【正文】 人力資源管理六大模塊 新思藝信息網(wǎng) 提供 人力資源管理六大模塊之一 ——人力資源規(guī)劃 人力 資源管理六大模塊之二 ——招聘與配置 人力資源管理六大模塊之三 ——培訓與開發(fā) 人力資源管理六大模塊之四 ——績效管理 人力資源管理六大模塊之五 ——薪酬福利管理 人力資源管理六大模塊之六 ——勞動關(guān)系管理 人力資源管理六大模塊 人力資源 20200609 19:50 閱讀 16 評論 0 字號： 大 中 小 人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如 何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè) HR 工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分， HR 各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！ 人力資源規(guī)劃－ HR 工作的航標兼導航儀 航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定 HR 工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具 體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！ 招聘與配置－ “引 ”和 “用 ”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有 各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位 “量身定做 ”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適 的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。 培訓與開發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來 說，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。 人力資源管理六大模塊 新思藝信息網(wǎng) 提供 薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的 縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 績效管理－不同的視角，不同的結(jié)局 績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系 的有效性成為 HR 工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！ 員工關(guān)系－實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借 助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ HR 各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣 ，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。 HR 工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！ 人力資源的定義 人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。 人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。 具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨 立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。 人力資源管理六大模塊 新思藝信息網(wǎng) 提供 關(guān)于勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為 15 歲，上限規(guī)定為 64 歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿 16 周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為 60 周歲（到 60 歲退休，不包括 60 歲），女性為 55 周歲（不包括 55 歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性 16—59 歲，女性 16—54 歲。 從宏觀意義上來看，人力資源是以國家或地區(qū)為單位進行劃 分和計量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量的。 具體說來，人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括 8 個方面： 1．處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為 “適齡就業(yè)人口 ”。 2．尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即 “未成年勞動者 ”或 “未成年就業(yè)人口 ”。 3．已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即 “老年勞動者 ”或 “老年就業(yè)人口 ”。 以上三部分人口，構(gòu)成就業(yè)人口的總體。 4．處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力 并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱作 “求業(yè)人口 ”或 “待業(yè)人口 ”，它與前三部分一起構(gòu)成經(jīng)濟活動人口。 5．處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即 “就學人口 ”。 6．處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動的人口。 7．處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。 8．處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。 二、人力資源的特點 由于人本身所具有的生物性、能動性、智力性和社會性，決定了人力資源具有以下特點： 1．人力資源是主體性資源或能動性資源。主體性或能動性是人力資源的首要 特征，是與其他一切資源最根本的區(qū)別。所謂主體性，就是說人力資源在經(jīng)濟活動中起著主導作用。一切經(jīng)濟活動都首先是人的活動，由人的活動才引發(fā)、控制、帶動了其他資源的活動。另外，在經(jīng)濟活動中人力資源是唯一起創(chuàng)造作用的因素。經(jīng)濟活動的生命是發(fā)展、是進取、是創(chuàng)新，而只有人力資源才能擔負起這種發(fā)展、進取和創(chuàng)新的任務(wù)，其他任何生產(chǎn)要素都不具有這樣的能力。 2．人力資源是特殊的資本性資源。人力資源作為一種經(jīng)濟性資源，它具有資本屬性，與一般的物質(zhì)資本有共同之處。即：（ 1）人力資源是公共社會、企業(yè)等集團和個人投資的產(chǎn)物， 其質(zhì)量高低主要取決于投資程度。從根本上說，人力資源的這個特點起因于人的能力獲得的后天性。因為任何人的能力都不可能是先天就有的，為了形成能力，必須接受教育和培訓，必須投入 人力資源管理六大模塊 新思藝信息網(wǎng) 提供 財富和時間。（ 2）人力資源也是在一定時期內(nèi)可能源源不斷地帶來收益的資源，它一旦形成，一定能夠在適當?shù)臅r期內(nèi)為投資者帶來收益。（ 3）人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。例如勞動者自身的衰老就是有形磨損，勞動者知識和技能的老化就是無形磨損。 但是，人力資源又不同于一般資本，對一般實物資本普遍適用的收益遞減規(guī)律，不完全適用于人力 資源。在現(xiàn)代社會的經(jīng)濟發(fā)展中，呈現(xiàn)的是人力資本收益遞增規(guī)律，這使得當代經(jīng)濟的增長主要應(yīng)當歸因于人力資源。 3．人力資源是高增值性資源。目前在國民經(jīng)濟中，人力資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，勞動力的市場價格不斷上升，人力資源投資收益率不斷上升，同時勞動者的可支配收入也不斷上升。與此同時出現(xiàn)的還有一種變動，就是高質(zhì)量人力資源與低質(zhì)量人力資源的收入差距也在擴大。 人力資源的經(jīng)濟作用日益強化，不僅僅是人力資源質(zhì)量提高的結(jié)果，同時也是人力資源的使用過程是一個不斷自我補 償、更新、發(fā)展和豐富化的過程所決定的。 4．人力資源是再生性資源。人力資源的再生性，主要基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和 “勞動力耗費 → 勞動力生產(chǎn) → 勞動力再次耗費 → 勞動力再次生產(chǎn) ”的過程得以實現(xiàn)。當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規(guī)律外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。 人事六大模塊 默認分類 20200718 16:28 閱讀 333 評論 2 字號： 大 大 中 中 小 小 人事六大模塊實際要怎么應(yīng)用 人事六大模塊實際要怎么應(yīng)用 一 人事工作流程 執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。 組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規(guī)劃及督導執(zhí)行。（注 :在 人才市場（包括網(wǎng)上）對人才信息進行收集，與大中專院校，技工學校及職業(yè)高中建立人材招募渠道） 執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對人員的離職解聘處理。 對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。 調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。 根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。 組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會，并負責跟進 、檢查、監(jiān)督、考核。 辦好總經(jīng)理交辦的工作。 二 勞資關(guān)系 當新錄用人員進廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。 新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會同部門主 人力資源管理六大模塊 新思藝信息網(wǎng) 提供 管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘?？己撕细窈?，經(jīng)總經(jīng)理批準，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設(shè)立勞動人事檔案，辦理保險等相關(guān)福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞 動關(guān)系應(yīng)注意一些事項： 簽訂勞動合同的注意事項 （ 1）提供企業(yè)的勞動手冊；（ 2）履歷表；（ 3）在辦公場所當場簽；（ 4）體檢 在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護企業(yè)的秘密和防止不正當競爭問題。應(yīng)在勞動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償下列損失：（ 1） 企業(yè)錄用其所支付的費用；（ 2 ）企業(yè)支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（ 3 ）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（ 4） 勞動者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級管理人員 和技術(shù)骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負有