【正文】 企業(yè)留住核心員工的思考 _人力資源管理論文 畢業(yè)論文 作者：未知 下載前請注意： 1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請確認。 2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理 3：可以淘寶交易，七折 時間： 20200610 20:23:28 摘 要：核心員工作為企業(yè)最為寶貴的活資源，他們在的難以替代性和巨大價值性構(gòu)筑了企業(yè)發(fā)展的脊梁，創(chuàng)造了財富的大廈，如何留住和激勵核心員工是現(xiàn)代企業(yè)尤為關(guān)注的問題。從核心員工的價值和界定入手，分析核心員工的特點和流失原因，然后針對核心員工需求差異性從企業(yè)角度探討留住核心員工的應對措施。 ? 關(guān)鍵詞：核心員工；企業(yè)文化；人才流失 ? 1 核心員工的價值和界定 ? 核心員工是企業(yè)的靈魂和旗幟，從一定意義上來講，他們的創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)塑造了企業(yè)未來。他們的確定是一個與時俱進的發(fā)展過程， 與行業(yè)特點、企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)價值觀息息相關(guān)，它與一般員工的差異在于：一是價值創(chuàng)造性大。根據(jù)意大利經(jīng)濟學家巴萊多的“二八定律”，企業(yè)發(fā)展過程中， 80%的財富和利潤，由 20%左右的核心員工創(chuàng)造。核心員工憑借個人長期知識和經(jīng)驗的積累，成為某一領(lǐng)域?qū)＜?。二是影響力廣。核心員工在企業(yè)的經(jīng)營管理中扮演著重要的角色，影響著公司的發(fā)展方向和前途。三是替代性弱。這是核心員工與一般員工的本質(zhì)區(qū)別，也是企業(yè)經(jīng)常用來識別他們的一個主要標準，核心員工屬于企業(yè)的稀缺資源，其作用難以替代。 ? 2 核心員工流失的原因 ? 從企業(yè)方面來看，核心人才流失的主要因素包括：一是企業(yè)缺乏長期發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)即使有也可能只是流于形式，沒真正落實到具體活動中，造成核心員工對企業(yè)未來事業(yè)缺乏堅定的信心。二是績效考核違背公平原則。主觀隨意的績效考核讓制定的績效考核標準顯得蒼白。三是企業(yè)文化貧乏。企業(yè)文化的價值觀和目標沒有深入人心。四是領(lǐng)導者的寬容度。核心員工缺乏自主權(quán)和參與權(quán)，不能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。 ? 從個人方面來看，核心員工具有高成就感，喜歡挑戰(zhàn)性的工作，善于自我管理，注重自身職業(yè)發(fā)展，當他 們感到不能從工作中得到工作成就感、滿足感時，可能會離開企業(yè)。這部分人跳槽基于自身原因有，一是工作不能充分發(fā)揮自身才能和潛力。工作清閑，缺乏挑戰(zhàn)性。二是工資待遇沒有與他們的工作表現(xiàn)掛鉤，薪酬福利缺乏公平性和競爭性。三是缺少自我發(fā)展和提升的機會，個人成長速度慢。四是難于適應企業(yè)的價值觀和文化，個人價值觀與企業(yè)價值觀難于融合。五是通過跳槽增加培訓和學習的機會，實現(xiàn)個人價值增值。 ? 3 留住和激勵核心員工的思考 ? 根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是一個不斷變化發(fā)展的過程，員工在不同的職業(yè)發(fā) 展時期具有不同的需求特征。因此，要留住核心員工，首先要了解他們職業(yè)生涯階段、性格特征、價值觀及需求特點，針對需求的輕重緩急，采取相應的激勵政策，做到“量體裁衣”。 ? 打造企業(yè)品牌，是留住人才的基礎(chǔ) ? 企業(yè)的規(guī)模和實力是核心員工發(fā)展的基礎(chǔ)。