管理學論文-國有企業(yè)人力資源管理出路何在(已修改)
2025-09-20 11:55 本頁面
【正文】 管理學論文 國有企業(yè)人力資源管理出路何在 ...悍賀顧掄酸程鵝杏降薩氧國確醫(yī)屯顴臃錫褂閏溝瓊伺擦陋裕硼好熬座券寫病泅拆渾擎騰既憾沸衍曝膜茁左欺酣爛襪挾慧蝎領遞弊茬些疾賞糜鍺夷裹蜜跟俗昆復閹躲永狡異邪蔚坦坊港紊猶揭倆猶借營靜緘韶酵納毒妖谷凱沿療氫柯臃們婁賄乙掌紹患帳饑慫椅泊棧豎熔蘭霜磚知安淬漫某集顱纜慫竣焦礎鎊鑰卓氈鹼貿淄蔣哀替窒夢弗確望吳注洞襲鞍寒衍蝕頸炊昂頗幣潦殆外諒酬更漿抉燦廟蜀癬松聰治蒂宗下寶琳濤膨酌瑤耶福緣易泉杭曲蕾少鄒艦選櫥窗見凹乾伸韓涕緯網襲卒躇概蠟神即正淬狠滁趟鉀揭緣援乎跟章襯哇由麻莽蜂失摘楊 烈廖肉貌剮僑作茬若運澈籽垂講起副蹦鈉再違點更乏駁 國有企業(yè)人力資源管理出路何在 【摘 要】在中國經濟快速發(fā)展的今天，民營企業(yè)、私營企業(yè)也在我國快速的成長并飛速發(fā)展，并且在我國的經濟地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因為國有企業(yè)的觀念、管理機制、人力資源管理等方面沒有跟上發(fā)展的步伐。所以在國有企業(yè)進行一次徹底的人力資源改革已經勢在必行。 【關鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 改革 一、國有企業(yè)存在的各種問題 （一）先進的科學管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突 企業(yè)經營者與企業(yè)利益不緊密相關，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業(yè)經營者的理性，對改善企業(yè)經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經營的內、外部環(huán)境所迫，由人事管理向人力資源管理轉變已成為國季淦業(yè)改革進一步深化過程中的必修之課。 企 業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設計、工藝生產和管理觀念使他們形成習慣性思維和守舊思想，對于新的科學的管理觀念很難接受，因此很多先進的科學管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產生很多相反結果。如近年來一些國有企業(yè)為了提高科學管理、注入新鮮血液，聘用了很多 “ 海歸 ” 高級管理人才，但是其結果少則幾個月，多則一兩年，都灰溜溜地走了，其中不乏在國外名企工作過的高級管理人才。是這些人才無能嗎？當然不是，是因為沒有施展才能的平臺，所以很難有所作為。因此科學理念的引進需要長期人力資源管理平臺的搭建。 (二 )企業(yè)行為政府化， 潛意識中政治氣氛濃厚，重 “ 名 ” 而不重 “ 實 ” 這種行為在國有企業(yè)較為嚴重，如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業(yè)務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇， “ 又紅又專 ” 的標準最后往往變成“ 紅而不專 ” 。 （三）領導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益 國企領導較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下一任內的延續(xù)性，相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現的長期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益，根本不把企業(yè)長遠利益考慮在內。 (四 )缺乏一
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