【正文】 《績效管理》課程設(shè)計院 系：經(jīng)濟(jì)管理系專 業(yè)：人力資源管理專業(yè)指導(dǎo)老師：郭美蘭設(shè) 計 者：常詩雅、彭仁霞、陳娜李艷、劉鐵波、白博設(shè)計日期：20090104至0114日前言到今天為止，我們這份績效管理方案終于完成了。能夠做出這套方案，只依靠我們幾個所學(xué)的書本上的知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。我們充分利用了學(xué)校的圖書館，借了很多績效方面的書，另外也充分利用了網(wǎng)絡(luò)資源，但要強(qiáng)調(diào)的是這份績效管理方案絕對體現(xiàn)的是我們自己的思想和方法，這一點(diǎn)是我們做地最有意義的事，或許這套方案可能不能真正地實施，但是我們在做的過程中在知識和能力上都有了很大的提高。下面我針對這套方案做幾點(diǎn)說明：一、本套方案的特點(diǎn)：（一）整體性：本套績效考核系統(tǒng)從績效管理流程逐一進(jìn)行設(shè)計，內(nèi)容緊密結(jié)合（二）層次性：考核系統(tǒng)從總經(jīng)理到各部門組長，再到一般員工自上而下 （三）一般與特殊相結(jié)合：將一般性指標(biāo)與不同部門或崗位的特殊指標(biāo)分表設(shè)計，并根據(jù)崗位差異賦予不同權(quán)重。 （四）指標(biāo)設(shè)計系統(tǒng)化：指標(biāo)設(shè)計詳細(xì)具體，參考性強(qiáng)。（五）實用性：整個績效考核體系與公司實際情況相結(jié)合，注重現(xiàn)實應(yīng)用。二、團(tuán)隊成員：組長：常詩雅組員：彭仁霞、陳娜、李艷、劉鐵波、白博三、組織概況企業(yè)背景：益陽益神橡膠機(jī)械有限公司是由中國著名的橡膠機(jī)械制造基地——益陽橡膠塑料機(jī)械集團(tuán)有限公司（原益陽橡膠機(jī)械廠）和日本工業(yè)機(jī)械的最大廠家株式會社神戶制鋼所、神鋼商事株式會社于 1995 年合資創(chuàng)辦的中國國內(nèi)第一家橡膠機(jī)械中外合資企業(yè)，主要生產(chǎn)高精度機(jī)械式硫化機(jī)和高精度液壓式硫化機(jī)。益神公司依托神戶制鋼所一百年積累起來的綜合技術(shù)，設(shè)計出的高精度硫化機(jī)，采用了（神戶制鋼）KOBELCO 產(chǎn)品的同樣技術(shù)水準(zhǔn)和工藝。 KOBELCE CUREX 系列產(chǎn)品是被世界各地最廣泛使用的外胎硫化機(jī)，具備優(yōu)越的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定的輪胎質(zhì)量。目前，合資生產(chǎn)的產(chǎn)品規(guī)格有：CUREXB45〞、51〞58〞，〞、〞高精度機(jī)械式硫化機(jī)和 CUREXS142〞、47〞、51〞、65〞高精度液壓式硫化機(jī)，產(chǎn)品 80% 以上銷往海外市場。公司牢固樹立顧客第一的經(jīng)營理念，把價格、質(zhì)量、交貨期和售后服務(wù)等方面取得用戶信賴作為其經(jīng)營方針，提供優(yōu)良的售后服務(wù)，免費(fèi)提供技術(shù)服務(wù)，培訓(xùn)操作人員。 公司熱忱歡迎國內(nèi)外客戶來公司進(jìn)行技術(shù)交流和洽談業(yè)務(wù)，竭力為國內(nèi)外客戶提供精良的設(shè)備和滿意的服務(wù)，為汽車工業(yè)的高速發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。 董事長組織結(jié)構(gòu)圖：總經(jīng)理人力資源管理部理管理室制造室技術(shù)二室品質(zhì)保證室進(jìn)出口室銷售管理室技術(shù)一室技術(shù)研發(fā)室銷售類生產(chǎn)類行政管理類財務(wù)室績效管理體系實施方案二○○九年一月目 錄第一部分：績效管理綜述第二部分：公司績效管理制度第三部分：績效管理流程一、 績效管理流程說明二、 公司整體績效管理流程三、 個人績效考核流程第四部分：公司績效計劃第五部分：公司績效實施一、績效信息、數(shù)據(jù)的收集二、績效實施中的輔導(dǎo)第六部分：績效考核評估第七部分：績效反饋第八部分：公司績效結(jié)果應(yīng)用附件： 績效管理中的相關(guān)表格表1：《個人績效計劃表》表2：《績效記錄表》表3：《行政管理類員工績效考核表》 