【正文】 哈佛人力資源管理精品課程（中文特譯本） 薪金制度 一、各國(guó)薪金制度 (一 )美國(guó)的薪金制度 美國(guó)的薪金制度的基本特點(diǎn)是：①?zèng)]有全國(guó)統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪金主要通過雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國(guó)家規(guī)定了最低工資水平；②實(shí)行彈性的刺激性的薪金制度 ；③薪金級(jí)別多，級(jí)差小；④升級(jí)頻繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級(jí)，升級(jí)時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核 ；⑤最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。 美國(guó)企業(yè)都各自決定本企業(yè) 的薪金政策和員工薪金標(biāo)準(zhǔn)、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會(huì)組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級(jí)和薪金標(biāo)準(zhǔn)極不一致。合同的有限期一般為兩年，詳細(xì)規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長(zhǎng)數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)企業(yè)的具體薪金事務(wù)一般不加干預(yù)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)會(huì)規(guī)定后交勞工部實(shí)施。該法50多年來不斷修訂，其適用范圍已擴(kuò)大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。 企業(yè)職工的薪金收入一般由三個(gè)部分組成：基本薪金、刺激性 工資和福利津貼。 基本薪金是對(duì)一定工作職位所規(guī)定的薪金等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)大多數(shù)勞動(dòng)者以小時(shí)、周或月支付薪金，即“計(jì)時(shí)薪金”，以小時(shí)或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱為“工資勞動(dòng)者”，按周或更長(zhǎng)時(shí)間領(lǐng)取工資的勞動(dòng)者稱為“薪金勞動(dòng)者”。在美國(guó)企業(yè)中，行政人員一般實(shí)行薪金制，如公司董事會(huì)主席、各級(jí)總裁和副總裁、各級(jí)經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和管理人員實(shí)行年薪制。工人一般實(shí)行小時(shí)薪金制，即按其工作的每小時(shí)付給薪金。也有些企業(yè)實(shí)行計(jì)件薪金制。 所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式?；拘?金的主要目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動(dòng)力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵(lì)他們更好地完成任務(wù)。 刺激性薪金既有按計(jì)件或按單位工作量支付的報(bào)酬，也有按超過定額的產(chǎn)量支付的獎(jiǎng)金，也就是把報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動(dòng)，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說來，那些人工成本占總成本較大、競(jìng)爭(zhēng)劇烈、工人個(gè)人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。 福利津貼實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，它的確定不取決于職工的成績(jī)，其對(duì)象是職工集體。福 利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。 美國(guó)的津貼福利約占基本薪金的 20%，它主要有三類： ①勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬，如加班費(fèi)，星期日、星期六、假日的勞動(dòng)津貼，年終或半年的分紅； ②勞動(dòng)時(shí)間外的報(bào)酬，如病假、事假補(bǔ)貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等； ③保健費(fèi)和保險(xiǎn)費(fèi)，如撫恤金、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、住院費(fèi)、團(tuán)體工傷事故和保健費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。 美國(guó)的薪金形式主要有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計(jì)件薪金制等。自動(dòng)化程度較高的企業(yè)中，主要實(shí)行計(jì)時(shí)加獎(jiǎng)勵(lì)制。 職務(wù)薪金制的等級(jí)如大學(xué)校長(zhǎng)的薪金等 級(jí)，跨 2個(gè)等 6個(gè)級(jí)，擔(dān)任校長(zhǎng)職務(wù)，薪金就可以升到相應(yīng)等，但具有這 2個(gè)等中的那個(gè)等和那個(gè)級(jí)，則與本人的資歷、學(xué)銜、水平、能力等有關(guān)。 計(jì)時(shí)薪金又分為 3種：?jiǎn)我恍浇?、多種薪金和個(gè)人薪金。單一薪金標(biāo)準(zhǔn)就是同工種的所有工人領(lǐng)取相同的薪金，這適用于沒有技術(shù)的簡(jiǎn)單工種；多種薪金標(biāo)準(zhǔn)即對(duì)于同一工種按經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、工作成績(jī)、服務(wù)年限等因素分別確定薪金；個(gè)別薪金標(biāo)準(zhǔn)主要是按照個(gè)別工人的資格，如訓(xùn)練程度、工作能力、技術(shù)熟練程度等來決定薪金。 提成薪金制一般在商業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實(shí)行。預(yù)先規(guī)定推銷的數(shù)額 和價(jià)格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每?jī)芍艿匿N售額以 200 美元為起點(diǎn)，提取 25%，超過 200 美元部分，提取 20%。 20 世紀(jì) 80年代以來，由于經(jīng)濟(jì)衰退，美國(guó)許多企業(yè)為了壓低人力費(fèi)用和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識(shí)付酬計(jì)劃”、職工股份所有制計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、生產(chǎn)率利益分享制等。 ①“按知識(shí)付酬計(jì)劃”。所謂按知識(shí)付酬計(jì)劃，指的是按工人掌握的知識(shí)或技術(shù)的程度付酬，根據(jù)這種計(jì)劃，職工從領(lǐng)取基本薪金開始，隨著不斷掌握新的技術(shù)，薪金也不斷地提高，從一級(jí)可提到七級(jí) 。