【正文】 2021 自考《 10052 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》考前復(fù)習(xí)資料 第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 職業(yè)： 是參與社會分工、利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。 日本保谷六郎認(rèn)為職業(yè)的特性有 ： 經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會性、倫理性、連續(xù)性。 職業(yè)聲望： 是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價(jià)。 職業(yè)地位： 由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。 影響職業(yè)聲望的因素： 1) 職業(yè)環(huán)境 ：包括職業(yè)的自然環(huán)境和社會環(huán)境，它是任職者所能獲得的工作 條件與社會經(jīng)濟(jì)權(quán)利的總和。 2) 職業(yè)功能 ：是該職業(yè)對國家的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化水平的意義以及在社會生活中對人們的共同福利所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。 3) 任職者的素質(zhì)要求 職業(yè)聲望的調(diào)查與評價(jià)方法主要有： 1) 民意調(diào)查法 2) 自我評價(jià)法 3) 指標(biāo)法 職業(yè)期望 ：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。是個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀直接反映。 職業(yè)價(jià)值觀 ： 是個(gè)人對某一職業(yè)的價(jià)值判斷，是人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。 職業(yè)價(jià)值觀的九種類型 ：自由型、經(jīng)濟(jì)型、支配型、小康型、自我實(shí)現(xiàn)型、志愿型 、技術(shù)型、合作型、享受型。 職業(yè)分層 ：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級層次排序。 職業(yè)分層與職業(yè)分類的區(qū)別： 職業(yè)分類 是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分；以社會勞動分工為基礎(chǔ)；是以勞動過程的同一或者工作性質(zhì)的同一性來劃分的；它往往由政府制定，具有權(quán)威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意； 職業(yè)分層 是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序；以勞動者所從事職業(yè)的社會地位為基礎(chǔ)；以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)；它是由社會做出、是社會的價(jià)值取向，雖然不 具有權(quán)威性、法律性，但是社會公眾所認(rèn)可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會地位的高低差異。 《中華人民共和國職業(yè)分類大典》是我國第一部具有國家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè)分類大全，將我國職業(yè)歸為 8 個(gè)大類、 66 個(gè)中類、 413 個(gè)小類、共 1838 個(gè)職業(yè)。 職業(yè)生涯 ： 是指個(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。 無邊界職業(yè)生涯 強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。 易變性職業(yè)生涯 強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個(gè)人在需要時(shí)可以隨時(shí)重新創(chuàng) 立其職業(yè)、一個(gè)人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。 內(nèi)職業(yè)生涯 ：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲得的個(gè)人綜合能力、社會地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財(cái)富。 外職業(yè)生涯 ：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。 職業(yè)生涯規(guī)劃 ：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。 職業(yè)生涯規(guī)劃與 管理 ：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括以下兩個(gè)方面： 1) 員工的職業(yè)自我管理，這是員工職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。 2) 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會、促進(jìn)員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容： 1) 對組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育 2) 建立職業(yè)信息系統(tǒng) 3) 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心 4) 與人力資源管理活動相配合 5) 建立獎(jiǎng)賞升遷制度 6) 加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育 7) 個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)為兩個(gè)方面：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對人生發(fā)展很重要？） 第一、 它能夠幫助個(gè)人更有效地管理其職業(yè)生涯。 第二、 組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工個(gè)人具有以下幾方面作用 ： 1) 幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 2) 鞭策個(gè)人努力工作 3) 有助于個(gè)人抓住重點(diǎn) 4) 引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能 5) 評估目前的工作成績 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對企業(yè)的重要作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1) 保證企業(yè)未來人才的需要 2) 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 3) 使企業(yè)人力資源 得到有效的開發(fā) 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素： 1) 個(gè)人因素 ：個(gè)人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)歷 2) 組織因素： 組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理 3) 環(huán)境因素： 社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 4) 其他因素： 家庭背景、科技的發(fā)展、人際關(guān)系 玻璃天花板”： 現(xiàn)在泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力。 工作生活質(zhì)量（ QWL）： 是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 QWL 的內(nèi)容： 1) 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量； 2) 科 學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)； 3) 有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想； 4) 適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整； 5) 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛； 6) 優(yōu)化工作環(huán)境。 現(xiàn)代企業(yè)重視 QWL 的意義： 1) 提高員工主人翁精神； 2) 提高員工自我控制能力； 3) 加強(qiáng)員工的責(zé)任感 4) 增加員工的自尊性； 5) 提高產(chǎn)品的產(chǎn)量； 6) 提高產(chǎn)品的質(zhì)量。 企業(yè)忠誠： 就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。 企業(yè)忠誠具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 1) 關(guān)心組織的發(fā)展。 2) 維護(hù)組織的信譽(yù)。 3) 保守組織的秘密。 