《行政管理類員工績效自評表》表4：《生產(chǎn)類員工績效考核表》《生產(chǎn)類員工績效自評表》表5：《銷售類類員工績效考核表》《銷售類員工績效考核表》表6：《技術(shù)研發(fā)類員工績效考核表》《技術(shù)研發(fā)類員工績效考核表》表7：《總經(jīng)理對組長績效考核表》《組長自評表》表8：《同級對組長績效考核表》表9：《直接下屬對組長績效考核表》表10：《人力資源經(jīng)理績效考核表》表11：《總經(jīng)理績效考核表》表12：《高層領(lǐng)導(dǎo)述職報告表》表13：《組長評估匯總表》表14：《考評周期匯總表》表15：《各部門各崗位考核結(jié)果匯總表》表16：《一般員工年終考核結(jié)果匯總表》表17：《組長年終考核結(jié)果匯總表》表18：《績效反饋面談表》表19：《績效改進(jìn)計劃表》表20：《員工申訴表》表21：《辭退通知書》補(bǔ)充：考核辭退評估主體培訓(xùn)計劃第一部分：績效管理綜述一、績效管理的目的績效管理體系的實施目的是將部門職責(zé)及員工職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，向公司管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保部門個別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致，發(fā)揮帶動公司發(fā)展的功用。（附圖1－1）公司整體績效的提升給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵提升員工工作水平明確部門與員工的工作導(dǎo)向保障組織有效運(yùn)行客觀評價部門業(yè)績與員工的工作績效圖1－1二、績效管理的作用績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)的結(jié)合起來，構(gòu)成一個完整的管理體系。l 績效管理與戰(zhàn)略管理：通過績效管理體系的實施，使公司層面關(guān)心的問題和部門關(guān)心的問題相一致，共同致力于提高橡膠機(jī)械廠的國內(nèi)、國際地位；l 績效管理與運(yùn)作計劃：通過績效管理的實施，分解企業(yè)的目標(biāo)，制定部門運(yùn)作計劃，將具體工作落實到不同崗位l 績效管理與開發(fā)通過績效考核對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人員脫穎而出，同時淘汰不適合的人，以提高公司整體素質(zhì)。通過對員工業(yè)績、能力、態(tài)度等多方面的考核，發(fā)現(xiàn)與挖掘員工不足之處，并能指出原因，以利于員工潛力開發(fā)，提高工作技能。 三、 針對公司現(xiàn)行績效管理體系中存在的問題，應(yīng)特別注意以下幾個方面，不能只由高層領(lǐng)導(dǎo)單方?jīng)Q定考核內(nèi)容及權(quán)重，還應(yīng)通過積極的溝通，與基層員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識；，不應(yīng)忽視對員工的輔導(dǎo)；‘3.“全員考核”是一個很好的管理觀念，但實施的過程中，缺乏對高層及敏感崗位的考核，使考核流于形式，未發(fā)揮其重要的人力資源開發(fā)作用；，公司忽視了員工對自身的評價及其在整個體系中的重要地位與作用；“績效不佳者”，忽視了對“績效優(yōu)秀者”和“績效一般者”的有效激勵與改進(jìn)提議；，未關(guān)注員工能力的發(fā)展及職位的晉升；，而非重視達(dá)成目標(biāo)的過程。第二部分：公司績效管理制度為使績效考核工作順利開展，真正起到運(yùn)營監(jiān)督、督促改進(jìn)的目的，特制定本制度。一、績效考核目的（一）保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及年度生產(chǎn)計劃的順利完成（二）督促各部門完成本部門的工作目標(biāo)，保證各單位各部門計劃目標(biāo)得以落實（三）激勵員工高效率高質(zhì)量完成工作任務(wù)（四）考評的結(jié)果用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)二、績效考核原則（一）一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；（二）客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； （三）公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；（四）公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。