高層管理者勝任模型(已修改)
2024-10-28 06:26 本頁面
【正文】 高層管理者 勝任特征模型的評價研究 The Studies of The Competencies Model of Senior Enterprises Managers 定義 (Definition) 勝任特征 (Competence)指 “ 和參照效標(biāo)(合格的績效或優(yōu)秀的績效 )有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征。（ Spencer, 1993） ” 換言之，指能將某一工作 (或組織、文化 )中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者 區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征，因果關(guān)聯(lián)和效標(biāo)參照。 含義：深層次特征 Underlying Characteristic 勝任特征是個體潛在的深層次特征能保持相當(dāng)長的一段時間 ,并能預(yù)示個體在不同情境和工作任務(wù)中的 行為或思考方式 （ Guion,R. M.,1991） 。 勝任特征的基本層面 ? 技 能 : 將事情做好的能力 ? 知 識 : 對某一職業(yè)領(lǐng)域有用的信息 ? 社會角色 : 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象 ? 自我形象 : 對自己身份的認(rèn)識或知覺 ? 特 質(zhì) : 典型的行為方式 ? 動 機 : 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想 因果關(guān)聯(lián) Causerelated 指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效 。 一般說來 ， 動機 、 特質(zhì) 、 自我概念和社會角色 等勝任特征能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式 ， 而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效 。 模式可表述為： 意圖 — 》 行為 — 》 結(jié)果 。 勝任特征應(yīng)當(dāng)包括意圖 ， 它對于人的行為有直接影響 ， 如果某種行為不包括意圖 ， 我們就不能稱之為勝任特征 。 含義：效標(biāo)參照 Criteria Reference 指勝任特征能按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。效標(biāo)參照是勝任特征定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種特質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異（如工作績效方面的差異），與參照的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)聯(lián)，不能預(yù)測有意義的差別時，則不能稱之為勝任特征。 勝任特征的種類 3． 1 能預(yù)測成功的勝任特征 研究發(fā)現(xiàn) ， 在不同職位 、 不同行業(yè) 、 不同文化 環(huán) 境 中 的 勝 任 特 征 模 型 是 不 同 的 。 Spencer（ 1993） 列出了能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的 20個勝任特征 ， 主要可分為六大類： 高層管理者勝任特征模型假設(shè) 假設(shè)一：基準(zhǔn)性勝任特征 （ Threshold Competence）與 鑒別性勝任特征（ Differentiating Competence） 假設(shè)二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔 假設(shè)三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓(xùn) 假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的績效評價 各職務(wù)共同需要的 鑒別性勝任特征 ? 個人主動性 成就動機 主動性 概括性思維 ? 工作組織 影響他人 形成團體意識 群體領(lǐng)導(dǎo) 基于勝任特征的高層管理者的績效考核，應(yīng)當(dāng)強調(diào)判斷性指標(biāo)，即關(guān)系績效（ Contextual Performance）的行為指標(biāo)，把哪些能體現(xiàn)鑒別性特征的管理行為列為績效考核的指標(biāo)。 假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的考核 四、研究
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