這種制度實(shí)質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識(shí)掛鉤，工資高低取決于工人的知識(shí)和技能。對(duì)雇主來說，這意味著用工有更大的靈活性，還可以減少人員篇制和人員流動(dòng)，減少曠工和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)工人來說，這種制度有一定的激勵(lì)作用，使工人的素質(zhì)不斷提高，使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報(bào)酬和不斷改善自己的處境，同時(shí)還可以改善勞資關(guān)系。 ②員工股份所有制計(jì)劃。所謂員工股份所有制計(jì)劃，就是員工股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購(gòu)買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。按照美國(guó) 的一些立法，對(duì)實(shí)行員工股份所有制計(jì)劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如 1980 年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供 14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國(guó)第三大汽車公司。1981 年美國(guó)《經(jīng)濟(jì)恢復(fù)優(yōu)惠稅法》規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進(jìn)行股份捐贈(zèng)，可減征相同數(shù)目的薪金稅 %。 1984 年的《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制企業(yè)，利息所得稅可減免 50%。 80 年代以來，美國(guó)大約有 100 多個(gè)企業(yè)為了改變經(jīng)營(yíng)不善的狀況，實(shí)行員工股 份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于 1984 年由該公司員工通過實(shí)行員工股份所有制計(jì)劃買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國(guó)目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動(dòng)力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機(jī)會(huì)，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來源，是美國(guó)企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向，通過員工參與管理的方式使每個(gè)員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識(shí)，從而更加關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)。目前，美國(guó)員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬家左右。③利潤(rùn) 分享計(jì)劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前，美國(guó)約有十多萬家企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃。具體做法是：企業(yè)把利潤(rùn)的一部分作為獎(jiǎng)金或股份分給雇員。利潤(rùn)分享計(jì)劃分為現(xiàn)今分享計(jì)劃和遞延計(jì)劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤(rùn)，可把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤(rùn)記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時(shí)支付。在美國(guó)，對(duì)利潤(rùn)分享計(jì)劃有兩種不同的意見：一種認(rèn)為，它是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或增強(qiáng)勞工市場(chǎng)靈活性的有效手段；另一種認(rèn)為，它通過把一部分相對(duì)穩(wěn)定的薪金，和根據(jù)公司利潤(rùn)而定的可變報(bào)酬相結(jié)合，使雇員承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 生產(chǎn)率利益分享制實(shí)際上是一種員工參 與制度。企業(yè)的員工，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有員工的努力，還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個(gè)群體的績(jī)效。其缺點(diǎn)是，由于員工的報(bào)酬是按群體的績(jī)效評(píng)估的，從而忽視了個(gè)人的績(jī)效。 從 19 世紀(jì)以來，美國(guó)員工的實(shí)際工資，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭(zhēng)的持續(xù)，基本上是逐漸提高的。但 20 世紀(jì) 80年代以來，實(shí)際工資水平持續(xù)有所下降。 進(jìn)入 20 世紀(jì)后， 19001947 年的 47年間，工廠工人的實(shí)際小時(shí)工資 增加了2 倍，平均年增長(zhǎng)約為 %。 19471978 年的 31 年間，私營(yíng)非農(nóng)業(yè)工人的實(shí)際小時(shí)工資平均每年增長(zhǎng) %，其中前 19年為 %，后 12 年為 %。 從 19601980 年的 20年間，美國(guó)員工的貨幣 (名義 )工資雖然增長(zhǎng)很多，但由于物價(jià)猛漲，實(shí)際工資水平增長(zhǎng)不大。特別是 70 年代以來，有 5年實(shí)際工資低于上年水平， 1980 年的實(shí)際工資水平只相當(dāng)于 1962— 1963 年的水平， 1980 年10月的水平僅為 1973 年全年水平的 87%。 進(jìn)入 20 世紀(jì) 80 年代以后，工資增長(zhǎng)的趨勢(shì)更呈疲軟狀態(tài)。各年 的名義小時(shí)工資水平雖逐年增長(zhǎng)，但由于物價(jià)上漲，通貨膨脹等因素各年實(shí)際小時(shí)工資水平低于 1980年的水平。 在進(jìn)入 20世紀(jì) 90年代后，尤其是近幾年來，由于美國(guó)政府經(jīng)濟(jì)政策的成功推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。 美國(guó)的勞工統(tǒng)計(jì)中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術(shù)人員；②經(jīng)理管理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機(jī)械操作工 (運(yùn)輸業(yè)除外 )；⑦運(yùn)輸設(shè)備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務(wù)人員； (11)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者。按各類人員的平均水平來看，以經(jīng)理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。 美國(guó)的工資級(jí)別多，級(jí)差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分 18等 165 級(jí)，最高年工資是最低的 。