（五）實用性；考評體系要符合公司的實際情況。三、績效考核對象與考核組織（一）考核對象為公司在崗所有員工。（二）考評逐級進(jìn)行，采用三級制：1．一般員工由部門組長及人力資源部負(fù)責(zé)；2．部門組長由高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部和職工代表負(fù)責(zé)；3．總經(jīng)理由董事會與部門組長組成的考評組織負(fù)責(zé)。四、績效考核時間安排（一）高層領(lǐng)導(dǎo)績效考核周期為半年考核和年度考核；（二）部門組長績效考核周期為月考核、季度考核、年度考核；（三）員工績效考核周期為月考核、季度考核、年度考核；（四）月考核時間安排為11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。（五）每次考核結(jié)果上報后，統(tǒng)一于每月6日—8日進(jìn)行三天公示。五、績效考核體系設(shè)計的原理各部門、各崗位職責(zé)說明書 + 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解六、績效考核方法公司對員工的考核遵循靈活性原則：不同崗位、不同層次、不同時期考核方法、重點(diǎn)不同。高層領(lǐng)導(dǎo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理部門組長：360度考評、關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理一般員工：關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理七、績效考核監(jiān)督及培訓(xùn)（一）人力資源部負(fù)責(zé)對各職能部門的考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并組織有關(guān)制度的培訓(xùn)。（二）各部門組長負(fù)責(zé)對其部門人員的考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并組織有關(guān)制度的培訓(xùn)。（三）人力資源部負(fù)責(zé)對全公司勞動紀(jì)律進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并組織有關(guān)制度的培訓(xùn)。八、員工申訴（一）考核結(jié)束后，考核部門在職能范圍內(nèi)應(yīng)即時下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理單和考核通知單，非職能范圍內(nèi)的考核應(yīng)即時下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理單并填寫考核建議單報考核人核實，結(jié)果即時通知被考核部門，被考核部門接到考核通知單，應(yīng)把考核結(jié)果落實到人，涉及獎懲的，應(yīng)在相應(yīng)月份考核工資中體現(xiàn)。（二）對考核結(jié)果有異議的，被考核方應(yīng)在接到考核結(jié)果通知3日內(nèi)提出申辯，可采用口頭及書面申請兩種形式。復(fù)核申請須經(jīng)組長認(rèn)可，交人力資源部復(fù)核。復(fù)核后人力資源部應(yīng)向被考核方出具復(fù)核通知單，如若再有異議，可上報總經(jīng)理處理。人力資源部在權(quán)限之內(nèi)，組織成立復(fù)核小組做最后認(rèn)定。九、考核結(jié)果歸檔各職能部門匯總部門考核結(jié)果，報組長批準(zhǔn)認(rèn)可，人力資源部匯總職能部門考核結(jié)果，經(jīng)組長認(rèn)可。考核結(jié)果在組長批準(zhǔn)后予以公布。匯總結(jié)果一式三份，一份留存，一份交人力資源部，一份交財務(wù)部。附注：各部門應(yīng)積極配合職能部門、人力資源部開展績效考核，在規(guī)定的時間內(nèi)交報本部門的績效考核表。第三部分：績效管理流程一、 績效管理流程說明（一）績效管理中的計劃（二）績效管理中的信息、數(shù)據(jù)收集（三）績效管理中的輔導(dǎo)（四）績效管理中的考核評估（五）績效結(jié)果應(yīng)用二、 公司整體績效管理流程（見下圖）