0 0 %2 0 . 0 0 %2 5 . 0 0 %3 0 . 0 0 %3 5 . 0 0 %產(chǎn)量 增長率產(chǎn)量（萬輛） 預(yù)計今明兩年汽車產(chǎn)量還會繼續(xù)增長 01002003004005006002021年 2021年 2021資料來源： ISI 中國 同比增長% 同比增長10% 預(yù)計 2021年 ?汽車生產(chǎn)能力 增長超過需求增長 ?汽車廠商成本下降 ?汽車降價仍將是車市主旋律 萬輛 中國汽車零部件行業(yè)銷售額的增長速度一般比汽車產(chǎn)量的增長速度快兩倍， 1999年以來增長速度在大大加快 1995年 1996年 1997年 1998年 1999年 2021年 2021年銷售額（億元） 資料來源：中國市場年鑒， y分析 統(tǒng)計口徑：規(guī)模以上企業(yè) 隨著參與國際化專業(yè)分工的深入，我國的零部件產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將有所調(diào)整，勞動密集型汽車零部件的比重將升高 資料來源：中國資訊行， y分析 目前中國汽車零配件市場發(fā)展空間廣闊，主要有以下 3個總量和結(jié)構(gòu)方面的表現(xiàn)： 1 近 兩 年 來 內(nèi) 地 整 車 銷 售 量 每 年 都 以 兩 位 元 數(shù) 的 速 度 遞 增，形 成 對 汽 車 零 配 件 的 大 量 需 求。據(jù) 全 國 工 商 聯(lián) 汽 車 零 配 件 商 會 估 計，整 車 每 增 值 1 元，就 會 給 它 的 上 游 市 場 （ 原 材 料 ） 帶 來 元 的 增 值，給 下 游 市 場 （ 售 后 服 務(wù) ） 帶 來 元 的 增 值 2 消 費 者 的 購 買 從 高 收 入 者 向 中 等 收 入 者 滲 透、從 城 市 向 農(nóng) 村 轉(zhuǎn)移，消 費 層 面 的 擴(kuò) 大 促 使 汽 配 市 場 結(jié) 構(gòu) 多 元 化 的 加 速 形 成。 3 整 車 壽 命 普 遍 縮 短，消 費 個 性 化 使 零 配 件 業(yè) 態(tài) 除 常 規(guī) 的 零 配 件 銷 售 外，出 現(xiàn) 了 汽 車 養(yǎng) 護(hù)、美 容 等 新 型 行 業(yè)。 未來我國汽車零部件工業(yè)的發(fā)展趨勢 世界各主要汽車生產(chǎn)國發(fā)展汽車零部件工業(yè)的進(jìn)程表明，零部件工業(yè)與汽車工業(yè)基本上是同步發(fā)展的。中國的經(jīng)驗也表明，建設(shè)了整車廠，若零部件生產(chǎn)上不去，不能及時保證零部件供應(yīng)，整車廠就難以發(fā)揮作用。如果靠長期大量進(jìn)口零部件，不僅要花費大量外匯，也難以使汽車工業(yè)處于強(qiáng)有力的地位。因此，不能只重視發(fā)展整車生產(chǎn)，忽視零部件生產(chǎn)，需要把零部件一整車置于同等重要的地位，使零部件工業(yè)與汽車工業(yè)同步發(fā)展。 零部件工業(yè)與汽車工業(yè)同步發(fā)展 汽車工業(yè)是規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益最顯著的產(chǎn)業(yè)之一。治理零部件行業(yè)的散、亂和經(jīng)濟(jì)效益差的問題，必須借助市場經(jīng)濟(jì)的力量，充分利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)的效應(yīng)。同時，也有賴于國家制定更完善、更具有操作性的政策與法規(guī)，以促進(jìn)優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展，限制低劣企業(yè)生存，規(guī)范零部件工業(yè)市場競爭秩序。在國家宏觀政策引導(dǎo)下，有選擇地扶持具有相當(dāng)規(guī)模且在產(chǎn)品和技術(shù)上擁有一定實力的骨干零部件企業(yè)，通過資產(chǎn)劃撥、兼并、參股及控股等方式，聯(lián)合其它有一定優(yōu)勢的企業(yè)，形成零部件大企業(yè)集團(tuán)，提高零部件產(chǎn)業(yè)的規(guī)模效益和整體實力。 