【正文】 第九章績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與績效改進(jìn) ◎ 【引導(dǎo)案例】 ◎ 第一節(jié) 績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 ◎ 第二節(jié) 績效改進(jìn)計(jì)劃 ※ 標(biāo)題一 【引導(dǎo)案例】 如何應(yīng)用績效結(jié)果？ 天宏公司總部會(huì)議室，趙總經(jīng)理正認(rèn)真聽取關(guān)于上年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一個(gè)是經(jīng)過年度考評(píng)成績排序，成績排在后面的幾名人員是否按照原先的方案降職和降薪？排在前面的幾名人員是否按照原先的方案進(jìn)行不同方面的獎(jiǎng)勵(lì)，怎么做更加有效？另一個(gè)是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計(jì)工作效率的建議，但 一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果？ 天宏公司成立僅四年，為了更好地進(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，天宏公司在引入市場(chǎng)化的用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套績效管理制度。對(duì)于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說是，細(xì)化傳統(tǒng)的德、能、勤、績幾項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)突出工作業(yè)績的一套考評(píng)辦法。其設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將德、能、勤、績幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考評(píng)的 10項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出 5 個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等級(jí)定義，考評(píng)時(shí)只需將被考評(píng)人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績累計(jì)相加得出考評(píng)成績。 目前的績效考評(píng)是取得了一定的成果，各 部門都能夠很好地完成，惟一需要確定的是對(duì)于考評(píng)排序在最后的人員如何落實(shí)處罰措施？對(duì)于這些人降職和降薪無疑會(huì)給其他人員造成工作壓力，但是不落實(shí)卻容易破壞考評(píng)制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。對(duì)于考評(píng)排序在前面的人員如何落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)措施？措施不適合、不到位，不容易產(chǎn)生激勵(lì)性，還容易造成負(fù)面影響。另一個(gè)問題是，在本次考評(píng)中，統(tǒng)計(jì)成績工具比較原始，考評(píng)成績統(tǒng)計(jì)工作量太大，人力資源部就三個(gè)人，卻要統(tǒng)計(jì)總部 200 多人的考評(píng)成績，平均每個(gè)人有 14份表格，統(tǒng)計(jì)，計(jì)算，平均，排序發(fā)布，最后還要和這些人分別談話，在整個(gè)考評(píng)的一個(gè)半月中，人力資 源部幾乎都在做這個(gè)事情，其他事情都耽擱了。 趙總想：如果公司的績效管理體系本身設(shè)計(jì)得就有問題，直接應(yīng)用績效考評(píng)結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)大問題？有了相對(duì)合理的績效管理體系，對(duì)于績效結(jié)果的應(yīng)用還更應(yīng)該進(jìn)行謹(jǐn)慎，否則將會(huì)得不償失，功虧一簣。另外，公司是否同意人力資源部門提出購買人力資源管理軟件方案？目前能否有一個(gè)最有效的方法解決目前的問題？總經(jīng)理陷入了深深的思考中。 5 ※ 標(biāo)題二 第一節(jié) 績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 傳統(tǒng)上，人們進(jìn)行績效考評(píng)最主要的目的是幫助做出一些薪酬和晉升方面的決策，例如獎(jiǎng)金分配、工資晉級(jí) 、提拔干部等。很顯然，這種做法是片面的。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)或組織來說，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)必須依靠一支高績效的員工隊(duì)伍，獲得員工的高績效就必須將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于能夠激發(fā)員工潛能的所有方面。因此，根據(jù)激勵(lì)原理，我們應(yīng)該將績效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用于以下管理活動(dòng)：薪酬管理、人事調(diào)整、員工培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、價(jià)值鏈分析、執(zhí)行力提升。 一、考評(píng)結(jié)果與薪酬管理 （一） 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于定薪和加薪 薪酬管理中最重要的工作就是評(píng)定員工薪酬等級(jí)和業(yè)績加薪。為了確定某個(gè)員工的固定工資（年薪） ，必須對(duì)員工進(jìn)行定薪考評(píng)。由于固定工資（年薪）是關(guān)系到員工長期績效的重要部分，因此應(yīng)該對(duì)員工的能力和績效各方面進(jìn)行綜合考評(píng)。定薪考評(píng)主要考查員工以下 4方面的績效和表現(xiàn)情況： 1. 工作業(yè)績 2. 工作態(tài)度 3. 核心能力 4. 