天旗人力資源管理建立基于勝任力的人力資源管理體系(已修改)
2025-05-23 20:52 本頁(yè)面
【正文】 天旗人力資源管理 建立基于勝任力的人力資源管理體系 天旗人力資源管理：建立基于勝任力的人力資源管理體系 人力資源必看20210721 16： 21 天旗人力資源管理：建立基于勝任力的人力資源管理體系 人力資源必看 如果說(shuō)， HR 是人力資源管理的 腦 ，那么一線管理者就是人力資源管理的手 ，企業(yè)要想提高人力資源管理的整體實(shí)力，必須掃除一線管理人員在人力資源管理上的 盲點(diǎn) ，解脫他們心中人員管理的煩惱。而要做到這一點(diǎn)， HR 還要努力提升自身的專業(yè)化素質(zhì)，將企業(yè)的人力資源管理從 推向 乃至。 三封讓人頭大的郵件 年底到了， A 公司負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理的劉處長(zhǎng)一出差回來(lái)。就看見(jiàn)人力資源部一連發(fā)給他的三封工作郵件?？赐赅]件，他的腦袋 嗡 的一下就大了… 郵件一：面試通知 第一封郵件是通知?jiǎng)⑻庨L(zhǎng)當(dāng)天下午去面試兩位求職者。劉處長(zhǎng)所在的生產(chǎn)管理部門，今年一直想招一個(gè)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的人，以彌補(bǔ)現(xiàn)在部門成熟人才缺乏、新人培養(yǎng)較慢的不足。盡管年初就提了需求，人力資源部前前后后也發(fā)了幾次招聘廣告，篩完的簡(jiǎn)歷送過(guò)來(lái)，有的看著還不錯(cuò)，面試的時(shí)候也覺(jué)得不錯(cuò)，但到工作崗位沒(méi)幾天就發(fā)現(xiàn)不是那么回事了 面試的時(shí)候說(shuō)得好好的， 不怕吃苦、 不怕加班 ，可是真干起活兒來(lái)，責(zé)任心主動(dòng)性都不行，還牢騷滿腹。把具體情況給人力資源部一反饋，得到的回答卻是： 面試的時(shí)候，讓你們自己?jiǎn)栕屑?xì)了，是你們覺(jué)得好才讓他們進(jìn)來(lái)的，現(xiàn)在找我們也沒(méi)用啊。 于是尷尬出現(xiàn)了人招來(lái)不合適，只好走人再招。就這一個(gè)職位，今年先后已經(jīng)試用過(guò)兩個(gè)人了，都不行，今天的面試已經(jīng)是今年的第三波招聘。 郵件二：為下屬做年終評(píng)價(jià) 第二封郵件是人力資源部請(qǐng)劉處長(zhǎng)對(duì)本部門的四個(gè)主管做年終評(píng)價(jià)，表格很簡(jiǎn)單， 10 個(gè)指標(biāo)，按 15 分打分。但剛想提筆，劉處長(zhǎng)又想起了去年年底考核的一幕 當(dāng)他給四個(gè) 主管打完分，隨后在跟其中一個(gè)主管做績(jī)效面談時(shí)，對(duì)方卻說(shuō)： 你說(shuō)我輔導(dǎo)下屬不行，你有什么證據(jù) ?我的下屬工作做不好，也不能都怪我輔導(dǎo)得不好啊，他自己本身素質(zhì)就差，我有什么辦法 ?吃一塹長(zhǎng)一智，現(xiàn)在再評(píng)分，劉處長(zhǎng)是挖空心思想證據(jù)?？墒?，證據(jù)哪有那么多 ? 郵件三：填報(bào)培訓(xùn)需求調(diào)查表 第三封郵件是請(qǐng)劉處長(zhǎng)根據(jù)自己的實(shí)際情況填寫培訓(xùn)需求調(diào)查表，選擇課程列表中自己認(rèn)為需要的課程，也可以補(bǔ)充自己覺(jué)得有必要的其他課程。另外，還需要提出部門人員的培訓(xùn)需求。其實(shí)做這個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)查也不是第一年了，每年交上去，第二年就基本按照這個(gè)實(shí) 施，可是總覺(jué)得這些課上著沒(méi)什么實(shí)際效果 要么課堂很熱鬧，但是過(guò)后沒(méi)什么用；要么就都是別人的案例，沒(méi)法跟自己的實(shí)際工作情況結(jié)合。部門的人員，培訓(xùn)之后也沒(méi)見(jiàn)有什么長(zhǎng)進(jìn)，尤其是幾個(gè)后備干部，優(yōu)點(diǎn)還是優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)還是缺點(diǎn)。這讓劉處長(zhǎng)心里很是不解，這樣的培訓(xùn)到底有什么用呢 ? 關(guān)于招聘、考核、培訓(xùn)的這三封郵件，它們之間是相互孤立的嗎 ?如果有什么聯(lián)系的話，集中反映了怎樣的問(wèn)題 ?要想今后不再出現(xiàn)類似的煩惱，公司人力資源部以及劉處長(zhǎng)各自應(yīng)該做出怎樣的努力和改進(jìn) ? 建立基于勝任力的人力資源管理體系 一個(gè)企業(yè)若沒(méi)有適合于企業(yè)發(fā)展 需求的素質(zhì)模型、標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系和培訓(xùn)體系等，其人力資源管理定會(huì)陷入一片混亂， HR 成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴更是無(wú)稽之談。 劉處長(zhǎng)的煩惱其實(shí)正反映了目前很多企業(yè)的現(xiàn)狀。為了提高人才管理的科學(xué)性，很多企業(yè)著實(shí)下了不少功夫，但卻收效甚微，即使是強(qiáng)行增加工作量也不能根本提高工作效果，原因何在 ?筆者認(rèn)為具體還需從以下三個(gè)方面多下功夫。 做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化 案例中第一封郵件反映出的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：讓用人部門的負(fù)責(zé)人參加面試，希望能夠找到用人部門真正滿意的人，然而卻忽略了許多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，比如，沒(méi)有 統(tǒng)一的面試
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