【正文】 3p 模式 一、 人力資源管理概述 （一）人力資源管理概念 及重要性 21 世紀(jì)將是一個(gè)以知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力將成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主要源泉和動(dòng)力。在當(dāng)代，人力資源已成為社會(huì)的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)、智力和人的創(chuàng)新能力基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)，它以越來(lái)越多的人的創(chuàng)新能力物化到產(chǎn)品和勞動(dòng)中為特征。人們主要是通過(guò)人力資源、智力資源和人才資源開(kāi)發(fā)，來(lái)開(kāi)發(fā)自然資源以創(chuàng)造新的社會(huì)財(cái)富。 中國(guó)企業(yè)沿襲祖先，或許并不缺少管理思想，尤其是并不缺少 “ 管理人 ”的科學(xué)思想。但卻十分缺乏如何將這些 管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化、操作化的管理制度、方案、技術(shù)的理性探索和遵循。一個(gè)初創(chuàng)的小規(guī)模的企業(yè)，僅有 “ 混沌 ” 的管理思想或許能茍且一些時(shí)日，但在具有統(tǒng)一游戲規(guī)則的市場(chǎng)中運(yùn)作，沒(méi)有理性化、規(guī)范化的管理是難有生命力的。 在當(dāng)今時(shí)代，人類(lèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)從主要依靠物的投入轉(zhuǎn)向主要依靠智力的入；現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為，人力資本投入是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，知識(shí)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 人力資源問(wèn)題的提出。 研究人力資源也就是把勞動(dòng)力作為一種資源，象利用其他資源一樣利用勞動(dòng)力。在現(xiàn)代社會(huì)中，對(duì)勞動(dòng)力的利用必須通過(guò) 一定的組織和管理來(lái)進(jìn)行，因此人力資源研究，不僅要探討勞動(dòng)力的利用方式，而且要探討勞動(dòng)力的工作方式。人力資源就是這樣提出來(lái)的。 所以只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施才有可能從根本上健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)，另外。隨著企業(yè)管理理論，技術(shù)越來(lái)越好，越以個(gè)體的 “ 人 ” 和特定的 “ 事 ” 及崗位為核心，崗位分析為起點(diǎn)，績(jī)效考核為中心，工資分配作為一種呈給員工企業(yè)命運(yùn)，我國(guó)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與環(huán)境分析等，并對(duì)現(xiàn)代企業(yè)一些成功的人力資源管理制度的借鑒，職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，工作績(jī)效考核技 術(shù)，工資分配方案設(shè)計(jì)及管理等方面系統(tǒng)全面的研究 3P 模式提出的主要理由。 （二） 目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要模式 在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理都是相相成的。就是說(shuō)，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在力資源管理歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，既 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 、 “ 復(fù)雜人 ” 、 “ 社會(huì)人 ” 、 “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” ，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)“人”與“相應(yīng)管理措施”的一種歷史演變。既然對(duì)人有什么認(rèn)識(shí)，就會(huì)采取相應(yīng)的管理措施。那么根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法， 便可推知國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式： 、非理性化家族管理 自我中心式、非理性化家族管理是將 “ 員工視為公司附屬物 ” 在這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人員有以下幾個(gè) 特點(diǎn)： （ 1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工思想、行為為結(jié)果； （ 2）所有員工可以參與決策 ,充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果； （ 3）公司員工是有思想、有主管能動(dòng)性的社會(huì)的人； （ 4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定 ，并不斷修正，其目的是為了極大限定地開(kāi)發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。 （ 5）將人看作為最重要的 “ 資源人 ”, 只有給予良好的激勵(lì)，（才能進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)； （ 6） “ 著眼于人 ” 是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)； （ 7）工作績(jī)效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。 二、 3P人力資源管理模式的內(nèi)涵及主要內(nèi)容 （一） 3P 人力資源管理模式的內(nèi)涵及意義 所謂 3P 人力資源管理模式是指以職位評(píng)估系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)為主線建立起來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模。 3P 即： POSITION（崗位分析） PERFORMANCE（績(jī)效考核） PAYMENT（薪酬管理）人力資源管理的3P 是指：崗位（ Position）管理、績(jī)效（ Performance）管理和薪酬（ Pay）管理，簡(jiǎn)稱(chēng)為 3P。 根據(jù)幾家企業(yè)的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)， 3P 貫徹了以人為本的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)降低了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本易于操作。具體表現(xiàn)為： 1。 3P 模式中的崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一整體，便于構(gòu)造整體化的人力資源方案。他們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以 充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。 ，員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化。 ，只看中現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)。定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀據(jù)待遇、獎(jiǎng)懲結(jié)果體現(xiàn)工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)勵(lì)的同意性。 這樣將公司的管理逐步走向 “ 法制化 ” 軌道，避免 “ 人治 ” 、主觀臆測(cè)等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不人充分調(diào)動(dòng)了各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作促公司和所有員工共同進(jìn)步。 但是，我們?cè)趯?shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，以下幾個(gè)方面對(duì) 3P 的有效推行有較大的影響： ，特別是決策層領(lǐng)導(dǎo)的觀念更新是十分必要的，在企業(yè)運(yùn)行中應(yīng)逐步導(dǎo)入一種以人為本的理念； 3P 模式的同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)班干建設(shè)； ，并提高其管理水平 3P 模式，有賴于企業(yè)員工的素質(zhì)提高，否則，員工的素質(zhì)將會(huì)成為企業(yè)推行 3P 模式、發(fā)展上臺(tái)階的一個(gè)巨大障礙。 （二） 3P 人力資源管理的主要內(nèi)容 3P 構(gòu)成了人力資源管理的核心，一般而言，一個(gè)企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，都離不開(kāi) 3P。 3P 中，各自的 作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。崗位管理是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，當(dāng)然是績(jī)效管理、薪酬的；是 3P 中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。崗位管理包括崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)估三個(gè)部分，崗位管理其實(shí)就是對(duì)企業(yè)員工成長(zhǎng)的舞臺(tái)的設(shè)計(jì)和管理。 崗位分析的結(jié)果就是生成崗位（工作）說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)，應(yīng)該包含的內(nèi)容有： 本崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系； 該崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作目標(biāo)； 該崗位的工作環(huán)境、條件； 該崗位的入職要求；只要內(nèi)容包含上述內(nèi)容，崗位說(shuō)明書(shū)可以用多種形式表 達(dá)，例如，表格、圖示或描述性文字等等，不過(guò)一般來(lái)說(shuō)，使用表格比較清楚易讀。崗位分析之前必須對(duì)公司現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化。 在工作分析時(shí)，還有兩項(xiàng)重要的內(nèi)容應(yīng)該包括，第一、崗位績(jī)效考核指標(biāo)；它是實(shí)施科學(xué)績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)、依據(jù)。第二崗位價(jià)，該在組織中的作用、價(jià)值。是薪酬管理的主要依據(jù)。實(shí)際上，這兩項(xiàng)工作整個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這兩項(xiàng)工作的質(zhì)量如何決定了一個(gè)企業(yè)管理效果。因此，它們也是衡量一個(gè)企業(yè)的管理水平尺度。例如，一優(yōu)秀人力資源管理顧問(wèn)，就應(yīng)當(dāng)能夠制定出優(yōu)秀的績(jī)效考核指標(biāo)體系和 科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系，如果，他不能制定出這樣一套體系來(lái)，它就不是優(yōu)秀的人力資源管理顧問(wèn)。 績(jī)效管理是人力資源管理中最令人頭痛的事情之一。一方面，由于績(jī)效考核指標(biāo)的制定式一項(xiàng)非常復(fù)雜、繁瑣的事情；即使是很有經(jīng)驗(yàn)人力資源經(jīng)理也很難制定出一套合理、易用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。另外，即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在評(píng)價(jià)中仍難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，由于績(jī)效考評(píng)是對(duì)人的評(píng)價(jià)，它關(guān)系到所有被評(píng)價(jià)者的切身利益，所以，所有的人都很敏感?？荚u(píng)中發(fā)生的問(wèn)題，很容易被夸大、歪曲造成各種新矛盾，帶來(lái)新的問(wèn)題。所以，績(jī)效考 評(píng)中，除了要有一套科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時(shí)要溝通、再?？?jī)效管理業(yè)經(jīng)不僅僅是人力資源管理的職能，它更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。 薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵，我們知道薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值一種反應(yīng)站在勞動(dòng)者的角度來(lái)看，是對(duì)勞動(dòng)者的付出給予一個(gè)認(rèn)同尺度。如果，薪酬低于勞動(dòng)者的主觀期望，員工就會(huì)覺(jué)得不值干下去，導(dǎo)致怠、跳槽。站在企業(yè)的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本，當(dāng)然，不會(huì)超出員工創(chuàng)造。 三、 3P人力資源管理模式的運(yùn)作及評(píng)估體系 （一）職位評(píng)估（崗位管理） 1．職位 分析的意義 簡(jiǎn)單的講，職務(wù)分析就是要通過(guò)一系列科學(xué)的方法，把職位工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求弄明白。專(zhuān)業(yè)的描述是這樣：職務(wù)分析指通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)確切情報(bào)和（向上級(jí)）告一程序。職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有的基礎(chǔ)。它主要目有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。如果一個(gè)企連這些問(wèn)題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動(dòng)只可能是空中樓閣。那么究竟職位分析的具體意義有哪些呢？或者說(shuō)為什么有進(jìn)行職位分 析呢？我覺(jué)得應(yīng)該有以下幾點(diǎn)： ：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠需求職位工作責(zé)內(nèi)容