4) 維護(hù)組織的利益。 走 向職場的八種角色轉(zhuǎn)換： 1) 從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕? 2) 從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕? 3) 從“消極人”變?yōu)椤胺e極人” 4) 從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人” 5) 從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人” 6) 從“一個(gè)人”變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)人” 7) 從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人” 8) 從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵?shí)人” 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理念演進(jìn)和研究方法 職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段 ：職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（ 20 世紀(jì) 50 年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（ 20 世紀(jì) 6070 年代）、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（ 20 世紀(jì) 70 年代以來） 職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段的成果： 這一 階段的主要實(shí)踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動，其理論依據(jù)是心理學(xué)中的 人 — 職匹配 的理論，使用的工具是 心理測驗(yàn) 。代表人物 帕森斯、威廉姆森、霍蘭德 。 它的正式形成一般以美國波士頓大學(xué)教授 帕森斯 在 1908 年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標(biāo)志，首次提出了“ 職業(yè)指導(dǎo) ”。又被稱為“ 三步范式”、“特質(zhì) — 因素理論” （ 20 世紀(jì)二三十年代占統(tǒng)治地位）。 威廉姆森提出一種基于 經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向 的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強(qiáng)調(diào)擇業(yè)過程中人 — 職匹配。 1951 年， Ginzberg,Axelrad 和 Herma 提出了一種全新的、心理學(xué)視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論， 突破了靜態(tài)的“特質(zhì) — 因素理論”。 1953 年， 。 1956 年， Anne Roe 出版了《職業(yè)心理學(xué)》。 1959 年，霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的 人格類型理論 。該理論將“特質(zhì) — 因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動態(tài)模式。 這個(gè)階段的貢獻(xiàn)： 首先，重視職業(yè)指導(dǎo)工作，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會予以指導(dǎo)和幫助，開辟了職業(yè)指導(dǎo)這個(gè)新的研究和工作領(lǐng)域； 其次，提出了職業(yè)指導(dǎo)的人職匹配理論，并將這種理論建立在更改、科學(xué)的方法基礎(chǔ)上，對職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化作出了貢獻(xiàn)。 理論不 足表現(xiàn)在： 第一，靜態(tài)地看待職業(yè)，認(rèn)為人的職業(yè)選擇是一次完成的，這不符合客觀實(shí)際； 第二，在職業(yè)指導(dǎo)活動中，過于強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)者的作用，將被指導(dǎo)者放在被動的角色上，不利于被指導(dǎo)者的成長，也不利于提高職業(yè)指導(dǎo)的效果； 第三，在職業(yè)指導(dǎo)的具體活動中，對心理學(xué)的因素考慮較多，而對經(jīng)濟(jì)、社會等因素考慮較少。 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段的成果： 薩柏提出了 終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論； 1963 年， Bordin， Nachmann 和 Eegal基于心理動力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。 1969 年， Lofquist Dawis 出版了第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書。 羅杰斯主張?jiān)诼殬I(yè)指導(dǎo)過程中無條件尊重被咨詢者，使靜態(tài)的、一次完成的職業(yè)指導(dǎo)開始向發(fā)展的、多次完成的職業(yè)選擇轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導(dǎo)活動進(jìn)入了一個(gè)新階段。 1978 年， 施恩出版《職業(yè)的有效管理》 ，首次提出了“ 職業(yè)錨 ”的概念成為 職業(yè)生涯開發(fā)與管理的經(jīng)典著作 。 1979 年， 克魯姆波特 提出了職業(yè)生涯選擇中的 社會學(xué)習(xí)理論。 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段的主要成果： 一、 人力資源管理專家的研究成果： 1981 年， Gottfredson 出版了職業(yè)激勵(lì)理論著作。 1986 年， 布魯克林德爾 出版了 《管理 新職業(yè)者 —— 當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》 。 1991 年， Peterson， Sampson 和 Reardon 提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論，該理論基于認(rèn)知理論，通過一種信息生成模式來解釋職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題。 1992 年， 羅斯威爾、斯萊德爾 再版了 《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》 ，論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。 1994 年， Lent 、 Brown 和 Hackett 發(fā)表了 職業(yè)生涯抉擇模式理論 。 二、 社會學(xué)家的研究成果： 20 世紀(jì) 80 年代，戈薩德的職業(yè)決策社會學(xué)模式。 職業(yè)指導(dǎo) ：就是由專門 的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。 定性研究 ： 又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認(rèn)知。 定性研究的最主要特征是從被研究者的角度進(jìn)行研究，即在當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厥占谝皇仲Y料，從當(dāng)事人的視角理解他們行為的意義和他們對事物的看法。 定性研究的最主要方法是實(shí)地研究。 定性研究有直接法（包括個(gè)案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（主要指投射法）： 個(gè)案研究法 ： 是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn) 用可靠技術(shù)對一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對單獨(dú)的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。 個(gè)案研究 可分為四個(gè)階段：開放式階段、重點(diǎn)突破、寫作、檢查階段。 觀察法 ： 是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行認(rèn)識的過程。 觀察法的類型： 1) 抽樣觀察法：時(shí)間抽樣觀察法、場合抽樣觀察法和階段抽樣觀察法 2) 追蹤觀察法 3) 隱蔽觀察法 4) 綜合觀察法 觀察的原則：可觀察性原則、客觀性原則和典型性原則。 觀察法的一般步驟 ： 1) 觀察準(zhǔn)備 ：包括明確觀察目的 、制訂觀察計(jì)劃、做好物質(zhì)準(zhǔn)備 2) 進(jìn)行實(shí)際觀察： 進(jìn)行觀察時(shí)必須注意的事項(xiàng)有： ① 選擇最佳觀察位置 ② 善于辨別重要的和無關(guān)的因素 ③ 善于抓住引起各種現(xiàn)象的原因 ④ 善于抓住觀察對象的偶然的或特殊的反應(yīng)。 ⑤ 善于與觀察對象建立良好的關(guān)系。 3) 觀察材料的記錄和整理 ：一般記錄的方法有：評等法、頻率法、連續(xù)記錄法 觀察法的優(yōu)點(diǎn) ：運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會產(chǎn)生不良后果等。 觀察法的缺點(diǎn)： 1) 人的生