基于職位勝任能力的人才培養(yǎng)體系建設(shè)(已修改)
2025-05-18 00:50 本頁面
【正文】 1 郭冬林 神州數(shù)碼戰(zhàn)略本部培訓(xùn)事業(yè)部 勝任能力 的人力資源應(yīng)用 人力資源計(jì)劃 招聘 績效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃 ? 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升 ? 勝任能力與績效目標(biāo)結(jié)合 ? 職位的勝任能力 ? 行為評估面試 ? 組織差距分析 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段 專業(yè)勝任能力 通用勝任能力 管理勝任 能力 人力資源計(jì)劃 招聘 績效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃 參考 主 要 討 論 的 議 題 第一部分 企業(yè)建立人才培養(yǎng)體系的重要意義 第二部分 人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到的問題 第三部分 人才培養(yǎng)體系的主要內(nèi)容 第四部分 如何建立基于職位勝任能力的人才 培養(yǎng)體系 第一部分 企業(yè)建立 人才培養(yǎng)體系的重要意義 人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的核心 培訓(xùn)體系 ? 企業(yè) 為股東，客戶，員工負(fù)責(zé) – 隨著知識社會的深入發(fā)展，企業(yè)將從重點(diǎn)滿足股東，客戶的需求，轉(zhuǎn)變成為員工提供更好的成長環(huán)境。 ? 員工最大的需求是成長 – 職業(yè)生涯的整體規(guī)劃 – 成長環(huán)境 ? 建設(shè)企業(yè)培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略 – 知識時代，企業(yè)戰(zhàn)略 =人才戰(zhàn)略 – 培訓(xùn)體系是企業(yè)的人才戰(zhàn)略的重要實(shí)現(xiàn) 第二部分 人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到的問題 企業(yè) (組織 )培訓(xùn)中存在的問題 1. 人才培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)和規(guī)劃，散亂無續(xù)，無重點(diǎn)，目的不明確，盲目，針對性不強(qiáng)。 2. 組織人員膨脹帶來的管理問題 3. 員工能力不適應(yīng)崗位的要求和變化，職位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)欠缺和不統(tǒng)一，崗位診斷和人才測評缺乏手段 4. 技術(shù)的更新帶來的與先進(jìn)技術(shù)的差距，從業(yè)人員的技能如何提升 (技能提升以后如何留住 ) 5. 技術(shù)人員的最根本需求是職業(yè)發(fā)展，如何建立工程師的職業(yè)發(fā)展路徑？企業(yè)的發(fā)展與技術(shù)人員的個人發(fā)展如何相互促進(jìn) 6. 培訓(xùn)效果難以評估，原因是在理論和方法論上都欠缺，評估難以量化，而針對技術(shù)人員的培訓(xùn)效果評估比較容易量化。 7. 培訓(xùn)效果如何轉(zhuǎn)化成企業(yè)的效益？投入產(chǎn)出 RIO不明確，達(dá)成效果不理想，培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化路徑還不明確，缺乏領(lǐng)導(dǎo)參與和全員參與，培訓(xùn)的效果難以轉(zhuǎn)化。 人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到的問題 ? 缺乏有效的培訓(xùn)策略，無法完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略及人才成長的需求。 ? 缺乏戰(zhàn)略性梯隊(duì)人才儲備。 – 企業(yè)業(yè)務(wù)方向和業(yè)務(wù)流程的變化，使部分原有崗位被撤銷、部分崗位的職能發(fā)生變化，導(dǎo)致某些類型的人才冗余而另一些類型的關(guān)鍵人才又缺乏。 – 無核心人才的快速成長通道。 ? 無法確定培訓(xùn)后員工行為的改善程度，因此無法與績效考核掛鉤。 ? 缺乏符合成人學(xué)習(xí)模式的培訓(xùn)
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