【正文】 1 企業(yè)基層管理人員的績效評(píng)估制度研究 摘要 隨著市場的進(jìn)一步開放，競爭也日趨激烈，要與全球最好的組織競爭，就得提高效率、效果和技能，以提高組織發(fā)展的穩(wěn)定性?？冃Э荚u(píng)是績效管理的重中之重，完善的績效考評(píng)體系能夠?qū)T工進(jìn)行引導(dǎo)、開發(fā)和激勵(lì)，使員工行為符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 本文以 企業(yè)基層 管理人員的績效考核為重點(diǎn)研究對(duì)象，深入研究了績效考核理論，對(duì)比和分析了績效考核方法，追蹤分析了國內(nèi)外績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀和 發(fā)展趨勢。在此基礎(chǔ)上分析我國企業(yè)現(xiàn)有人力 源管理現(xiàn)狀以及績效考核中存在的問題 ， 運(yùn)用國內(nèi)外有關(guān)的 績效管理理論，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（ KPI）、平衡積分卡法（ BSC）、目標(biāo)管理法（ MBO）、 360 度考核等方法，提出并建立了中 基層 管理人員定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的績效考核體系。并就 基層 管理人員的績效考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重分配、績效合同設(shè)計(jì)、績效反饋與指導(dǎo)、考核結(jié)果應(yīng)用以及配套措施等進(jìn)行了比較詳細(xì)的論述。 通過建立科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制相結(jié)合的 基層 管理人員績效考核評(píng)價(jià)體系，將進(jìn)一步提 高 我國企業(yè)的 管理水平，完善人力資源管理體制，同時(shí)促進(jìn) 企業(yè) 戰(zhàn) 略執(zhí)行力和核心競爭力的提高，確保企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 關(guān)鍵詞 ： A 公司 基層 管理人員 績效評(píng)價(jià) 2 目錄 摘要 ................................................................................................................................ 1 緒論 .......................................................................................................................... 3 研究背景和意義 ............................................................................................. 3 研究內(nèi)容和方法 ............................................................................................. 4 研究思路和研究框架 ..................................................................................... 4 相關(guān)理論綜述 .......................................................................................................... 5 績效 ................................................................................................................. 5 績效評(píng)估 ......................................................................................................... 5 A 公司基層管理人員績效考評(píng)現(xiàn)狀 ....................................................................... 8 A 公司基本情況 .............................................................................................. 8 A 公司基層管理人員績效考核現(xiàn)狀 .............................................................. 9 A 公司基層管理人員績效考核問題 ............................................................ 13 A 公司 基層管理人員績效評(píng)估設(shè)計(jì) ..................................................................... 14 績效評(píng)估的指標(biāo)體系和主體 ....................................................................... 14 公司基層管理人員績效評(píng)估再設(shè)計(jì) .......................................................... 16 結(jié)論 ........................................................................................................................ 19 參考文獻(xiàn) ...................................................................................................................... 21 3 緒論 研究背景和意義 隨著生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，我國正式成為世界貿(mào)易組織的一員，國有企業(yè)己經(jīng)開始直接參與國際競爭。企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵是技術(shù)和管理的競爭，歸根到底是人才的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營管理水平與職工素質(zhì)的競爭。 從企業(yè)自身發(fā)展的 角度來講，企業(yè)發(fā)展的長期動(dòng)力來自人力資源的管理與開發(fā)，沒有一流的人力資源管理與開發(fā)水平，就打造不出常勝不衰的競爭力一流的企業(yè)。而企業(yè)中層管理人員的競爭更是企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)。 企業(yè)基 層管理人員是聯(lián) 系企業(yè)高層 管理人的紐帶，即聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略決策和具體操作層面的紐帶，是企業(yè)實(shí)施有效管理的最中堅(jiān)力量，沒有一個(gè)管理有效的 基 層，是不可能取得很好的管理效果的。 績效考評(píng)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)戰(zhàn)略的直接體現(xiàn)，是員工薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的直接依據(jù)?？茖W(xué)、公正的評(píng)價(jià)員工的工作績效，是采取有效的激勵(lì)措施調(diào) 動(dòng)員工工作積極性，保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提。績效考評(píng)是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的前提和依據(jù)，總之，績效考評(píng)是人力資源開發(fā)與管理的手段、前提和依據(jù)。作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分，績效考評(píng)雖然處于舉足輕重的地位，但在建立和實(shí)施考評(píng)體系過程中“考評(píng)目的不明確、過程不全面、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、結(jié)果無反饋”等現(xiàn)象普遍存在 。 對(duì)于作為企業(yè)中堅(jiān)力量的 基層 管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)的各項(xiàng)決策和戰(zhàn)略的執(zhí)行以及基層管理與決策層的管理溝通的職能，其素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。但是在 基層 管理人員的績 效考評(píng)實(shí)施過程中，重資歷、重學(xué)歷、重關(guān)系等現(xiàn)象還較為嚴(yán)重，直接影響了績效考評(píng)的科學(xué)性，使企業(yè)缺乏有效激勵(lì)的客觀依據(jù)，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。因此，如何建立和完善科學(xué)的績效考評(píng)系統(tǒng)，最大效用地發(fā)揮 基層 管理人員的作用， 具有重要