以聯(lián)合、兼并、收購等方式進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 我國的汽車零部件企業(yè)大部分配套于汽車整車廠，且與整車自成體系。未來的發(fā)展趨勢是，整車企業(yè)對所需的零部件實行全球采購，誰家產(chǎn)品的質(zhì)量好、價格低就買誰的，不必拘泥于“血統(tǒng)式”的采購機(jī)制 零部件企業(yè)與整車企業(yè)之間的相互獨立與剝離 但日益加劇的市場競爭使中國汽車業(yè)開始發(fā)生變化，對風(fēng)順車橋公司的未來發(fā)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn) 更加重視汽車零部件生產(chǎn) 1 中國汽車生產(chǎn)有向大集團(tuán)集中的趨勢 2 加快自主開發(fā)和產(chǎn)品換型的步伐 3 汽車價格下降 4 作為長豐獵豹的主要零部件生產(chǎn)廠，公司的車橋產(chǎn)品品質(zhì)已達(dá)到或優(yōu)于日本三菱汽車公司同類產(chǎn)品水平。但是，傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式的種種弊端也逐步顯現(xiàn)出來 沿襲了國企的管理模式，管理基礎(chǔ)薄弱 部門職責(zé)不清，例如人力資源只能被分割在企管理和綜合兩個部門，并分屬不同的主管領(lǐng)導(dǎo) 工資體系為崗位工資，固定工資模式，工資較高，但未能起到調(diào)動積極性的作用 1 2 3 傳統(tǒng)國有企業(yè)管理模式 企業(yè)發(fā)展，業(yè)績增長 矛盾 尤其是缺乏科學(xué)合理的人力資源管理平臺，制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展 1 2 3 4 工作職責(zé)不明確 人力資源考核體系不系統(tǒng) 人力資源激勵制度不完善 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展不健全 缺乏科學(xué)合理的人力資源管理平臺 而傳統(tǒng)的管理方式亦對公司提高管理和生產(chǎn)效率形成嚴(yán)重阻礙 傳統(tǒng)的管理向來注重職能層級機(jī)制 BPR強(qiáng)調(diào)流程觀念，打破職能層級體制的界限，直達(dá)顧客 研究與開發(fā) 生產(chǎn) 銷售 研究與開發(fā) 生產(chǎn) 銷售 顧客 顧客 迫切需要利用 BPR（業(yè)務(wù)流程再造）對 核心管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步優(yōu)化 ，為公司將來發(fā)展以及引入ERP打好管理基礎(chǔ) ERP：加強(qiáng)現(xiàn)場操作管理和信息化管理 BPR：核心管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步優(yōu)化 風(fēng)順車橋公司 增強(qiáng)管理基礎(chǔ) 戰(zhàn)略目標(biāo) 管理基礎(chǔ)薄弱，支持作用甚微 通過這次咨詢項目， y希望風(fēng)順車橋公司達(dá)到如下目標(biāo) ?進(jìn)行崗位評價，使崗位的設(shè)置科學(xué)合理，滿足公司管 理和運作的需要 ?施行具有客觀，激勵以及輔助作用的績效管理體系 ?建立符合公司實際、能夠適應(yīng)社會和企業(yè)競爭發(fā)展需 要的薪酬管理體系 ?設(shè)計培訓(xùn)方案，建立職業(yè)發(fā)展通道 ?優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，使各部門有效地協(xié)調(diào)與合作 ?為公司的發(fā)展搭建科學(xué)合理的人力資源管理平臺 ?通過加強(qiáng)人力資源管理，提高公司的競爭力和盈利 能力，從而增強(qiáng)整體的抗風(fēng)險能力，為其發(fā)展計劃 夯實基礎(chǔ) ?通過項目參與培養(yǎng)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理人 才，實施人才戰(zhàn)略，建立公司的高級人才梯隊 ?