【正文】 原始參考文獻(xiàn)及其出處則列在文章的最后）。主要包括以下幾類 :首先， 部門負(fù)責(zé)人能力評(píng)價(jià)指標(biāo) :人際交往能力 ； 領(lǐng)導(dǎo)能力 ； 判斷和決策能力 ； 計(jì)劃和執(zhí)行能力 ；其次， 一般管理人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo) :溝通理解能力 ； 計(jì)劃和執(zhí)行能力 ； 專業(yè)技能 ； 學(xué)習(xí)能力。對(duì)于每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 42 和表 43: 表 42 A 公司 績(jī)效評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 遠(yuǎn)超目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)明計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職 責(zé) /分工要求，有重大失誤 表 43 A 公司 績(jī)效評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)表 評(píng)分等級(jí) A B C D 18 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 等分 10090 8575 7060 5040 等級(jí)評(píng)定 （ 1） 各部門負(fù)責(zé)人等級(jí)評(píng) 定 : 通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制 : 表 45 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)比例限制表 人員類別 等比例限制 評(píng)定人 優(yōu) 良 中 合格 差 部門負(fù)責(zé)人 小于 20% 大于 20% 評(píng)價(jià)程序與應(yīng)用 各評(píng)價(jià)主體對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成評(píng)價(jià)報(bào)告，經(jīng)評(píng)價(jià)委員會(huì)審 議后評(píng)定等級(jí)，人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人 ； 部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部收集被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)評(píng)分資料，填寫《評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)表》，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果，并按照各部門對(duì)員工進(jìn)行排序，形成評(píng)價(jià)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，特殊情況報(bào)評(píng)價(jià)委員會(huì)審議 :人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給相關(guān)被評(píng)價(jià)人 人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算員工的月度浮動(dòng)崗位工資、年度浮動(dòng)崗位工資 ，見(jiàn)表 46。 （ 3） 各級(jí)部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)。 第四， 在設(shè)計(jì)好考評(píng)指標(biāo)體系后，為了增強(qiáng)考評(píng)的可操作性，明確測(cè)評(píng)尺度，增進(jìn)考評(píng)精度，減少考評(píng)者本身的主觀判斷隨意性，要建立一個(gè)規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)作為保證 。 設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有四種屬性 :1)與個(gè)人和組織有關(guān) 。 （ 5） 要素調(diào)查，確定指標(biāo) 根據(jù)上述步驟初步確定要素，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行要素調(diào)查、篩選、確認(rèn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 （ 3） 做為輔助、服務(wù)和職能管理的部室中層管理人員，對(duì)他們的績(jī)效考評(píng)怎樣度量來(lái)自其他部門和生產(chǎn)車間的橫向考評(píng)的合理性，考評(píng)依據(jù)中片面的、受外部影響的客觀因素是否能有效、公正剔除。 做好市場(chǎng)分析與行情預(yù)測(cè)，做好重點(diǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)采購(gòu)策略，做好基本考核 :以各車間、部室的反饋意見(jiàn)匯總為依據(jù)。 嚴(yán)格控制銷售風(fēng)險(xiǎn)，月銷售回款率不低于 95%。確保企業(yè)現(xiàn)金流暢通。 做好員工勞動(dòng)、工資與社保工作。 公司辦公大樓的行政管理及辦公用品、設(shè)備的購(gòu)買、配備等管理工作?？?jī)效考核必須與提升員工能力同時(shí)進(jìn)行，這些反映能力的指標(biāo)稱為能力指標(biāo) 。目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想是以 Y 理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的情況下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。周期性的完成這項(xiàng)工作，使得績(jī)效管理形成一種制度，對(duì)于企業(yè)不斷提高整體績(jī)效是有很大幫助的。越是接近生產(chǎn)的職位，就越是強(qiáng)調(diào)任務(wù)績(jī)效的分量；越是接近管理的職位，就越是注重周邊績(jī)效。動(dòng)態(tài)性，一個(gè)人的績(jī)效隨著時(shí)間、職位情況的變化而變化。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的定義、指標(biāo)和實(shí)施都進(jìn)行了深入的介紹 。 對(duì)于作為企業(yè)中堅(jiān)力量的 基層 管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)的各項(xiàng)決策和戰(zhàn)略的執(zhí)行以及基層管理與決策層的管理溝通的職能，其素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是技術(shù)和管理的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)管理水平與職工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。1 企業(yè)基層管理人員的績(jī)效評(píng)估制度研究 摘要 隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，要與全球最好的組織競(jìng)爭(zhēng)，就得提高效率、效果和技能，以提高組織發(fā)展的穩(wěn)定性。 從企業(yè)自身發(fā)展的 角度來(lái)講，企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期動(dòng)力來(lái)自人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，沒(méi)有一流的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平，就打造不出常勝不衰的競(jìng)爭(zhēng)力一流的企業(yè)。但是在 基層 管理人員的績(jī) 效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中，重資歷、重學(xué)歷、重關(guān)系等現(xiàn)象還較為嚴(yán)重，直接影響了績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性，使企業(yè)缺乏有效激勵(lì)的客觀依據(jù)，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。 第三章，以 A 公司為例 ，介紹 A 公司主要概況及公司 基層管理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀 和其中存在的問(wèn)題。 管理人員的績(jī)效是指管理人員的工作結(jié)果及影響，工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征。 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵與作用 績(jī)效 評(píng)估 通常也稱為業(yè)績(jī) 評(píng)估 或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的6 貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度，是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞 員工的依據(jù)。 目標(biāo)管理法的流程如圖 22 所示 : 圖 22 目標(biāo)管理法的流程圖 （ 2） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (KPI) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核，是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系方法。外界因素我們雖然不可以直接控制，但可以通過(guò)改善自己的戰(zhàn)略、人員能力和工作方法 (流程 )來(lái)影響，這 些構(gòu)成了績(jī)效管理的客戶和市場(chǎng)指標(biāo)。 負(fù)責(zé)車輛調(diào)度與公司客戶接待工作。 公司信息網(wǎng)絡(luò)的維護(hù)管理工作。 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確，財(cái)務(wù)分析及時(shí)到位，財(cái)務(wù)控制適時(shí)有效 。 做好新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)拓與準(zhǔn)入工作。 管理效能 :以服務(wù)、協(xié)13 計(jì)劃資金的合理使用。例如，供應(yīng)部門的采購(gòu)是受到市場(chǎng)供需狀況影響的，如果采購(gòu)成本高，會(huì)造成生產(chǎn)車間生產(chǎn)成本上揚(yáng)，最終導(dǎo)致產(chǎn)品成本較高 ； 那么在對(duì)供應(yīng)部門 基層 管理人員的績(jī)效考評(píng)中要區(qū)分兩個(gè)問(wèn)題，采購(gòu)成本的升高是因?yàn)閷?duì)市場(chǎng)原材料價(jià)格及趨勢(shì)的判斷失誤，還是由于客觀環(huán)境的影響導(dǎo)致的不可控的市場(chǎng)原材料價(jià)格波動(dòng) ； 這樣才能夠剔除客觀干擾因 素 ，準(zhǔn)確對(duì)該部門的基層 管理人員績(jī)效進(jìn)行公正考評(píng)。在這一環(huán)節(jié)，需要結(jié)合目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法，以使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。2)穩(wěn)定的或可靠的 :3)能夠區(qū)分出好績(jī)效與差績(jī)效 ； 4)實(shí)用的 。