【正文】 管理形象 到管理有制度，使用有計(jì)劃、有控制、有分析、有改進(jìn)。 費(fèi)用控制 :各種銷售費(fèi)用支出要做到管理有制度，使用有計(jì)劃、有控制、有分析、有改進(jìn)。根據(jù)工作流程確立崗位的重要性及與各環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)性，由此確定該崗位 基層 管理人員在流程重的作用及任務(wù)，確定衡量所在節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) ； 在這個(gè)環(huán)節(jié)要注意的是，組織及部門內(nèi)部的流程是否是優(yōu)化的，因?yàn)槿绻鞒逃袉?wèn)題，指標(biāo)的描述就會(huì)出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)與組織的目標(biāo)發(fā)生背離。 第三， 設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是指素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)所要達(dá)到的量度。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)。21 參考文獻(xiàn) 參考文獻(xiàn) （ 15 篇左右）。態(tài)度評(píng)價(jià) 包括 :積極性 ； 協(xié)作性 ； 責(zé)任心 ； 紀(jì)律性。 （ 4） 考評(píng)主體。 結(jié)合具體情況如下 : 首先， 審評(píng)績(jī)效指標(biāo)并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由于在考評(píng)指標(biāo)的確立中因素是多元的，因此對(duì)于關(guān)鍵的、能反映出被考評(píng)者主要工作的指標(biāo)要進(jìn)行審定。 14 （ 4） 部室 基層 管理人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)沒(méi)有相對(duì)準(zhǔn)確地考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)應(yīng)分值，考評(píng)的依據(jù)較為模糊 ； 在對(duì)辦公室主任的績(jī)效考核中，辦公費(fèi)用的控制要結(jié)合社會(huì)服務(wù)和產(chǎn)品的價(jià)格的變化及企業(yè)縱向的不同歷史時(shí)期的費(fèi)用情況進(jìn)行比較來(lái)確定指標(biāo)，這些數(shù)據(jù)的來(lái)源真實(shí)、可靠性對(duì)其考評(píng)的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生較大的影響 ；所以部室 基層 管理人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源和依據(jù)需要精確、客觀量化。 做好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)與銷售管理的基礎(chǔ)工作。 后勤工作做到有序、合理、經(jīng)濟(jì)。 平衡記分卡的平衡包括 :財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡 ； 企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡 ； 結(jié)果性指標(biāo)與動(dòng)因性指標(biāo)之間的平衡 ； 企業(yè)組織內(nèi)部群體與外部群體的平衡。 績(jī)效評(píng)估的 主要內(nèi)容 績(jī)效考核的主要內(nèi)容 :業(yè)績(jī)考核、態(tài)度考核、能力考核。包括兩方面的內(nèi)容：工作結(jié)果，即“任務(wù)績(jī)效 (task performance)”；工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即“周邊績(jī)效，或關(guān)系績(jī)效、背景績(jī)效 (contextual performance)”。因此，如何建立和完善科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，最大效用地發(fā)揮 基層 管理人員的作用， 具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義 ?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重中之重，完善的績(jī)效考評(píng)體系能夠?qū)T工進(jìn)行引導(dǎo)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，使員工行為符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分，績(jī)效考評(píng)雖然處于舉足輕重的地位，但在建立和實(shí)施考評(píng)體系過(guò)程中“考評(píng)目的不明確、過(guò)程不全面、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、結(jié)果無(wú)反饋”等現(xiàn)象普遍存在 。它具有三個(gè)特性，即 :多因性，一個(gè)人的績(jī)效的優(yōu)劣取決于多個(gè)因素的影響，包括外部的環(huán)境、機(jī)遇、個(gè)人的智商、情商和他 所擁有的技術(shù)知識(shí)結(jié)構(gòu)，以及公司的激勵(lì)因素 ； 多維性，一個(gè)績(jī)效的優(yōu)劣應(yīng)從多個(gè)方面、多個(gè)角度去分析，才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果 。從而從根本上對(duì)企業(yè)的整體情況進(jìn)行改進(jìn)。提升業(yè)績(jī)來(lái)自工作過(guò)程的改進(jìn)，日常工作中產(chǎn)生的過(guò)程性指標(biāo)告訴員工應(yīng)該如何改進(jìn) 。 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，系統(tǒng)整合企業(yè)人力資源，及時(shí)、合理、高效 調(diào)配人員。 銷售部 以有效銷售為原則，分析市場(chǎng)，選擇客戶，把握風(fēng)險(xiǎn)，擴(kuò)大銷售，做好產(chǎn)銷銜接。 （ 2） 生產(chǎn)車間的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中忽視了 基層 管理人員的管理效能 問(wèn)題，對(duì)基層 管理人員的管理效益沒(méi)有準(zhǔn)確量化和考核 ； 產(chǎn)品的成本確定牽涉很多因素，較高的管理水平，對(duì)成本影響也很大 ； 例如工藝的改進(jìn)、現(xiàn)場(chǎng)管理水平的提高、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、技能知識(shí)的培訓(xùn)這些管理方法和手段都對(duì)產(chǎn)品的最終成本產(chǎn)生影響 ；基層 管理人員在這方面的工作也應(yīng)作為其績(jī) 效考評(píng)指標(biāo)加以量化認(rèn)定。 