專業(yè)技能 這些考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)在組織的績效考評(píng)系統(tǒng)中都已經(jīng)涉及到了，因此，人力資源部門只要將以往的考評(píng)結(jié)果按照以上各項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析就可以得到員工薪酬等級(jí)評(píng)定所需的數(shù)據(jù)，然后根據(jù)定薪考評(píng)結(jié)果劃分薪資等級(jí)，各員工按照自己的考評(píng)結(jié)果對(duì)號(hào)入座。固定工資（年薪 ）一旦確定下來以后，通常不會(huì)輕易改變，如果某位員工的工作績效特別優(yōu)異或很差，人力資源部門將會(huì)相應(yīng)地進(jìn)行崗位和薪資級(jí)別的調(diào)整。 對(duì)員工固定工資（年薪）定級(jí)后，每年要再次對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果和當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，對(duì)不同績效的員工除了給予獎(jiǎng)金外，還可以實(shí)行基于績效的加薪，作為今后年薪升級(jí)的依據(jù)。例如，某公司的薪酬體系中的加薪方法表 9－ 1所示，有三個(gè)基本特征：（ 1）所有員工的績效分成 A、 B、 C、 D、 E五等，高、中、基層管理人員按照 5 個(gè)等級(jí)分開進(jìn)行績效考評(píng)，第 5等級(jí)的中層管理與基層 員工的加薪條件不同于第 2等級(jí)的高層管理人員；（ 2）第 2等級(jí)的高層管理崗位， “良好 ”或 “優(yōu)秀 ”是基本任職要求，因此相應(yīng)的加薪幅度較小，而對(duì)于企業(yè)的中堅(jiān)力量則需要更大的鼓勵(lì)，因此加薪幅度較大；（ 3）處于同一等級(jí)的員工的固定工資（年薪）會(huì)隨著工齡的增長而上升，但如果其績效表現(xiàn)不同，則上升的速度也會(huì)不同。 表 91 各等級(jí)崗位的加薪矩陣 績 效 考 評(píng) 結(jié) 果 等（級(jí)） A優(yōu)秀 B良好 C 合格 D基本合格 E不合格 高 層 管 理 員 工 加 1/4級(jí) 加 1/6級(jí) 0 0 0 1 2 若 5年中 *有 4次獲得 “優(yōu)秀 ”，則可以在下一年初升一級(jí) 若 5年中 *有 5次獲得 “良好 ”，則可以在下一年初升一級(jí) 不升 不升 不升，連續(xù) 2年將一級(jí) 升級(jí)依據(jù) 中 層管 理 與 基 層 員 工 加 1/2級(jí) 加 1/4級(jí) 0 0 0 3 4 5 若 5年中 *有 3次獲得 “優(yōu)秀 ”，則可以在下一年初升一級(jí) 若 5年中 *有 4次獲得 “良好 ”，則可以在下一年初升一級(jí) 不升 不升 不升，連續(xù) 2年將一級(jí) 升級(jí)依據(jù) 備 注 *（ 1）升級(jí)者在 5年中經(jīng)考評(píng)沒有 “基本合格 ”或 “不合格 ”，即必須為 “合格 ”、 “良好 ”或 “優(yōu)秀 ”。 （ 2） 5年的業(yè)績檔案的加薪記錄（ 1/ 1/ 1/6等級(jí)）可以累計(jì)計(jì)算，達(dá)到加一級(jí)的增幅即可以在下一年加薪。 另外，加薪比例可以根據(jù)公司的業(yè)績和消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)（ CPI）而有所調(diào)整，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較好的情況下，大多數(shù)績效良好的員工的加薪比例應(yīng)至少能夠和當(dāng)年的CPI 上漲幅度持平，同時(shí)，公司高層也可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況和市場(chǎng)薪資狀況來確定公司 的平均加薪水平，然后根據(jù)不同員工層級(jí)加以校正，適當(dāng)拉開高績效和低績效之間的差距。通過這樣的加薪調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)就更具有激勵(lì)作用，更加有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。 （二） 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配 將績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配又稱為績效獎(jiǎng)，績效獎(jiǎng)可以分為年度績效獎(jiǎng)、季度績效獎(jiǎng)和月度績效獎(jiǎng)，一般情況下，企業(yè)給高層管理人員發(fā)年度績效獎(jiǎng)，給中層管理人員發(fā)季度或年度績效獎(jiǎng)，給普通基層員工發(fā)月度績效獎(jiǎng)。有的企業(yè)無論層級(jí)高低全部采用年終績效獎(jiǎng)或浮動(dòng)年薪。 1. 一線生產(chǎn)人員的績效獎(jiǎng)金分配 針對(duì)一線生產(chǎn)人員 的工作特點(diǎn)，他們的工資制度可以有以下幾種： （ 1） 計(jì)件工資制：依據(jù)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品的件數(shù)和每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率來確定他們的報(bào)酬； （ 2）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：工人享有固定的基本工資，另外依據(jù)工人績效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金； （ 3）班組或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：主要有以下幾種操作形式，第一種形式是確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，并記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，團(tuán)隊(duì)成員按以下幾種方式之一計(jì)算報(bào)酬：所有成員都按產(chǎn)量最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬，所有成員都