引入 ERP，強(qiáng)化現(xiàn)場操作管理和信息化管理 短 期 目 標(biāo) 長 期 目 標(biāo) 一、 項目背景 二、 項目工作思路 三、項目工作步驟 四、 項目計劃安排 五、 y相關(guān)咨詢案例舉例 六、 y管理咨詢簡介 目 錄 y認(rèn)為：雖然風(fēng)順車橋公司在人力資源制度上進(jìn)行了一些改革，但是距離現(xiàn)代人力資源管理仍然存在一定差距 薪酬體系不合理未能調(diào)動 員工積極性 激勵機(jī)制不完善導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源沒有得到充分發(fā)揮 培訓(xùn)不足，人才內(nèi)部成長速度緩慢 崗位說明不 明確，職責(zé)不清 若不建立符合市場規(guī)律的人力資源體系，將在執(zhí)行層面上制約風(fēng)順車橋公司的發(fā)展 優(yōu)秀 企業(yè) 成功 因素 吸引人 留住人 激勵人 個人發(fā) 展規(guī)劃 競爭性薪酬待遇 公司的企業(yè)文化 培訓(xùn) 目標(biāo)設(shè)定 業(yè)績考核 晉升等激勵手段 公司發(fā)展前景 公司形象 薪酬待遇、條件等 優(yōu)秀企業(yè)特征之一是建立一套能夠吸引人才、留住人才和激勵人才的人力資源管理平臺 構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理平臺是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本手段 企業(yè)戰(zhàn)略 職位分析和職位評價 職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn) 薪酬激勵 人力資源管理信息系統(tǒng) 業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu) 年度經(jīng)營目標(biāo) 員工考核 人員招聘和調(diào)配 人力資源管理平臺 公司戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃 構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理平臺需要一個過程，第一步，本次項目將從職位分析和職位評價開始 職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn) 薪酬激勵 員工考核 職位分析和職位評價 風(fēng)順車橋公司人力資源管理平臺 y將對風(fēng)順車橋公司進(jìn)行職位分析，確定職位職責(zé)和任職資格要求，編寫職位說明書 明確職位知識能力要求 編寫職位說明書 選擇職位分析方法 分析職位職責(zé)和工作內(nèi)容 將組織職位分析培訓(xùn)，與風(fēng)順車橋公司項目組一起進(jìn)行職位分析，并根據(jù)不同職位的特點確定職位分析方法 職位分析培訓(xùn) 確定分析方法 ?確定風(fēng)順車橋公司進(jìn)行職位分析的工作人員 ?進(jìn)行職位分析方法理論和操作培訓(xùn) ?進(jìn)行對收集到的信息進(jìn)行加工分析的培訓(xùn) ?進(jìn)行職位說明書編寫方法培訓(xùn) ?對需要進(jìn)行分析的職位進(jìn)行分類 ?按照各種職位分析工具的試用范圍確定每類職位的分析 工具 職位分析方法之一：任務(wù)清單分析 任務(wù)清單法是將職位工作活動中所有的工作任務(wù)逐一列出，讓被調(diào)查者結(jié)合內(nèi)部專家確定前后順序、重要程度或困難程度、花費時間等等 工作內(nèi)容 重要性 排序 耗費時間排序 明確職位分析信息的使用目的 建立職位分析的組織系統(tǒng) 選擇信息源 工作名稱分析 工作任務(wù)分析 工作職責(zé)權(quán)利分析 工作關(guān)系分析 工作強(qiáng)度分析 任職者必備知識分析 任職者必備經(jīng)驗分析 示意 工作研究分析工作任務(wù)清單（簡單部分） 注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考 職位分析方法之二：工作活動流程分析 流程圖：以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向；通常這種方法比較適合于工作任務(wù)間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)職位 開始 步驟一 步驟二 步驟三 結(jié)束 措施一 措施二 措施三 完成 完成 完成