【正文】 1 河海大學文天學院 課程設計報告 指導老師： 陳雙雙 班 級： 10 人力 1 班 學 號 姓 名 100530132 于恩澤 100530116 汪明星 100530123 周雪萍 100530122 趙婉瑩 100530103 方榮榮 100530130 韋鵬飛 100530101 萇曉青 100530129 王廷 100530111 柳玲 成績： 2021 年 10 月 2 目錄 一、 公司簡介 二、 薪酬戰(zhàn)略 ，指導思想 薪酬戰(zhàn)略 薪酬設計指導思想 三、 薪酬設計原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則 四、 工作分析及評價 固定工資 利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼 總經(jīng)理工作說明書 生產(chǎn)總監(jiān)工作說明書 職位評價 責任 3 技能 工作強度 工作環(huán)境 五 市場薪酬調(diào)查 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬結構 工資確定 調(diào)整后各職位所對應的薪酬水平 七 薪酬管理存在問題 八 問題改進 九 薪酬管理 薪酬預算 盈虧平衡法預算公式 薪酬控制 薪酬調(diào)整 企業(yè)薪酬管理的總的指導思想 附： 員工薪酬調(diào)查問卷 4 薪酬管理課程設計 一、 公司簡介 ： 安徽意爾涂料制造有限公司是一家專業(yè)從事汽車涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。 我公司目前占地 80畝，廠房建 筑面積 3萬多平方米，年產(chǎn)能力近 3萬噸。主要生產(chǎn)線、檢驗設備和生產(chǎn)技術從意大利引進。多年來我公司培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀專業(yè)技術人才，為產(chǎn)品的質量、售后服務及市場占有提供了可靠保證。我公司生產(chǎn)的國芳牌和丹奴牌涂料目前在國內(nèi)外均具有較高的市場占有率并深受用戶好評。 我公司已通過了 ISO9001： 2021認證和中國船級社認證。公司被認定為“安徽省高新技術企業(yè)”?！皣肌迸仆苛蠘s獲“安徽省著名商標稱號”。 ： 人事部 財務部 綜合職能部 經(jīng) 理 經(jīng)理助理 生產(chǎn)部 生產(chǎn)一車間 生產(chǎn)二車間 5 二、 薪酬戰(zhàn)略 ，指導思想 薪 酬戰(zhàn)略 總體上是差異化戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場工資水平支付員工工資，而且有目的的將員工薪酬與企業(yè)使命結合起來，當然個別的職位也傾向于領先戰(zhàn)略，主要通過工資調(diào)整實現(xiàn)，具體在下面有詳細說明。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎勵員工績效；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。 薪酬設計指導思想 根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素（公司的發(fā)展階段，目標，工作價值，員工相對價值，公司的支付能力）和外部因素（勞動力市場 ，地區(qū)工資水平，生活費用，法律）確定工資，目標實現(xiàn)： （ 1）薪酬調(diào)整，將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整； （ 2）薪酬結構，通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制； （ 3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜； （ 4）內(nèi)部公平性，薪酬結構與工作設計想?yún)f(xié)調(diào) ； （ 5）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔目標和責任； （ 6）福利水平 ， 與企業(yè) 的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調(diào)。 三、薪酬設計原則 公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。 競爭原則 企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除 了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。 激勵原則 對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。 6 經(jīng)濟原則 經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并 不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。 合法原則 薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應該迅速進行改進使其具有合法性。 薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費 用，著不僅應該包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。 合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)在進行薪酬設計時，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略的角度進行分析。要分析復仇因素中哪些因素相對重要，哪些因素相對次要，并賦予這些因素相應的權重，從而確定個崗位價值的大小。在此基礎上進行薪酬制度設計能較好的體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。 四、 工作分析及評價 7 ： 意爾 公司員工收入總體上包括固定工資、浮動工資、附加工資三個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。 人事主管 財務主管 綜合主管 經(jīng) 理 經(jīng)理助理 生產(chǎn)主管 一車間主任 二車間主任 人事專員 出納 會計 綜合職能人員 一領班 二領班 工人 工人 8 ： 薪 酬 決 定 要 素 固定工資 ? 知識 ? 技能 ? 能力 ? 職責 ? 企業(yè)短期績 浮動工資 ? 員工對企業(yè)的價值 ? 企業(yè)中期績效 ? 對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等） 附加工資 ? 年齡 ? 工齡 ? 對企業(yè)價值（薪點） 固定工資 ： 固定工資 = 基本工資 + 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 等級工資 四項統(tǒng)籌和主要福利 生產(chǎn)基地補貼 一般性福利 代員工繳納所得稅 薪 酬 構 成 固 定 工 資 浮 動 工 資 附 加 工 資 基本工資 學歷職稱工資 工齡工資 等級工資 績效工資 崗位津 貼 獎金 年終獎 業(yè)績將 項目獎 自助福利 補充保險 住房公積金 社會保險 9 （ 1）基本工資：參照 xx 市最低生活費，并隨 xx 市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整， 2021 年基本生活費 =600。 （ 2）學歷職稱工資：根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具