要緊緊圍繞 A 公司所制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和近期的工作重點(diǎn)，以確保考評(píng)體系是為組織目標(biāo)服務(wù)的，經(jīng)組織目標(biāo)層層分解，相應(yīng)的也就明確了各個(gè)崗位 基層管理人員應(yīng)該履行的崗位職責(zé)，同時(shí) A 公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)也就轉(zhuǎn)化為企業(yè)近期的工作重點(diǎn)，確定組織的業(yè)績(jī)指標(biāo)。 評(píng)價(jià)工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé) :對(duì)考評(píng)各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo) ； 對(duì)考評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查 ； 匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，形成考評(píng)總結(jié) 報(bào)告 ； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作 ； 對(duì)月度、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào) ； 對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰 ； 為員工建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù) ； 對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。 （ 4） 能力維度 :指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 注意 ：文中所有引用別人的觀點(diǎn)或參考其有關(guān)內(nèi)容的地方，均應(yīng)標(biāo)注出來(lái)（序號(hào)：采用左右方括號(hào) [1]?， 原始參考文獻(xiàn)及其出處列在文 章的最后，其標(biāo)注格式為，對(duì)于期刊：作者 .文章標(biāo)題 .期刊名 .年（期）：頁(yè)碼；對(duì)于書籍：作者 .書名 . 出版地： 出版社，出版時(shí)間）， （ 不同項(xiàng)之間以點(diǎn)句號(hào)“ .”隔開(kāi) ） 。 表 46 A公司 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用表 績(jī)效評(píng)價(jià)年度得分排名 前 20% 中 30% 中 30% 后 20% 標(biāo)準(zhǔn) 2個(gè)月職位工資 工資 個(gè)月職位工資 無(wú) 19 績(jī)效評(píng)價(jià)維度 評(píng)價(jià)維度是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的不同角度和不同方面，包括任務(wù)維度、態(tài)度維度、能力維度等。 公司基層管理人員績(jī)效評(píng)估再設(shè)計(jì) 考評(píng)周期 考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。在這一環(huán)節(jié)，需要結(jié)合目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法，以使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。 管理效能 :以服務(wù)、協(xié)13 計(jì)劃資金的合理使用。 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確，財(cái)務(wù)分析及時(shí)到位，財(cái)務(wù)控制適時(shí)有效 。 負(fù)責(zé)車輛調(diào)度與公司客戶接待工作。 目標(biāo)管理法的流程如圖 22 所示 : 圖 22 目標(biāo)管理法的流程圖 （ 2） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (KPI) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核，是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系方法。 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵與作用 績(jī)效 評(píng)估 通常也稱為業(yè)績(jī) 評(píng)估 或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的6 貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度，是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 第三章，以 A 公司為例 ，介紹 A 公司主要概況及公司 基層管理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀 和其中存在的問(wèn)題。 從企業(yè)自身發(fā)展的 角度來(lái)講，企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期動(dòng)力來(lái)自人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，沒(méi)有一流的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平，就打造不出常勝不衰的競(jìng)爭(zhēng)力一流的企業(yè)。企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是技術(shù)和管理的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)管理水平與職工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的定義、指標(biāo)和實(shí)施都進(jìn)行了深入的介紹 。越是接近生產(chǎn)的職位，就越是強(qiáng)調(diào)任務(wù)績(jī)效的分量；越是接近管理的職位，就越是注重周邊績(jī)效。目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想是以 Y 理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的情況下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。 公司辦公大樓的行政管理及辦公用品、設(shè)備的