鋼鐵公司的工人工資有 32個(gè)等級(jí)，其中清潔工為 0級(jí)，每月工資約 200 美元，最高的軋鋼工為 1101 美元。 從職業(yè)的比較上來看，若以經(jīng)營(yíng)管理人員的工資為 100，則技術(shù)工人的為 92，服務(wù)業(yè)人員的為 70，農(nóng)業(yè)工人的為 62。從性別和種族的比較上看，女工僅為男工的 61%；以白人為 100，黑人則為 80。從學(xué)歷上比較，以中學(xué)畢業(yè)的為 100，而大學(xué)畢業(yè)的為 146。 美國(guó)工資的地區(qū)差別也是較大的，工資最 高的是阿拉斯加州 (20973 美元 )，最低的是南達(dá)科他州 (10176 美元 )，最高為最低的兩倍。 首先從年齡的工資差別來看，男職工工資最高的年齡組是 3544歲，工資最低的年齡組是 1624 歲；女職工工資最高的年齡組是 2534歲，工資最低的年齡組是 65歲以上。這種趨勢(shì)歷年變化不大。 據(jù)美國(guó)學(xué)者研究，產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個(gè)方面： ①工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。在這方面美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家首先提到的是補(bǔ)償性的工資差別。各種工作條件千差萬別，各種職業(yè)對(duì)工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支 付的工資低工人也愿意去，而條件差的工作，卻必須支付較高的工資，才能吸引工人，這種以高工資補(bǔ)償不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為補(bǔ)償性的工資差別。例如，在工作條件惡劣、安全設(shè)備差、事故傷亡危險(xiǎn)大、地處偏遠(yuǎn)地區(qū)、氣候變化無常、物價(jià)昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩(wěn)定、社會(huì)地位低等等的行業(yè)和崗位的職工，就必須支付較高的工資，才能把他們吸引過來。又如，在學(xué)校里當(dāng)教員薪金低，但可以享有工時(shí)短，假期長(zhǎng)和學(xué)習(xí)研究的機(jī)會(huì)多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到學(xué)校去。勞動(dòng)市場(chǎng)上的這種補(bǔ)償性工資差別，實(shí)際上是一種促使各種 職業(yè)的吸引力均等化的因素。 ②除補(bǔ)償性工資差別外，社會(huì)上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營(yíng)管理能力上的限制，因此還存在非補(bǔ)償性的工資差別，或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動(dòng)市場(chǎng)上普遍存在，并占據(jù)重要位置。各種工作對(duì)腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的要求不一樣，對(duì)技能的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由，但不是任何人都具有當(dāng)科學(xué)家、作家、工程師、醫(yī)生、藝術(shù)家和運(yùn)動(dòng)健將的能力和水平，因?yàn)樗麄兪情L(zhǎng)期教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練造就的或經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐鍛煉出來的，他們對(duì)社會(huì)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大，因而必須付給較高的工資。有的職業(yè)，如公司總經(jīng) 理、經(jīng)理和高級(jí)管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以擔(dān)任，這些人的工資往往就比別人高。 ③此外，有的學(xué)者提出效率性工資差別。即在某些情況下，廠商發(fā)現(xiàn)支付高出市場(chǎng)的工資更有利，因?yàn)楦哂谑袌?chǎng)工資的效率工資，可促進(jìn)工人努力工作和降低成本。在對(duì)工人監(jiān)督費(fèi)用不大，或工人個(gè)人的違紀(jì)造成的損失也不大時(shí)，效率工資則可促使成本降低到小于市場(chǎng)的工資水平。這樣做還可減少工人的流動(dòng)，提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平，這是廠商的一種工資策略。 ④勞資雙方的斗爭(zhēng)對(duì)工人的工資影響很大，工會(huì)在這方面起了重要的作用。美國(guó)各種工會(huì)通 過談判、斗爭(zhēng)和各項(xiàng)工作普遍地為工人謀利益。 應(yīng)當(dāng)指出，隨著社會(huì)的進(jìn)步、科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力的發(fā)展、教育文化水平的提高以及勞動(dòng)群眾的持續(xù)斗爭(zhēng)，上述各種差別在逐步縮小。 (二 )日本的薪金制度 (1)重視分配對(duì)生產(chǎn)的促進(jìn)作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。日本在 20世紀(jì) 60 年代提出高生產(chǎn)、高消費(fèi)的口號(hào)和國(guó)民收入倍增計(jì)劃，調(diào)動(dòng)了積極性。從 1950 1970年的 20 年中，生產(chǎn)增長(zhǎng)了 20 倍，即每年遞增 %，而工資相應(yīng)則每年增長(zhǎng)5%6%。 (2)以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實(shí)行年功序列制，穩(wěn)定員 工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾。 (3)獎(jiǎng)勵(lì)以發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)為主，刺激職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不實(shí)行經(jīng)常性的生產(chǎn)獎(jiǎng)。 (4)員工升級(jí)既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用。 (5)企業(yè)若經(jīng)營(yíng)虧損，則領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭降工資。 年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度。其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。其基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成 正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時(shí)考慮到隨著員工年齡的增長(zhǎng)，生活開支也會(huì)有所增加，所以員工的工資和生活補(bǔ)貼在一定的年齡段也要每年增加。 年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長(zhǎng)，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列就是等級(jí)的意思。