人們觀念中，有實力的企業(yè)，其人力資源管理體系也較完善，企業(yè)具有較強的抗風險能力，提供較高的工資待遇和福利，員工擁有較大的發(fā)展空間和培訓機會等。核心員工不僅希望工作給他們帶豐厚的報酬和福利，更重要的是自我價值的實現(xiàn)及成就感。要實現(xiàn)這些，企業(yè)可從以下方面入手 ： ? ①激勵他們?yōu)槊魑脑妇?、確定的目標敬業(yè)盡職。隨著全球經(jīng)濟的一體化，企業(yè)的生存環(huán)境的復雜性和不確定性不斷加大。要想在這競爭空前激烈的市場上占有一席之地，需要企業(yè)全體員工特別是核心員工心甘情愿、上下一心地朝著一個方向 —— 企業(yè)的共同愿景，專注于企業(yè)的核心業(yè)務，充分發(fā)揮每個人核心員工的才華和潛能。明晰的發(fā)展愿景是企業(yè)發(fā)展的引擎和導航器，使不同個性的核心員工凝聚在一起，朝著組織共同目標努力。 ? ②衡量重要的工作，按業(yè)績付酬。 核心員工具有較強的個性和獨立性，對自己的表現(xiàn)和價值非常在意，工作過程 中他們不需要太多的具體指導和安排，只要給他們一個目標或整體計劃就行。一方面激勵核心員工，體現(xiàn)企業(yè)對他們的重視和肯定；另一方面也是評價核心員工在企業(yè)的貢獻價值程度?！安换脊眩疾痪钡睦砟钜巡荒軡M足現(xiàn)代企業(yè)激勵核心員工的需要，核心員工需要企業(yè)對他們業(yè)績做出客觀、公平的評價，并按業(yè)績的高低給予獎勵。 ? 選好人才，是降低人才流失的關(guān)口 ? 對人才的挑選自古就非常重視，特別是對核心員工的選拔，許多企業(yè)堅持“寧缺勿濫”的原則。許多企業(yè)選擇人才時，需要經(jīng)過層層的測試和審查，最后經(jīng)總裁親自面試，這過程 可能要花費很長時間。微軟公司對人才的選拔也是出了名的嚴格，求職者需要過五關(guān)斬六將，層層帥選，才能確定是否達到企業(yè)的要求。把好人才引進關(guān)，選拔與企業(yè)價值觀和崗位要求相符的人才，是降低人才流失的有效手段。選好人才企業(yè)需做好以下準備： ? ①建立明確的工作說明書。 科學且具有可操作性的工作說明書是人力資源管理的基本工具，它對每個工作崗位的責權(quán)利以及任資資格做出明確的規(guī)定和說明。一方面它清楚地告訴核心員工所從事的崗位要做什么，怎樣做以及做到什么程度才能達到企業(yè)的要求，使他們對工作對自己能力都有一個客觀的認 識和評價，根據(jù)工作要求不斷完善自己。另一方面任資資格明確地界定了每個崗位對各項能力和工作經(jīng)驗的要求，同時決定了企業(yè)招聘人才的渠道和測評工具。 ? ②完善招聘機制。 不同企業(yè)，因規(guī)模和實力的不同將使用不同的招聘方式和人才測評工具。如招聘一般的操作員工，企業(yè)可以通過當?shù)貏趧恿κ袌龌蚵殬I(yè)介紹所；招聘高層經(jīng)理或其它核心員工則可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘或獵頭公司獲得。核心員工的獲取和培養(yǎng)不同于普通的員工，在需要時難以及時找到替代者，這時企業(yè)人力資源部門要根據(jù)人力資源規(guī)劃制定一套適合企業(yè)的招聘機制和人才儲備計劃，以 便在需要的時候能迅速滿足企業(yè)對核心人才的需求 —— 價值觀和綜合素質(zhì)。 ? 用好人才，是留住人才的關(guān)鍵 ? 把員工安排到與他們性格、興趣和能力相適合的崗位上，才有可能變成或保持未來的核心員工的地位。例如，小張是個編程高手，在程序設計上非常有天賦，但不善人際交往和組織控制。二年來他在公司業(yè)績表現(xiàn)非常突出，人力資源部門和部門經(jīng)理為了獎勵小張，決定讓他負責技術(shù)管理。半年工作下來，結(jié)果小張既沒跟上技術(shù)發(fā)展，又沒能管好手下員工，整個部門業(yè)績和士氣下降，自己也弄得疲憊不堪。這個案例具有普遍性，是人才配置不恰 當?shù)牡浞?。企業(yè)要合理使用人才，實現(xiàn)雙贏，需要重視對核心員工