【正文】 淺談石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng) _人力資源管理論文 畢業(yè)論文 作者：網(wǎng)絡(luò)收集 下載前請注意： 1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請確認。 2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理 3：可以淘寶交易，七折 時間： 20200610 20:28:39 摘要：文章對石油企業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)現(xiàn)狀作了分析，并且指出目前對石油企業(yè)技術(shù)員工培養(yǎng)方面存在的問題，最后指出了對石油企業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)的途徑。 關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；技術(shù)人員；培養(yǎng) 知識經(jīng)濟時代已由資本權(quán)力時代進入知識權(quán)力時代。改革開放以來，石油企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才資源管理、開發(fā)等方面取得了較好的成就。但由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，當前我國石油企業(yè)專業(yè)人才資源在培養(yǎng)方面還存在著諸多問題，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人才資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，已成為石油企業(yè)面對的挑戰(zhàn)性課題。 一、技術(shù)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀 石油企業(yè)技術(shù)人員不僅在職工隊伍構(gòu)成上占有絕對優(yōu)勢，而且在企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中具有舉足輕 重的作用，技術(shù)人員是石油生產(chǎn)的主體力量，是物質(zhì)產(chǎn)品和財富的直接創(chuàng)造者。所以技術(shù)人員素質(zhì)如何直接影響著能否保證石油生產(chǎn)的正常進行，也決定著我國三大石油公司在國際石油市場中的興衰成敗。 （一）思想狀態(tài)和職業(yè)道德方面 從總體上看，在企業(yè)深化改革、生產(chǎn)建設(shè)中，技術(shù)人員繼續(xù)發(fā)揚大慶精神和鐵人精神，工作上愛崗敬業(yè)、樂于奉獻；技術(shù)上肯于鉆研，不計報酬搞技術(shù)攻關(guān)；社會生活中遵紀守法，助人為樂，表現(xiàn)出較好的精神風貌。 不可否認，在一部分技術(shù)工人特別是青年技術(shù)工人中，存在“四重四輕”的傾向。 一是重實惠 輕進取，缺乏進取精神；二是重享樂輕技術(shù)，有些甚至貪圖享樂，不愿鉆研技術(shù)，不愿接受培訓(xùn)；三是重索取輕貢獻，上班出工不出力，但是工資獎金不能少拿；四是重關(guān)系輕工作，認為工作好壞無所謂，把“關(guān)系”搞明白比啥都強，甚至認為競爭上崗也要靠關(guān)系。存在上述傾向的技術(shù)職工普遍缺乏工作責任心。 （二）文化知識方面 企業(yè)和國外同行業(yè)大公司競爭，特別是高新技術(shù)應(yīng)用和發(fā)展的需要。我國石油企業(yè)技術(shù)人員的文化知識方面仍然存在差距和問題，主要存在著“四個不一致”的脫節(jié)現(xiàn)象。 一是文化程度與技術(shù)水平不一致，文化程度高、理 論能力強的，動手能力差、實際操作水平低；而一些工齡長的技術(shù)員工操作技術(shù)過硬，可這些人文化水平又偏低。二是所用所學(xué)不一致，許多青年技術(shù)工人一旦取得大學(xué)文憑，就試圖轉(zhuǎn)干聘干、進機關(guān)當干部，有的操作工學(xué)中文、會計、經(jīng)濟管理等專業(yè)，這與他們從事的專業(yè)工種根本不相關(guān)。三是文化程度與技術(shù)等級不一致，呈技術(shù)等級越高文化程度越低。四是存在學(xué)歷層次與個人實際能力和水平不一致。 （三）專業(yè)知識和技能方面 專業(yè)知識、專業(yè)生產(chǎn)技能是技術(shù)員工素質(zhì)的關(guān)鍵要素。隨著新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)加快技術(shù)進步的要求，與 國外石油公司相比，技術(shù)工人技術(shù)素質(zhì)上的差距也越來越明顯，主要表現(xiàn)在： 技術(shù)等級結(jié)構(gòu)不合理。我國石油公司員工技術(shù)等級結(jié)構(gòu)則是“兩頭小、中間大”，并且高級工比例尤其偏低。 原有專業(yè)知識陳舊，專業(yè)技能不適應(yīng)，好多技術(shù)工人對智能型儀表、新型電器設(shè)備往往所知甚少，束手無策。 相關(guān)知識缺乏。技術(shù)員工缺少對相關(guān)專業(yè)的了解。操作工只懂工藝而不懂儀表方面的知識，儀表工又不具備與儀表相關(guān)的工藝技術(shù)，工作陷于被動。 青黃不接，斷層現(xiàn)象嚴重。老技術(shù)工年齡大，年輕工人多，獨立頂崗的少，技術(shù)尖子 更少。 新工人技術(shù)素質(zhì)較低。近年來，石油企業(yè)的接班子女普遍缺乏必要的專業(yè)知識和專業(yè)技能，很難獨立勝任所在崗位的生產(chǎn)技術(shù)工作。 二、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題 目前我國石油企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是： （一）認識不到位 沒有認識到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業(yè)盡管知道員工培訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。 （二）缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃 許多企業(yè)對員工 培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的計劃，又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)沒有長遠的人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此或即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。 （三）缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費 有的企業(yè)認為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人才資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認為獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn) ，甚至在員工自己出資進行培訓(xùn)時，也不愿意在時間上給予方便和支持。 （四）動態(tài)管理工作沒有跟上 設(shè)定好培養(yǎng)目標以后，應(yīng)當始終如一地給予關(guān)心和幫助，要對每一階段所產(chǎn)生的得與失進行全面、客觀的評估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事實上往往沒有很好地做到這一點。 !｝ 三、石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)途徑 （一）注重思想、職業(yè)道德培訓(xùn) 各級技術(shù)員工要積極學(xué)習“十七大”精神，用“十七大”精神指引發(fā)展，對員工進行大慶精神和鐵人精神的培養(yǎng)。 （二）制定長遠的人才培訓(xùn)規(guī)劃 從事石油資源勘探開發(fā)的油田企業(yè)，是資金人才和技術(shù)密集型企業(yè)，要保證其持續(xù)健康發(fā)展必須破除“一日成才，終身受用”的觀念，在技術(shù)人才的教育培訓(xùn)中確立持續(xù)培訓(xùn)、終身培訓(xùn)的觀念。 企業(yè)人才資源主管部門要在分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化趨向的基礎(chǔ)上，預(yù)測人才隊伍在知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的需求走向，依據(jù)各類人才在不同時期的成長特點，制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃，并采取單位與個人相結(jié)合的方法形成終身培訓(xùn)計劃企業(yè)要大力宣傳持續(xù)教育、終身教育的重要性，利用繼續(xù)教育培訓(xùn)的高回報性和“雙贏”的特點，逐步營造學(xué)習型企業(yè)的良好氛圍。 （三）實行分層次人才培訓(xùn) 石油企業(yè)技術(shù)人才是在生產(chǎn)科研實踐中鍛煉成長的，其成才過程有一定的規(guī)律性，因此要在分析研究人才隊伍現(xiàn)狀、弄清各層次人員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，實行分層次培訓(xùn)。 對第一層次的技術(shù)工人來說，他們是引進設(shè)備的直接使用者，他們技術(shù)水平的高